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はてなキーワード: 子会社とは
https://anond.hatelabo.jp/20260507151629
1982年に設立された協栄流通株式会社（コープデリ生活協同組合連合会100%出資の完全子会社）は、当初からコープグループの物流全般（店舗物流・共同購入・宅配集品など）を担っていました。
2016年1月、協栄流通から宅配事業を分離・分社化して株式会社トラストシップ（同100%出資の完全子会社）が設立されました。 表向きの目的は「宅配事業の専門化・効率化」でした。実質的には親会社とは異なる労務管理・賃金体系を運用するスキームとして機能しています。
以下に、子会社（トラストシップおよび協栄流通）と親会社（コープみらい／コープデリグループ）の労働環境格差 を確認します。転職・口コミサイトからの実際の発言を引用しています。
• 「量によっては休憩が取れない為生理の時はトイレにも行けなかった。生理休暇が設けられているのでそこは良いなと思った。」（OpenWork）
• 「休憩したら荷物のお届けが遅れてクレームが入り、ボーナスに響くし、定時に帰れないので基本休憩なし。」（Jobtalk）
• 「しっかりお昼休憩1時間取るように言われるが、配達中にそんな時間はないので、休憩なしで配達する人がほとんど。」（Jobtalk）
• 「毎日60〜70件は当たり前に配達する。まともに休憩も取れません。」（Indeed）
• 「業務量が多く、時間に追われた配送。体力に自信がなく、テキパキ効率良く動くのが苦手だとかなり厳しい。」（Indeed）
• 「仕事量が多く休憩時間もほとんど取れていません。その状況を承知の上で経営陣の方々は何も改善しようとはし…」（OpenWork）
• 「とにかく体力勝負。配達の件数・物量は他の生協にくらべおよそ1.5倍程あると思います。」（Jobtalk）
• 「1人で1コースを担当するため……夏場の暑い日に熱中症の危険性をはらみながらの仕事となるため体力勝負な面もある。」（Yahoo!しごとカタログ）
• 「完全にブラックです。休憩とれない、営業イケイケ、体制整ってないと有給とれない…」（Jobtalk）
• 「繁忙期は毎日残業（1時間半～2時間程）。休憩時間は午前10分、お昼30分…」（Indeed）
• 「休憩は60分を3回に分けてとり、小刻みに休憩があるので作業は集中して行えているような気がするが、まとまった休憩はないので身体はあまり休まらない。」（en-hyouban.com）
• 一方で「残業月20時間程度と少なめ」「人間関係が良い」「休暇が取りやすい」というポジティブな声も比較的多く、トラストシップよりはマイルドな環境という評価が一定数あります。
コープみらい本体の正社員向け福利厚生（公式採用ページ）： 年間休日117〜120日、奨学金返済支援、借り上げ社宅、確定拠出年金、退職金、通信教育支援、保養所利用補助など多様な制度が整備されています。
これに対し、両子会社とも「給料水準は比較的高い」という声はある一方で、現場の過酷さ（特にトラストシップの休憩なし・トイレ我慢構造）と運転手／作業員固定のキャリアが目立つ口コミが多数見られます。
ブランド・イメージ・福利厚生の「きれいな部分」は親会社が保持し、過酷な労務リスクは子会社（特に宅配を担うトラストシップ）に集中させる構造が見て取れます。
https://mirai.coopnet.or.jp/info/2026/05/082280.html
この公式発表（2026年5月6日付）で最も意図的にぼかされ、かつ戦略的に構成されているのが、
事件の当事者を「配送委託先の従業員」と繰り返し表現し、当該従業員への処分・教育は「配送委託先より厳正に対処」と明記。労務環境の問題も「配送委託先とその従業員」中心に語られています。
「当生協が責任をもって点検・確認してまいります」「組織全体の問題として真摯に受け止めております」「組織を挙げて」「当生協を含む組織全体」といった表現を多用。 再発防止策でも「当生協が責任をもって…」と、監督者・最終責任者としての姿勢を強く打ち出しています。
・外部の独立企業ではなく、グループ内の「内部委託」に極めて近い存在です。
・車両・制服・ロゴは親会社（コープみらい）のブランドで完全統一され、顧客は「コープみらいの配達員」と認識します。
・しかし雇用主・労務管理責任は子会社に置かれ、本体正社員とは異なる賃金体系・労働条件・休憩運用が適用されています（分社化の目的そのものがこの柔軟運用でした）。
発表では「委託先だけの問題ではない」と一応認めつつ、親会社は「監督を強化する善良な管理者」というポジションを維持しています。 これにより：
• 顧客感情としては「コープ本体がしっかり対応してくれている」と安心させる
• 実際の構造的問題（専用業務による過密スケジュール、休憩確保の困難さ、運転手固定の待遇格差）は深掘りされない
• 万一さらに問題が起きた場合も「委託先の運用不備」として距離を置きやすい
生協という「組合員のための互助組織」という理念を掲げながら、親会社はきれいな看板を守り、子会社に汚れ仕事を任せるという二重基準。これが今回の発表の最も本質的な「書かれていない側面」です。 公式文書として「書ける範囲」を最大限に利用した、極めて計算されたイメージ戦略と言えます。
本日の報告は以上です
イスラエルがレバノン内非政府武装勢力のヒズボラを攻撃したので、イラン革命防衛隊とイラン政府が怒っている。仲介したパキスタンが、「レバノンの武力行使中止も含まれると認識していた」と言明している一方、交渉についたバンス副大統領は誤解であると否定。交渉の議題にはあがっていたようだが、この調子だと文面には起こしていないと思われる。
そもそも、本格的な条件調印までの二週間「とりあえず武器をおさめる」程度の暫定的な承認であって、正式な協定には遠く、時間稼ぎの性質が強かった。イスラエルの使者も「ヨルダンへの攻撃は控える」と言ったそうだが、これをレバノンのことだという誤解を生んだ可能性もある。
イスラエルのレバノン国内への攻撃は、たしかにレバノン政府に対する主権侵害であり、勝手に緩衝地帯を設けようとしていてむちゃくちゃである。一方、革命防衛隊の、いわば子会社であるヒズボラは、レバノンにとっては反政府武装組織であり、レバノン軍を凌駕する軍事能力を有している。レバノンにしてみると、イスラエルがミサイルうちこむのも、イランが勝手に革命防衛軍支部を運営して戦争に動員するのも、どっちも迷惑極まりない主権侵害行為である。ヒズボラの非武装化はレバノン政府の悲願だが、なかなか進まず、イスラエルからは激しく追求を受けている。イスラエルに攻撃するから怒るのは当然。ただ、イスラエルはヒズボラ、つまりレバノン国土に攻撃を続けており、レバノン政府はずっと抗議している。
現状、イラン革命防衛隊は、ヒズボラを通じてレバノン国土を実効支配しているわけだが、これを国際社会が認めるわけにもいかない。イスラエルはむちゃくちゃだが、イランの主張は居直り強盗のそれであり、どちらにも肩入れしにくい現状がある。イランはヒズボラとの関係を公に認めているが、ヒズボラをイラン国に転属なりしてもらわないと難しい。
27卒で就活をしてる。MARCH関関同立のどこかの法学部に在学中。
コミュ障だけどギリ協調性はありそうなので、文系未経験ながらSEに挑戦。大手〜中堅、大手子会社SIerを複数受けてます。
面接が不得意な自覚はあったので、去年の夏休みくらいから就活を始めていろいろインターンだったり面接を受けてたけど、昨年度は15回くらい面接を受けて3回しか通過せず……
今年はさらに知名度のない穴場中小企業ばかり受けて、何とか3月に初めての面接通過、内定を獲得。
内定者の学歴のボリュームゾーン的には、MARCH〜日東駒専あたりなので、まぁ妥当というか、自分からしたら納得内定ではある。年収の上がり幅も、よく聞くSIerくらいには貰えるし、不満はない。
でも内定先はあまりにも知名度がない企業＋自分より後に就活を始めた社不友達が皆大手に内定もらってるので、周りと比べてだいぶ悲しい気持ちになる。
これまでの人生の集大成が就活なのだとしたら、納得いく結果ではある。辛いこと、苦手なこと、面倒なことから完全に逃げてきた人生だから。そして大手に内定貰ってる友達は、そういったことにも逃げずに取り組んできた人ばかり。
新年度になり7日。
それにしても年度が変わってからまだ7日しかたってないのに新入社員が機密情報をSNSに上げて炎上したという事例が2つもあった。
普通に考えたらありえないのに。
"好奇心は猫を殺す"ということわざがあるけど"承認欲求は身を滅ぼす"よなぁ。
まあ新年度の風物詩かもしれないけどこの2件は純度が濃すぎる。
特に三菱電機子会社の新入社員は機密保持誓約書をSNSに上げたらしい。
もはや風刺画だ。
いや、｢我が子を食らうサトゥルヌス｣か?
信用という我が子を食らうサトゥルヌス(投稿主)…。
そこまで成長してほしいと期待して採用を行っている。
もちろんこれは総合職に限った話であり、専門職・技術職であればスキルでの貢献を求められる
どのみちゼネラリスト、スペシャリストに関わらず、アウトプットを期待して採用している。
もちろん採用枠はそれだけではなく、技術職や一般職だって企業を動かすには必要な存在である。
もしアウトプットを求められたくないのであれば、こちらを目指すことをオススメする。
この規模の企業になると1年では総合職のイロハは学べない。おそらく誰かの下で見習いに就くからだ
しかし2年目でいきなり人の上に立つことも多い。マネージャーであることを求められる。
もしマネージャーであること、アウトプットを求められることを過度に負担に思うなら、そこが辞め時である。
総合職から降りることをオススメする。世の中にはたくさんの職種とポジションがある。
なので2年くらいは続けることをオススメする。
せめて株10分割してくれ
MOBAをかなりカジュアルにしたゲームでボンバーマンのルールをベースにキャラを女性化した4vs4の対戦ゲームだ
スキルを使いながら相手ベースを攻撃して、最終的にベース破壊後に出てくる大きな起爆スイッチを押したら勝ち
IPもそれなりに人気で、新キャラが追加されるたびに一通り盛り上がるタイプのゲームでもある
ただ、最近このゲームは低ランク帯のランクマッチがかなり厳しい
というものがある
まあこれはどの対戦ゲームにもあるので、ある程度仕方ないと思っていた
ただ最近はそれよりももっと根本的な問題が出てきて低ランク帯でゲームが成立しない
例えば
みたいなプレイをしてくる
一定数通報されると試合開始時に警告が出るくらいで、通報した側が同じチームにならないようにするNG機能もない
なので
みたいなことも普通に起きる
結果として、まともにゲームが成立するのがマスター帯以上になってしまっている
MOBAはプレイヤーの理解度と連携がかなり重要なので、ある程度のランク帯まで行かないと試合にならない
しかもこのゲームはアーケードなのでプレイするのに毎回お金がかかる
つまり
という構造になる
正直これはかなりストレスが大きい
になりやすい
なのでこのゲームの最高位ランクのグランドマスター帯でも「足手まとい」と言われてSNSで罵倒されることも珍しくない
個人的には、このゲームを長く続けるならいくつか改善が必要だと思っている
例えば
LoLなどはちゃんと運営しているし、現在このゲームの通報として機能しているのはSNSで晒す程度だ
発端となったある青魚の名前をつけて同じプレイをするプレイヤーまで出てきている
実質的にこいつらが「来たら諦めろ」と言われているような状態になっている
害悪プレイヤーをBANするなど、通報システムをちゃんと運用してほしい
MOBAはマップ理解がかなり重要なので、新マップが来た時は練習が必要になる
でも今のシステムだと、慣れていないプレイヤーのせいで自分のゲージを溶かしてしまう
一応シングルプレイはあるけど、CPUが対人戦を想定した動きじゃないので練習にならない
人が少ないMOBA系のゲームで練習環境が弱いのはかなり厳しい
PC版もあるがアーケード版とは違うマップ周期なので根本的にはCPUのレベルをもっと上げてほしい
IPとしての人気もそこそこあるし、新キャラを出せばある程度人は戻ってくる
キャラグッズもそこそこ売れる
2018年のDirectX11のゲームで縮小傾向のアーケードゲームに大きな投資をしたくない気持ちも理解できる
でも、このままだと害悪プレイヤーのせいで新規プレイヤーが定着しない
新規がいなくなったゲームはどんな人気IPでもゆっくり人が減っていく
そこで思った
調べたら2026/03/10時点で約200万円
なのでコナミさん
株10分割くらいしてくれませんか
文句言いたいので
たぶん「お前が下手なだけだろ」と言う人もいると思う
一人が突出して上手いだけでランクがどんどん上がるなら
なのでその話は今回は置いておいてもらえると助かる
[2026-03-11 09:05]
ゲーム内システムの通報や、お客様サポートへのメールは定期的に送っている
通報は2日も経つと自分のステータスからはリセットされてまた通報可能になっていて、継続的に追跡されている感じはあまりない
メールについても定型文の返信が来るだけで、改善される気配は今日時点では全く感じられていない
たまにゲームスタート時に「迷惑行為はやめましょう」と表示されたり、
この状況を見ると、結局のところ運営側で問題が十分に把握されていないのではないか、と思ってしまう
なので株主総会で言うしかないんじゃないか、という発想になった
株主総会でそんな事すると嫌われることは分かっている
ただ、人がそれなりにいるアーケードゲームは今では貴重だし、キャラとしても立っている
自分個人としては、とりあえず迷惑プレイヤーがいたゲームセンターは覚えておくようにしている
出張などで近くに行く機会があれば、その店舗に寄ってみることもある
もし例のプレイヤーを見かけたら顔くらいは覚えておこう、という程度の話だ
完全に自己満足ではあるが、「どんな人がそういうプレイをしているのか」を知っておくのも無駄ではないと思っている
ⅰ 序
人となれば当に十人十色ということで
これからお伝えすることは正解ではないです
以下のプロファイルを読んだ上で
あくまでこの人の体験・考えなんだということでご理解/了承ください。
■名前
Y.S.
■年齢
32
■住所
東京某所
■世帯
■趣味
■通院/薬
処方された薬を医師の指示通りに飲んでいる
大きな柱として［長く安定して働きたい］
そのために
1.通いやすさ（DtoD 〜60min or 60〜90min & 一部在宅可）
2.配慮事項（以下参照）の実現
3.自分の強み（以下参照）を発揮出来るか
______以下必須要項ではないがあったら嬉しい
■困りごと
①悩み事や不安感を他人に相談しづらく、自分の中に溜め込んでしまい体調や勤怠に影響が出やすい
②ワーキングメモリが弱く、複数タスクの優先順位つけに苦手意識がある
①毎朝通所時に上司役にチャットで【本日の体調】【本日の予定】を報告
→発信の機会をルール付けることによって相談へのハードルを下げる
また、体調のモニタリングは日々の生活記録をつけることで自己管理を行っている
②スケジュールはGoogleカレンダーで一元管理
今週のタスクはwindows付箋アプリで常に目にはいるところに表示、完了したものには◎つける
■求めたい配慮
①毎朝チャットのルーティンは入社後も継続したい（確認・リアクションは必須でない）
現在は生活記録をもとに月1で振り返り面談をして体調の安定具合を上司役に共有しているが、こちらも継続したい
------------------------------------------------
ⅱ 序2
まだイントロですが、多分。
誤解する部分が多いかな〜と思うので
一応読んでください。
従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（障害者雇用促進法43条第1項）
民間企業の法定雇用率は2.5%です。従業員を40人以上雇用している事業主は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。
出典:事業主の方へ｜厚生労働省 https://share.google/2K8Prr3oDxGRPRHnL
特例子会社は例外ですが、ほとんどの企業は義務として障害者を雇います。また、法定雇用率は年々上昇しており、特に大企業は積極的に雇用します。でも、ぶっちゃけイヤイヤです。
そうすると企業は何を思うか？
ただ、精神の人も雇ってよね！という国の働きかけと、表面的にも多様性を重視する企業が増えてきた結果、精神障害者の積極雇用の波がいま来ています。
ここまで読んできてお察しだとは思いますが、100%違います。
確かに入社後は自分が求める配慮が得られるので一般雇用よりも楽できます。
しかし、そのために就活をする、これは一般枠より断然大変です。
なぜか？
入社してもすぐ休む、辞めてしまう人材は要らないし、ましてや何をしでかすか分からない障害者はリスクでしか無いためです。
ネガティブなサプライズ要素は人事はめちゃくちゃ嫌います。きっちり行動が予測出来る障害者が真に求められます。
そこで必ず用意しなければならないのが、
そしてこれらを探すための施設が就労移行支援事業所だと、私は考えています。
就労移行支援（しゅうろういこうしえん）とは、障害者総合支援法を根拠とする民間の障害者への職業訓練制度であり、一般企業への就労を希望し、知識・能力の向上、実習、職場探し等を通じ、適性に合った職場への就労等が見込まれる65歳未満の者を対象とする[1]。利用者は一般企業への就労を希望する者、技術を習得し、在宅で就労・起業を希望する障害者でである。（中略）利用者ごとに標準期間（24ヵ月）内での利用である。
就労に際して知識・能力の向上や就労を想定したシミュレーションの場としても有用ではあるんですが、なにより専門知識を持った支援員の存在が大事だと考えます。
自分ひとりでの自己理解というのは大変な苦痛が伴います。ましてや精神障害者は過去のトラウマ経験等から思い出すのも恐ろしい、となるでしょう。
ただ、障害者雇用の就職活動をする上で自己理解は必要不可欠です。自分のことも分からない人に対して配慮もへったくれも無いからです。
また、障害者雇用枠は増えつつあるとは言え、選択肢としては当然一般枠と比べればわずか。都心から離れれば尚更です。慎重に進めないとそもそも応募出来る企業が無いという詰みパターンもあります。
ので、就活開始のタイミングは支援員と一緒に見計らってください。決して衝動的にやらないでください。
厳しいことを言っているのは承知ですが、これが障害者雇用の現実です。
ただ苦労の対価として、一般枠では得られない障害に対する理解と配慮が得られます。
ⅰ 序
人となれば当に十人十色ということで
これからお伝えすることは正解ではないです
以下のプロファイルを読んだ上で
あくまでこの人の体験・考えなんだということでご理解/了承ください。
■名前
Y.S.
■年齢
32
■住所
東京某所
■世帯
■趣味
■通院/薬
処方された薬を医師の指示通りに飲んでいる
大きな柱として［長く安定して働きたい］
そのために
1.通いやすさ（DtoD 〜60min or 60〜90min & 一部在宅可）
2.配慮事項（以下参照）の実現
3.自分の強み（以下参照）を発揮出来るか
______以下必須要項ではないがあったら嬉しい
■困りごと
①悩み事や不安感を他人に相談しづらく、自分の中に溜め込んでしまい体調や勤怠に影響が出やすい
②ワーキングメモリが弱く、複数タスクの優先順位つけに苦手意識がある
①毎朝通所時に上司役にチャットで【本日の体調】【本日の予定】を報告
→発信の機会をルール付けることによって相談へのハードルを下げる
また、体調のモニタリングは日々の生活記録をつけることで自己管理を行っている
②スケジュールはGoogleカレンダーで一元管理
今週のタスクはwindows付箋アプリで常に目にはいるところに表示、完了したものには◎つける
■求めたい配慮
①毎朝チャットのルーティンは入社後も継続したい（確認・リアクションは必須でない）
現在は生活記録をもとに月1で振り返り面談をして体調の安定具合を上司役に共有しているが、こちらも継続したい
------------------------------------------------
ⅱ 序2
まだイントロですが、多分。
誤解する部分が多いかな〜と思うので
一応読んでください。
従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（障害者雇用促進法43条第1項）
民間企業の法定雇用率は2.5%です。従業員を40人以上雇用している事業主は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。
出典:事業主の方へ｜厚生労働省 https://share.google/2K8Prr3oDxGRPRHnL
特例子会社は例外ですが、ほとんどの企業は義務として障害者を雇います。また、法定雇用率は年々上昇しており、特に大企業は積極的に雇用します。でも、ぶっちゃけイヤイヤです。
そうすると企業は何を思うか？
ただ、精神の人も雇ってよね！という国の働きかけと、表面的にも多様性を重視する企業が増えてきた結果、精神障害者の積極雇用の波がいま来ています。
ここまで読んできてお察しだとは思いますが、100%違います。
確かに入社後は自分が求める配慮が得られるので一般雇用よりも楽できます。
しかし、そのために就活をする、これは一般枠より断然大変です。
なぜか？
入社してもすぐ休む、辞めてしまう人材は要らないし、ましてや何をしでかすか分からない障害者はリスクでしか無いためです。
ネガティブなサプライズ要素は人事はめちゃくちゃ嫌います。きっちり行動が予測出来る障害者が真に求められます。
そこで必ず用意しなければならないのが、
そしてこれらを探すための施設が就労移行支援事業所だと、私は考えています。
就労移行支援（しゅうろういこうしえん）とは、障害者総合支援法を根拠とする民間の障害者への職業訓練制度であり、一般企業への就労を希望し、知識・能力の向上、実習、職場探し等を通じ、適性に合った職場への就労等が見込まれる65歳未満の者を対象とする[1]。利用者は一般企業への就労を希望する者、技術を習得し、在宅で就労・起業を希望する障害者でである。（中略）利用者ごとに標準期間（24ヵ月）内での利用である。
就労に際して知識・能力の向上や就労を想定したシミュレーションの場としても有用ではあるんですが、なにより専門知識を持った支援員の存在が大事だと考えます。
自分ひとりでの自己理解というのは大変な苦痛が伴います。ましてや精神障害者は過去のトラウマ経験等から思い出すのも恐ろしい、となるでしょう。
ただ、障害者雇用の就職活動をする上で自己理解は必要不可欠です。自分のことも分からない人に対して配慮もへったくれも無いからです。
また、障害者雇用枠は増えつつあるとは言え、選択肢としては当然一般枠と比べればわずか。都心から離れれば尚更です。慎重に進めないとそもそも応募出来る企業が無いという詰みパターンもあります。
ので、就活開始のタイミングは支援員と一緒に見計らってください。決して衝動的にやらないでください。
厳しいことを言っているのは承知ですが、これが障害者雇用の現実です。
ただ苦労の対価として、一般枠では得られない障害に対する理解と配慮が得られます。
ⅰ 序
人となれば当に十人十色ということで
これからお伝えすることは正解ではないです
以下のプロファイルを読んだ上で
あくまでこの人の体験・考えなんだということでご理解/了承ください。
■名前
Y.S.
■年齢
32
■住所
東京某所
■世帯
■趣味
■通院/薬
処方された薬を医師の指示通りに飲んでいる
大きな柱として［長く安定して働きたい］
そのために
1.通いやすさ（DtoD 〜60min or 60〜90min & 一部在宅可）
2.配慮事項（以下参照）の実現
3.自分の強み（以下参照）を発揮出来るか
______以下必須要項ではないがあったら嬉しい
■困りごと
①悩み事や不安感を他人に相談しづらく、自分の中に溜め込んでしまい体調や勤怠に影響が出やすい
②ワーキングメモリが弱く、複数タスクの優先順位つけに苦手意識がある
①毎朝通所時に上司役にチャットで【本日の体調】【本日の予定】を報告
→発信の機会をルール付けることによって相談へのハードルを下げる
また、体調のモニタリングは日々の生活記録をつけることで自己管理を行っている
②スケジュールはGoogleカレンダーで一元管理
今週のタスクはwindows付箋アプリで常に目にはいるところに表示、完了したものには◎つける
■求めたい配慮
①毎朝チャットのルーティンは入社後も継続したい（確認・リアクションは必須でない）
現在は生活記録をもとに月1で振り返り面談をして体調の安定具合を上司役に共有しているが、こちらも継続したい
------------------------------------------------
ⅱ 序2
まだイントロですが、多分。
誤解する部分が多いかな〜と思うので
一応読んでください。
従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（障害者雇用促進法43条第1項）
民間企業の法定雇用率は2.5%です。従業員を40人以上雇用している事業主は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。
出典:事業主の方へ｜厚生労働省 https://share.google/2K8Prr3oDxGRPRHnL
特例子会社は例外ですが、ほとんどの企業は義務として障害者を雇います。また、法定雇用率は年々上昇しており、特に大企業は積極的に雇用します。でも、ぶっちゃけイヤイヤです。
そうすると企業は何を思うか？
ただ、精神の人も雇ってよね！という国の働きかけと、表面的にも多様性を重視する企業が増えてきた結果、精神障害者の積極雇用の波がいま来ています。
ここまで読んできてお察しだとは思いますが、100%違います。
確かに入社後は自分が求める配慮が得られるので一般雇用よりも楽できます。
しかし、そのために就活をする、これは一般枠より断然大変です。
なぜか？
入社してもすぐ休む、辞めてしまう人材は要らないし、ましてや何をしでかすか分からない障害者はリスクでしか無いためです。
ネガティブなサプライズ要素は人事はめちゃくちゃ嫌います。きっちり行動が予測出来る障害者が真に求められます。
そこで必ず用意しなければならないのが、
そしてこれらを探すための施設が就労移行支援事業所だと、私は考えています。
就労移行支援（しゅうろういこうしえん）とは、障害者総合支援法を根拠とする民間の障害者への職業訓練制度であり、一般企業への就労を希望し、知識・能力の向上、実習、職場探し等を通じ、適性に合った職場への就労等が見込まれる65歳未満の者を対象とする[1]。利用者は一般企業への就労を希望する者、技術を習得し、在宅で就労・起業を希望する障害者でである。（中略）利用者ごとに標準期間（24ヵ月）内での利用である。
就労に際して知識・能力の向上や就労を想定したシミュレーションの場としても有用ではあるんですが、なにより専門知識を持った支援員の存在が大事だと考えます。
自分ひとりでの自己理解というのは大変な苦痛が伴います。ましてや精神障害者は過去のトラウマ経験等から思い出すのも恐ろしい、となるでしょう。
ただ、障害者雇用の就職活動をする上で自己理解は必要不可欠です。自分のことも分からない人に対して配慮もへったくれも無いからです。
また、障害者雇用枠は増えつつあるとは言え、選択肢としては当然一般枠と比べればわずか。都心から離れれば尚更です。慎重に進めないとそもそも応募出来る企業が無いという詰みパターンもあります。
ので、就活開始のタイミングは支援員と一緒に見計らってください。決して衝動的にやらないでください。
厳しいことを言っているのは承知ですが、これが障害者雇用の現実です。
ただ苦労の対価として、一般枠では得られない障害に対する理解と配慮が得られます。
マンガワン事件の被害現場である北海道の芸術系高校（通信制キャンパス）の運営構造を、元通信制高校サテライトキャンパス責任者（株式会社立→学校法人化経験者）が解説したものです。「学校側の責任逃れスキーム」が核心。以下が投稿で新たに明らかになった点です。
株式会社日本教育工房が安倍政権時代の構造改革特区で設立した「株式会社立通信制高校」としてスタート → 後に学校法人化（私学助成金なしのデメリット解消のため）。 現在も「株式会社が寄付して学校法人を立ち上げ、実態は株式会社の収益部門」。
◦ キャンパス運営・教材納品などを業務委託契約で株式会社側に丸投げ。
◦ キャンパス職員（キャンパス長など）は「学校法人指揮命令下になく」、課長級サラリーマン（社内立場）として株式会社側の実質管理。
札幌地裁判決で学校法人の責任は一切認められず（「授業外で行われたため」との判断）。
◦ キャンパス長（店長級サラリーマン）に一次責任はあるが、人事権は半ば株式会社側。
◦ 生徒は「学校法人の生徒」として集客されているのに、実務は株式会社の収益部門。
学校側も制度的に責任を拡散・遮断する構造だったことが浮上しました。
（札幌地裁判決＋投稿内容＋私学法・民法・判例に基づく分析。山本個人＋小学館の責任とは別軸ですが、被害発生現場として不可分。Aさんは学校法人も提訴したとみられ、その部分が棄却された形。）
• 構造改革特区・株式会社立学校制度（当時合法）：安倍政権で解禁された制度。学校法人化後も「業務委託＋寄付還流」は多くの通信制で採用されている実態（私学法上、問題なし）。
• 連結決算除外：会社法上、支配力がない形にすれば連結不要。税務・会計的には「責任遮断」の典型的手法（子会社・業務委託スキームと同様）。 → 刑事・行政責任はほぼ生じない（違法スキームではない）。文科省もこの形態を黙認してきた。
ここが最大の争点。投稿の図が示す「指揮命令権なし構造」が、以下の責任を希薄化する設計になっています。
◦ キャンパス職員が学校法人直接雇用ではなく業務委託先 → 「使用者」ではない（指揮監督関係なし）。
• 投稿指摘通り：外部講師（山本）の送迎すら「学校法人の監督対象外」に構造的にできる。
民法709条不法行為の可能性： 施設を「学校キャンパス」として対外表示し、生徒を集めながら、キャンパス長（自社社員）のガバナンスを放置（外部講師の送迎許可・遅くまでの残校・生活指導ガバガバ）。 → 施設管理者としての注意義務違反（判例：学校施設の安全配慮義務は委託先でも及ぶ）。
一般論として「委託元（学校法人）の選任・監督義務」（民法415条・判例）＋「施設提供者としての直接責任」。 返信でも指摘されている通り：「委託先の選任・監督義務」「施設を学校拠点として表示した場合の注意義務」「通報体制整備義務」は争点になり得る。
判決で学校法人責任が完全に否定されたのは、まさにこの業務委託＋授業外切り離し構造のおかげ。投稿者が「曖昧になるように設計されている」と指摘する通り、制度的に責任を分散・希薄化する効果は絶大でした。
◦ Aさんが運営企業（株式会社日本教育工房）を別途提訴すれば、施設管理者責任・選任監督過失で勝訴余地あり（数百万〜）。
• 山本：グルーミング＋性交強制で民事責任確定（1100万円）。
• 小学館：隠蔽・別名義復帰で二次被害責任極めて重い（前回分析通り）。
• 学校運営企業：最初から責任を発生させにくいスキームで実質免責に成功。ただし「構造的問題」を放置した点で、道義的・今後の民事リスクは残る。
制度設計による責任回避を暴いた情報です。被害者Aさんが学校側・運営企業を追加提訴するなら、この業務委託契約書類・組織図・人事権実態が決定的証拠になります。
擦られすぎたネタだけど、20年ほどそこそこやってきた身としての感想。
●大企業に勤めているからといって、すべての人が優秀なわけではない。（信じられないい優秀な人もいる）
●マジで能力と年収は比例しないケースが多い（社内では一致してるが、企業の年収レンジが違うだけ）
●本社が子会社のスキルを理解できず、足を引っ張ってしまうことが結構ある（進行過程でお飾りになることがある）
●できない人ほど横柄。（能力があるから基本的な実務はやらなくていいと思っているのか謎。あたたかく受けているが、信頼関係を築けている先方上司にはちょっと小出ししたりする）
●欧州、欧米の巨大企業の制作者だからといって、業界の最先端でも特段技術水準が高いわけじゃない。（これは私の海外コンプレックスなだけ）
●日本で管理職レベルになっている海外メンバーは、マジで優秀、人格すごい、礼儀がありつつ超ハッピーな人が多い。尊敬。魔物でしかない。
●学生の頃にメディアにバンバン出てた天才に憧れたが、そんな人や会社はない。幻想かハリボテかペテン師か、ただ本気で超めちゃくちゃ努力してるだけ。
●令和になっても、「プロジェクトリーダーはあなたかもしれないが、女のあなたに言ってもしょうがないから」と言う大人が現存している衝撃
●嫌われないように振る舞う人は嫌われないと思う
●嫌われるとか気にせず誠実に仕事してたら、理解してくれる人は現れる（年次重ねると宝物になる）
●雑談で8割救われることもある
●失敗はどうしたっておこる（怖がらない）
