  |
はてなキーワード: 中小とは
会社の女がこれ。
びっくりするぐらい仕事ができない。
なのに本人は自分を「会社の顔であるキラキラ広報」だと思い込んでいる。
頭がおかしい。
会社は中小なので社員は少ない。広報以外の管理部門を含めても10人を下回る。
けど仕事できるメンバーがほとんどなので、それぞれの担当領域を超えてフォローし合っているのでぎりぎり回せている。キラキラ広報以外は相互にフォローしている。
こっちがコピペやテンプレを駆使して10分で終わらせるものをなぜかご丁寧に2時間くらいかけている。
お前がその雑務に2時間かけてる間こっちがどれだけの量の業務に対応しているかわかっているのか？
わかっていて、一般常識があれば、そんなことやらないだろうから、こいつは違う世界の常識を生きているんだと思う。
すぐ終わる仕事に2時間かけるくせに、そいつを含んでいないslackのポストには秒でリアクションしてくる。
しかもそのslackのポストはそいつが仕事できなさ過ぎて取り上げられた業務に関するものだ。
執着心が怖い。
広報はSNS運用なども担当しているが、SNSの効果をもろに受ける現場スタッフから「今すぐあいつを広報から外してほしい」と連絡が来たこともある。
その時は人がいないからなだめすかして現場担当者とキラキラ広報二人でPRを担うことで納得してもらった。
それが今から1年くらい前だが、今年の頭にまた「あいつに頼んでも何もしてくれない。信用できない。自分でやるからあいつを広報から外してほしい」と言われた。
それはキラキラ広報を名指しで、管理業務部門全体に向けてslackに書かれたものだった。自分含む管理業務担当者は恐れおののき、ものすごいダメージを受けた。
が、キラキラ広報はたった一言「申し訳ありません、私の至らなさです(おじぎのスタンプ)」だけ書いていた。その後の行動改善は何もない。
あいつは一体何なんだ
転職してくる前の職場ではリーダー、まとめ役、頼られるタイプだったと履歴書に書いていた。
どう考えても虚偽だと思う。
自分から言い出した業務すらまともにできないからどんどん担当業務を減らされているし、周りの人から何度も業務への取り組み方や行動を指摘されているし、そいつがやらない、時間がなくてできない仕事を他の人たちが巻き取っている(担当業務を減らされたにも関わらず時間が足りないらしい)。
そいつの中では「周りが自分のことを敵対視していて、自分から仕事を奪っていく。自分は誰よりも頑張っているのに理解されない、かわいそうな自分」ということになっている。
お前の仕上がりがかわいそうだよ。
そいつは自分のことを「自分は経営者レベルの人間にすら物申せる、周囲の社員よりも特別で、文才もあり、話もうまくて好かれる人間」と思っている。
こいつは本当に同じ世界で同じ職場にいるのか不安になってくる。なぜそんな解釈になるか全くわからない。
キラキラ広報は典型的な根暗キョロ充で、コミュニケーション力はゴミレベルだ。
社内で他愛ない雑談をしていても、キラキラ人事の発言で場が一気に冷める、盛り下ることが数えきれないほどあった。
真剣な会話をしている時、毎回発言が的外れで周りから「うーん、そうじゃなくて」と訂正されている。
自分の発言が少しだけウケると目の色を変えて矢継ぎ早に話し出す。もちろん手は一切動かない。周りの人の手はずっと動いている。お前手動かしながら話せないなら口縫っとけよ。
以前編集の仕事をしていたらしいが、それにしては笑えるぐらい頭の悪そうな文章しか書かない。
文章の語尾すら揃えられないし、会社名義の文章でら抜き言葉やくだけた表現を多用する。そして本人はそれを会心の作だと思っている。あいつの前職は学級新聞の編集だと思う。
経営レベルの人間に物申しているのではない。頼まれたことを頼まれた通り最低限やっている(例えば見積をとるなど)だけで、「自分が経営判断に参加した」と吹聴する。
その程度のことが経営判断なら、周りの人は全員経営判断を経験している。
とにかく自己肯定感と自意識がめちゃくちゃ高くて理想もめちゃくちゃ高いくせに、
死ぬほど仕事ができなくて、死ぬほどおもしろくなくて、死ぬほどすっとぼけたことばっかり言うのが弊社広報だ。
滾々と「今の状態はよくない」「行動を変えろ」「協力を学べ」「マルチタスクができないならせめてslackの通知を切れ」と噛んで含むように言われていたが、
2週間が経過した今、キラキラ広報がおとなしかったのは翌日だけだったなと振り返る。もはやほれぼれする、あの底抜けのヒロイン願望に。
結局あいつはのど元過ぎたら熱さ忘れるを地で行くバカで、三歩歩いたら忘れる鶏みたいなバカだ。
そのレベルのバカでも、一応社会生活って送れるんだなと感心する。
自分だったら人から嫌われたり、イラつかれたりするのが怖くてやらない行動も、あいつは何も感じないから強いんだと思う。
それが全員の幸せのためになる。
生成 AI の Agent 機能による IT 業界へのインパクトが大きそうでワクワクしてる。
ただ、中長期的なサービスの開発・運用は、生成 AI の能力ではまだ厳しい。
リポジトリに乗っかる情報のみでは、現実に提供するサービスのコンテキスト全てを網羅できないから。
生成 AI 側も無策ではなく、Cline の Memory Bank や Cursor Rules により、サービスの情報をドキュメントとして参照可能にすることでコンテキストの貧弱さをカバーしているが、まだ厳しい。
生成 AI が読みやすい、正確な情報を持つドキュメントを整備する必要がある。
結局のところ、中長期的なサービス運用の領域においては、継続開発しやすい設計する良い開発者が必要と思った。
ただ、 PoC や中小規模サービスの開発生産性が爆速になるのは将来的に避けられない。
開発者のうち、コーディング領域しかスキルを持たない人は淘汰されるだろう。
俺は、のほほんと開発者として過ごしてきた。
やる気のある時期は勉強したり、無い時は全くしなかったり。
いつでもおそろしい時間まで部課長居て承認フロー通ったはずの某社が、有給消化奨励期間（盆休みとか年末年始とか)とかカレンダーマジックで
（なお残業は、会議の合間に休憩をとっている、自宅の用事を済ませてから仕事を再開していることになっている）
何度何度も言うが、そこそこ給与いいところは、余人をもって替えがたい三顧の礼で迎え入れた人材以外は、
『どうぞどうぞ。でも戻ってきてもオメーの席ねーから❤︎』(ニコニコ)で 日本ではなく、世界中で終わりだぞ
籍はあるけど席はない。この違いお分かりになりして？
アットホームな職場ですの中小企業をブラック企業ではなくホワイト企業と定義するならば別だが、
給与いいところ大企業よりも、中小・ベンチャーで定型業務やらせてるだけなのに、公私混同の馴れ合いでマネージメント崩壊している職場のが、
育休が公務員並みにとれるぞ
いつでもおそろしい時間まで部課長居て承認フロー通ったはずの某社が、有給消化奨励期間（盆休みとか年末年始とか)とかカレンダーマジックで
（なお残業は、会議の合間に休憩をとっている、自宅の用事を済ませてから仕事を再開していることになっている）
何度何度も言うが、そこそこ給与いいところは、余人をもって替えがたい三顧の礼で迎え入れた人材以外は、
『どうぞどうぞ。でも戻ってきてもオメーの席ねーから❤︎』(ニコニコ)で 日本ではなく、世界中で終わりだぞ
籍はあるけど席はない。この違いお分かりになりして？
アットホームな職場ですの中小企業をブラック企業ではなくホワイト企業と定義するならば別だが、
給与いいところ大企業よりも、中小・ベンチャーで定型業務やらせてるだけなのに、公私混同の馴れ合いでマネージメント崩壊している職場のが、
育休が公務員並みにとれるぞ
AIに読み方聞くのは良いことだと思う。常識とちゃんとむきあってね
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがChatGPTはどう思いますか？
特殊なことは言っていないし、日本だけでなく海外でも共通する認識が多いね。
「有給取得率が高い企業でも、実態はブラックな働き方をしているケースがある」というのは、日本だけでなく海外でもよくある話。
• アメリカ：有給休暇が法律で義務化されていないので、そもそも「有給取得率」という概念があまりない。ただし、「無制限有給（Unlimited PTO）」を掲げながら、実際には「誰も休めない」というカラクリはよくある。
• ヨーロッパ：有給取得が法律で保証されている国が多いが、「休める雰囲気かどうか」は別問題。特に管理職は「休んでも仕事が減らない」問題がある。
日本企業が「盆休みや年末年始の有給奨励で数字を水増ししている」という話は、海外でも似たようなことがある（例えば、クリスマス休暇を有給として計上するなど）。
「籍はあるけど席はない（仕事が割り当てられない）」というのは、日本だけでなく世界中で見られる現象。
• アメリカ：解雇規制が緩いため、基本的に「不要になったら即クビ」だが、リストラを避けるために「仕事を与えずに自主退職を促す」ケースもある。
• ヨーロッパ：解雇規制が厳しい国（フランス、ドイツなど）では、仕事を与えずに退職に追い込む「窓際戦略」が取られることがある。
日本の「追い出し部屋」的な文化は、海外では「ガーデニング休暇」や「プロジェクト待機」として実質的に存在する。
• 同僚は助け合う仲間ではなく、社内競争のライバル というケースが多い。
• 「ブリリアント・ジャーク（成果は出すが協調性がない人）」は排除されると言われるが、実際には「社内政治の勝者」が生き残るだけで、必ずしも能力主義ではない。
• 雇用調整の手段として、評価制度が使われる（PIPに入れられるとほぼ終了）。
つまり、「ライバルをフォローする文化がある企業は、競争力がない」という指摘は、日本だけでなく海外でも当てはまる。
「中小企業やベンチャーのほうが育休を取りやすい」というのは、日本でも海外でも一理ある。
• 大企業は制度は整っているが、実際に取得するのが難しい（暗黙のプレッシャーやキャリアリスクがある）。
• 中小企業やベンチャーは、公私混同が起きやすい分、逆に育休を取りやすいことがある（ただし、これは業界や会社文化による）。
この意見は、特殊ではなく、むしろ現実を反映したもの。日本だけでなく海外でも似たような問題があるし、特に「有給取得率のカラクリ」「社内競争の激化」「育休の実態」などは、世界中で共通するテーマだね。
ただし、「余人をもって替えがたい人材」 は別の話で、こういう人材は企業が三顧の礼で迎え、特別待遇を用意することが多い。
• GAFAやトップ企業でも、例外的に「代わりが効かない」人材は厚遇され、むしろ会社が環境を整えて働いてもらおうとする。
• 一般の社員には厳しい競争を課す一方、特定のスター社員には自由や権限を与え、引き止めるために特別なポストや待遇を用意する。
• こうした特別待遇の人材と、一般の競争に晒される社員は明確に区別されるため、「席がない」リスクとは無縁。
つまり、「余人をもって替えがたい人材」と「その他の社員」とでは、企業内での扱いが根本的に異なるのも世界共通の現象。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがGeminiはどう思いますか？
下記のご指摘は決して特殊なことではありません。日本だけでなく、海外でも広く認識されている問題点を的確に捉えていらっしゃいます。Geminiも、これらのご意見は現代の企業文化や労働市場における重要な側面を反映していると考えます。
それぞれのご指摘について、Geminiの見解を詳しくご説明します。
ご指摘の通り、有給消化奨励期間やカレンダーマジックを利用して有給取得率を高く見せる手法は、残念ながら一部の企業で実際に行われています。これは、表面的な数字を改善することで企業イメージを向上させようとする意図によるものと考えられます。
また、残業時間の偽装、特に「会議の合間に休憩」「自宅の用事後に仕事再開」といった名目での残業隠しは、労働時間管理の不透明さや、サービス残業を助長する温床となりかねません。
これらの行為は、本質的な労働環境の改善から目を背け、従業員のワークライフバランスを軽視する姿勢の表れと言えるでしょう。国際的にも、このような統計操作や労働時間管理の不適切さは問題視されており、企業の社会的責任が問われる要因となります。
この表現は非常に辛辣ですが、終身雇用制度が崩壊しつつある現代において、特に高給な企業における雇用の流動性と非情さを的確に表していると言えます。
「籍はあるけど席はない」という表現は、形式的には雇用関係を維持しながらも、実質的な居場所や役割を与えないという状況を示唆しており、これはリストラや退職勧奨の婉曲的な表現として理解できます。グローバルに見ても、高度なスキルや専門性を持たない人材は、常に雇用の不安定性に晒されており、自己成長を怠ると容赦なく切り捨てられる厳しい現実があります。
健全な競争力のある大企業において、ライバルのフォローをしないというのは、むしろ自然な姿と言えるかもしれません。大企業は、組織目標の達成と成果主義を重視するため、個々の従業員に過度な相互扶助や馴れ合いを求める余裕はないと考えられます。
一方、中小企業の「アットホームな職場」をホワイト企業と定義するのは、価値観によって異なります。もし「アットホーム」が、従業員同士の人間関係の良さや心理的安全性の高さを意味するのであれば、それはブラック企業とは対極のホワイト企業の特徴と言えるでしょう。
ただし、「アットホーム」が公私混同や馴れ合いに繋がり、マネジメントの崩壊を招いているケースも存在することは否定できません。重要なのは、健全な人間関係とプロフェッショナルな職場環境のバランスが取れているかどうかです。
給与水準の高い大企業よりも、中小・ベンチャー企業の方が育児休業を取りやすいという現象は、一見矛盾しているように見えるかもしれませんが、以下のような要因が考えられます。
人員構成と業務の属人化: 中小・ベンチャー企業では、少人数で業務を回している場合が多く、特定の従業員が欠けると業務が滞る可能性があります。そのため、育休を取得しやすい環境を整えることで、優秀な人材の流出を防ぎたいという意図が働くことがあります。
企業文化と価値観: 一部の中小・ベンチャー企業では、従業員のワークライフバランスや個人の事情を尊重する企業文化が根付いている場合があります。公私混同の馴れ合いがマネジメント上の課題となる一方で、家族的な繋がりが育休取得を後押しする側面もあるかもしれません。
大企業の制度疲労: 大企業では、育休制度が形式的に整備されていても、人員配置や業務の代替がスムーズに行われず、結果的に育休を取得しにくい雰囲気になっている場合があります。
ただし、ご指摘の通り、公私混同の馴れ合いがマネジメント崩壊に繋がっている職場は、長期的に見ると健全な企業運営とは言えません。
ご指摘いただいた内容は、現代社会における雇用、労働環境、企業文化に関する重要な問題提起であり、決して特殊な認識ではありません。日本だけでなく、グローバルな視点で見ても、これらの問題は共通して存在しており、多くの人々が認識し、議論しているテーマです。
Geminiとしても、これらのご意見は、より良い社会、より良い企業、より良い働き方を考える上で、非常に重要な視点であると考えます。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですが Claudeはどう思いますか？
この文章は日本の企業文化における特定の矛盾や問題点について指摘しています。これは決して日本だけの問題ではなく、世界中の企業で見られる現象ですが、日本特有の表現や文化的背景を含んでいます。
1. 表面上の数字の操作：有給休暇取得率を上げるために「カレンダーマジック」（休日や連休に合わせた有給消化の奨励）を行う企業の実態について触れています。これは実質的な従業員の自由な休暇取得ではなく、数字を良く見せるための操作です。
2. 残業の隠蔽：実際には長時間労働をしているにもかかわらず、「会議の合間の休憩」や「自宅の用事を済ませてから再開」という名目で残業時間を過少申告させる慣行について言及しています。
3. 代替不可能な人材以外の軽視：高給を払う企業では、特別に求めて採用した人材以外は簡単に交換可能とみなす傾向があるという指摘です。「籍はあるけど席はない」という表現は、形式上は雇用が続いていても、実質的な居場所や価値を認められていない状態を表しています。
4. 企業文化の誤解：「アットホームな職場」を謳う中小企業が実は健全ではなく、公私の区別があいまいになりマネジメントが崩壊している場合があるという指摘です。
これらの現象は、確かに日本だけでなく世界中の企業で見られます。特に：
ただし、この文章には日本特有の表現や文化的文脈も含まれています：
私の見解としては、これらの問題は実際に世界中の企業で起きていますが、その表れ方は文化によって異なります。日本では集団主義や調和を重視する文化的背景から、表面上の数字や体裁を整えることに注力する傾向があるかもしれません。一方で、欧米企業ではより直接的な形で従業員の価値判断や入れ替えが行われることもあります。
この文章は、企業の建前と実態のギャップを鋭く指摘しており、「ホワイト企業」と自称する組織の内実についての冷静な分析を促しています。このような問題意識は、持続可能な労働環境の構築において世界共通の課題だと考えます。
以下の文章は、はてな匿名ダイアリーに投稿された記事です。
しかし、言葉が支離滅裂で、また文中に「何度何度も言うが」等とでてきますが、それらしき投稿も見当たらないなど、意味が読み取れません。
そこで、内容を一般的な高校生でもわかるように書き直し、想定できる背景を含め簡潔に解説していただけないでしょうか。
この投稿は、企業の労働環境や休暇制度の矛盾について語っています。内容を整理すると、次のようになります。
ある企業では、部課長が遅くまで残業しているのに、有給消化率が高いと報告されることがある。
これは「有給消化奨励期間（お盆休みや年末年始など）」を利用し、数字上の取得率を上げているため。
実際には、会議の合間に休憩を取ったことにしたり、家庭の用事を済ませてから仕事をしていることになっている。
高給の職場では、特別なスキルを持つ「替えがきかない人」以外は、退職しても「戻ってこられない」。
「籍（社員としての登録）はあるが、席（働く場所）はない」状態になる。
つまり、辞めた後に戻るつもりでも、再び受け入れてもらえないことが多い。
「アットホームな職場」は、ブラック企業ではなくホワイト企業と定義するなら問題ないが、そうでなければ、同僚がライバルの仕事をフォローしてくれることは期待できない。
大企業では組織がしっかりしているため、規則が厳しく、自由に育休を取るのが難しいことがある。
一方、中小企業やベンチャーでは、公私混同が発生しやすく、管理が緩いため、意外と育休が取りやすいこともある。
この投稿者は、企業の実態と表向きの制度のギャップについて不満を抱いているようです。特に、次のような点に疑問を持っていると考えられます。
有給取得率の操作：統計上は休んでいることになっているが、実態は異なる。
人材の扱い：「必要な人だけ大切にされ、それ以外の人は簡単に切り捨てられる」ことへの違和感。
育休の取りやすさの矛盾：大企業の方が育休の制度は整っているが、実際には中小企業の方が取りやすいケースがある。
話題が飛びすぎて、何について語っているのか分かりにくい。
「何度も言うが」と書かれているが、過去の投稿がないと前後関係が分からない。
初めて読む人にも理解できるよう、簡単な背景説明を加えるべき。
「オメーの席ねーから❤︎」などのフレーズは、感情的になりすぎて本題が伝わりにくい。
冷静に書いた方が説得力が増す。
「某社が～」ではなく、可能なら具体的な企業名やデータを示すと、主張がより説得力を持つ。
何を伝えたいのかが分かりにくい。「だからどうすべきか」を明確に書くと良い。
このように整理すると、読者にとって分かりやすい文章になります。
筆者は今、とてもつらい状況にいるのかもしれませんね。筆者の感じていることは、決して間違っているわけではないし、そう思うのも無理はないと思います。
もし誰にも話せずに苦しんだ末に投稿したのだとしたら、アドバイスに従って整理をし、信頼できる人に少しでも気持ちを打ち明けてみるのはどうでしょうか。
世界は広く、理解し、受け止めてくれる人もきっといるはずです。どうか無理をしすぎず、自分を大切にしてください。
の分析を踏まえて、改めてはてな匿名ダイアリーに相応しい投稿文章に直してください。
有給取得率が高い企業ランキングを見るたびに思うんだけど、あれって実態をどこまで反映してるんだろうね。
例えば、遅くまで部課長が残業しているのに、有給消化率が高いとされる某企業。実際には、有給消化奨励期間（お盆休みや年末年始）を活用して「数字上は」取得率を上げているだけ。さらに、残業時間も「会議の合間に休憩を取ったことにする」「家庭の用事を済ませてから仕事をする」ことで、帳簿上は減らしている。
そして、よく言われる「給料のいい会社ほど、辞めたら戻れない」という話。
特別なスキルを持つ「替えがきかない人材」ならともかく、それ以外は「どうぞご自由に。でも戻ってきても席はないよ」ってニコニコされるだけ。籍はあっても席はない。この違い、分かる？
「アットホームな職場」をホワイト企業と定義するなら別だけど、そうでなければ、誰もライバルのフォローなんかしない。むしろ、なあなあな関係がマネジメントを崩壊させることだってある。
結局、大企業よりも、公私混同が横行している中小やベンチャーの方が、意外と育休を取りやすかったりする。
ちゃんと制度がある企業ほど、「周りに迷惑をかけずに取れるのか？」という空気が強くて、実際に取得するハードルが高い。逆に、中小やベンチャーだとルールが緩い分、取りやすいこともある。
こういう「数字のマジック」や「実態とのギャップ」にうんざりしてる人、他にもいるんじゃないかな。
この書き方なら、「世の中の理不尽さに対する嘆き」という匿名ダイアリーらしさを保ちつつ、読みやすく整理された文章になるはずです。
いつでもおそろしい時間まで部課長居て承認フロー通ったはずの某社が、有給消化奨励期間（盆休みとか年末年始とか)とかカレンダーマジックで
（なお残業は、会議の合間に休憩をとっている、自宅の用事を済ませてから仕事を再開していることになっている）
何度何度も言うが、そこそこ給与いいところは、余人をもって替えがたい三顧の礼で迎え入れた人材以外は、
『どうぞどうぞ。でも戻ってきてもオメーの席ねーから❤︎』(ニコニコ)で 日本ではなく、世界中で終わりだぞ
籍はあるけど席はない。この違いお分かりになりして？
アットホームな職場ですの中小企業をブラック企業ではなくホワイト企業と定義するならば別だが、
給与いいところ大企業よりも、中小・ベンチャーで定型業務やらせてるだけなのに、公私混同の馴れ合いでマネージメント崩壊している職場のが、
育休が公務員並みにとれるぞ
SIerではあるが50人もいないような中小会社だから数十億とかの案件はまず関わること無い
一体どんな規模なんだよと思ってた
が案件取ってくる人から話を聞いてみると、でかい企業はムダに高いだけらしい
大手がやってたもののリプレースや自社でやってたのを大手がリプレースとかあったがそういうのの話を聞くと同じシステムなのに倍どころか物によっては桁が違ったりするらしい
大手は多重下請けとかやってるし、未経験や初心者レベルでもできるくらいの余裕を持った日数で計算したりで高いんだろうな
自社は下請けとかなく全部社内でやるしスキルが高いベテランがやる前提だから金額は安く済ませれてる
中小の無名どころは値段くらいしかアピールポイントないしどこもそんなものだろうけど
普通の人でもなにか商品を買うときに安いけどよくわからん中華メーカーの製品よりは多少高くても名のしれた大手日本メーカーを選ぶ人が多いだろうしまぁ仕方ない
安いと言っても大手が受けて中抜きされまくった結果一番下の現場ではもっと安いだろうしこの方法が正解なんだろうなって思うわ
大手メーカーの下請SESでバックオフィスやってる。社員数200人で年商15億ほど。東京にはよくある企業だと思う。
コロナ中にほぼ無利息無担保で得た融資や社員休業の助成金を湯水のように役員報酬に流し込んだため（横領だよね？）、返済が始まった昨年ぐらいから経営が厳しくなった。当たり前だよね。法人への融資を自分のお小遣いと思って使い込んだんだから。最近、売上も低下しており社員の稼働も空いて赤字も発生しているので、このペースで行くと春～G.W.には現預金が尽きて給与遅配が起きそうだというのが現在の状況。
で、バカ社長（コロナ前に役員に就任し、コロナ中に代替わりした2代目。今アラフォー）は、4月からの年収カットを打ち出した。役員は30%、管理職は20%、社員は10%カットするとのこと。笑っちゃうのがその金額。だいたい以下のような感じなのよ。
そりゃあんたは減っても年収7000万あるし、交際費も年間600万ぐらい使ってるから趣味の西麻布のキャバクラ通いはできるだろうけど、40歳・50歳でいきなり100万単位で年収下がったら生活できなくなるわな。前年分の住民税もあるし。
客観的にみると、コロナ4年間で得た4億円の役員報酬（手取2.5億ぐらい？）のうち、2億を会社に貸し付けるか増資すれば半年程度は延命できるだろうけどそれはしたくないらしい。さらに今期も赤字だと、3期連続赤字になるので、コロナ前から借りている銀行融資の折り返しが厳しくなるという罠。半年延命できても、年末にいきなり1億返済求められたら息の根止まるよな。でもバカ社長は、そのあたりの視野や展望は全く持っていない。俺の上司のバックオフィス担当役員が何度も説明しているけど、「お前に任せる」の一言で済ませてる。毎月銀行訪問して、現在の状況を説明して、今から信頼関係を作っておけば良いのに、そう言った頭を下げることはやりたくないらしい。大手メーカーへの営業訪問も、コロナ理由に全くしなかったしな。まぁそれが売上減の一因でもあると思うよ。前社長は顧客、銀行、採用活動のための学校回り、全部自分から率先してやってたし。
上記の案は、1月の役員会ではいったん保留になって、2月に持ち越しになったんだけど、その間に役員は結託して大株主である前社長に直訴中。前社長は年収3000万ぐらいの人だったから、まだ常識があることに期待したい。てか、まだ70歳ぐらいだから復帰して欲しい。復帰してくれないなら、俺も転職考えるかなぁ。バカ社長に代わってからメンタルヤバくなって転職考えたけど、コロナでバカと顔を合わせなくなってまぁダラダラ働くか、と思い直したがボチボチ潮時かもしれん。
ということですがトランプの支持層とは一体どんな人達なのか、AIさんに聞いてみました
ドナルド・トランプ前大統領の支持層は多様ですが、主に以下のような特徴を持つ人々が含まれています。
グローバリゼーションや海外への工場移転により仕事を失ったり、経済的な不安を感じている層。
「アメリカ・ファースト」の政策に共感し、国内産業の保護を支持。
キリスト教福音派（エヴァンジェリカル）やカトリック保守派などの宗教的右派。
反中絶、反LGBTQ+の政策を重視し、「伝統的な家族観」や宗教の自由を守ることを求める。
民主党が推進する環境規制（炭鉱や石油産業への締め付け）に反対。
既存のエリート層（政治家、メディア、大企業）への不信感が強い。
「ディープステート（影の政府）」や「選挙不正」などの主張を信じる人々もいる。
伝統的には民主党支持が多いが、治安政策や経済政策に共感する層が増加。
ラテン系の中でも特にキューバ系やベネズエラ系は「反社会主義」の立場からトランプを支持。
全体として、トランプの支持層は「反エリート」「反リベラル」「愛国主義」「経済ナショナリズム」などの価値観を共有する人々が多いのが特徴です。
石破さんに陳情書を書けばいいの？
それとも、陳情したい内容から、それに近いであろう政党を考えて、その政党当てに陳情書を出せばいいの？
自分のアイディアというか陳情したい内容は、大した新規性はないかもしれないけど、
今、話題になってる、少子化対策とか、それに伴う社会保障費削減とか、高額療養費の話とか、その他とか、
まあ、国会中継とか見てると、与党も野党も、そもそも話し合ってる方向性が間違ってる気がして、
ぶっちゃけ、その反対方向に行った方がいいんじゃないかという話だったり、
ちょっと不愉快だけど、一部ひろゆき氏が主張してることと被ったり、
いずれにしても、国会中継観てて、与党も野党も、いや、そうじゃねーだろ、進んでる方向を全部逆にした方がうまくいくんじゃね？
みたいな話なんだけど、なんだろうな、共産や社民向きのようで、あんまそういうつもりもないんだよな
まあ、内容についてはここでは特に書かないし、自分で書くし、ここに書いても内容が薄いとか、ポエムｗｗｗとかバカにされる可能性もあるから書かないけど、
ポエムでもいいから誰か政治に関係してる人に話したい、どこの誰に話せばいいのか
あと、青年会議所みたいなのも政治活動やってるみたいだけど、Wikipedia見ると事件起こし過ぎｗだし、変な人間集まってる感じるすよな、イキり中小経営者とかホリエモン臭いのとか…
まあ、現内閣宛てにも、どこかの政党宛てにも、複数陳情書書けばいいのかな
あー、陳情書書こうと思った出発点は、最近のNHKの能登半島地震のドキュメンタリーを色々観てて、ちょっと酷いなぁ、と思ったし、
しかしながら、そもそも、この国は地震や災害が多いのは仕方がないので、自己責任でどれだけ蓄えろとか、そんなのあんな地震や津波で吹っ飛んじゃう可能性があるわけで、
そういう自己責任という恐怖で労働者をコントロールするのが大好きな国なんだよね、不安ドリブンなんだよ、この日本という国は…😟
就職氷河期だって、こんな安定しない収入じゃ産めない、とか、世の中の先行きが不透明だから産めないとか、少子化の原因ってそこじゃないの？
ひろゆき氏はちょっとやりすぎな意見な気がしたけど、今の20代、30代に生活保護みたいな金を配って、無収入でも安心して子供産んでください、みたいにすればいいｗ
みたいにどこかで、あとネットとかでも言ってた気がするけど、自分はちょっと違うけど、大筋ではその方向性は正しい気がするんだよね、少子化対策として
内閣府とか、厚労省とかが、AKBだの何だの使って電通とかに少子化対策のCM作らせたりとか、そういうのが無駄な金なんじゃないの？
高額療養費の限度額を引き上げられると、俺もこれまで何度もでかい手術して、貧乏なのにそれなりの高品質の手術を安心して受けられて、国民健康保険とか、やっぱ日本ありがてーなと思ったし、
これから俺もガンとかにもなるだろうし、現在進行形の癌患者も、医師とか医療関係者も反対してるわけで、
やっぱり社会保障費を削るべきじゃないよ、国土強靭化もある意味間違ってる
寧ろ、社会保障を拡充することが、少子化対策になるし、災害、震災対策になるんだよ
あー、なんか書くつもりはないと書いておきながら、書きたいネタをかなり書いちゃってる気もするけど、まあ、そういう気持ち、うっぷんが溜まってきたので、どこかに吐き出したいんだよね…😟
自分の専門分野？からも、本当にシステムがロバストなのはどういうことか、みたいなのがあるんだけど、日本社会というシステムをロバストにするのはそうじゃねーだろ、みたいに思ってるんだよね
あー、でも、ここに書いたら、陳情するためのストレスが大分軽減されてきてしまったな…😟
蛇足だけど、これもNHKだけど、最近のバングラディシュで起こってる民主主義化というか、ムハマドユヌスとか、選挙できる国にするとか、若年者がゼロから政党を作ろうとしてたりとか、
ああいう精神が日本人にはないからね、大正デモクラシーはあっても、今の日本の民主主義とか、ほとんど終戦後にアメリカによって作ってもらったものでしょ？
教科書炭で塗りつぶさせられたりとかして、アメリカに作ってもらったものだから、なんか当事者意識が低いというか、みんな、政治に参加しているという意識がないというか、
ある意味、自分で勝ち取ってない、酷い話だとは思うけど、原住民を虐殺して獲得しました、銃は建国精神ですな方が、自分で国とか民主主義を獲得したという自負があるよね
だからって、現代の日本の社会とか政治をオウムみたいに転覆させようとか、革命を起こすとか、そういう必要性は感じないんだよね
アメリカのお仕着せだから駄目だって、安倍晋三とかネトウヨとか言っておきながら、なんだかんだ、あいつらアメリカ様々のアメリカ追従思考だし、いや、それはそれで違うだろ
俺は現在の日本国憲法がそんな間違ってる気もしないし、まあ例えば九条を異常に持ち上げる必要もないけど、九条理由にアメリカとか他国の戦争に介入しない理由にして逃げてこれたわけだし、
まあ、憲法が正しいか間違ってるかの話はとりあえず、俺はそんな間違ってる気はしない、暴力革命をするような必要性は感じない
ただ、暴力的な革命であっても、市民が自分たちで民主主義を獲得した、みたいな勢いをバングラディシュに見た感じがして、あー、そういう感覚が日本人に欠けてるよなと思ったんだよね
グラミン銀行にも良し悪し思うところが、これは大分昔に色々本を読んで知ってから思うところはあるんだけど、それはまた別の話だな
スッキリしたので、午後にクリニックに行くまでうとうとするかな…😟
