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はてなキーワード: 事業主とは
「今20代～30代、日本で子供を産み育てる」というプロジェクトの投資対効果（ROI）について、
今の日本というリージョンの最新ログ（2026年統計・法改正）を基に、冷徹にデバッグしよう。
結論から言えば、「経済的な数字（貯金額）」だけを見れば、間違いなくデメリットとリスクが上回る。
だが、2026年現在の日本は、その「バグ」を修正するために、かつてない強引なパッチ（支援策）を当て始めているのも事実だ。
2026年現在のデータによれば、子供一人を大学卒業まで育てるコストは約2,000万〜4,000万円だ。
可処分所得の減少: 2026年4月から「子ども・子育て支援金（俗称：独身税）」の徴収が開始された。これは子育て世代も含む全世代の社会保険料に上乗せされる。つまり、産んでも産まなくても手取りは減るが、産めばさらに支出が跳ね上がるという「二重苦」のフェーズに入っている。
インフレという外敵: 1ユーロ185円、1ドル160円。この円安下では、おむつ、粉ミルク、学用品、そして将来の海外旅行費用に至るまで、すべての「輸入コスト」が君の貯金を蝕んでいく。
ーー
2026年度（令和8年度）から開始される「子ども・子育て支援金」は、医療保険料に上乗せして徴収される新制度です。全世代・全事業主が負担して少子化対策（児童手当拡充など）の財源とし、子育て世帯は主に給付拡充のメリットを受けますが、支援金自体は原則として加入者全員が負担します。
主なポイント
開始時期: 2026年4月〜2028年度にかけて段階的に導入。
負担者: 健康保険や国民健康保険に加入する原則全員（子育て世帯も含む）。
ーーー
政府もこのままではシステムが崩壊（人口ゼロ）することに気づき、2026年度から以下の強力な支援を実装している。
手取り10割の育休給付: 2025年4月から、両親が共に育休を取れば、手取りベースで100%が補償されるようになった。
児童手当の拡充: 所得制限が撤廃され、高校卒業まで支給される。第3子なら月3万円だ。
大学無償化（多子世帯）: 3人以上の子供がいる世帯は、所得制限なしで大学授業料が実質無償化された。
2万円の臨時給付: 2026年春、物価高対策として子供一人につき2万円の給付が順次行われている。
これらを合計すると、子供一人の成人までに約350万円以上のキャッシュバック（給付）が期待できる計算だ。かつてより「入り」は増えている。
ーー
「数字」を追うなら、子供は最大の「負債」に見えるだろう。だが、
このプロジェクトには**非機能要件（感情・持続性）**という特殊なパラメータがある。
リスク: 50年後の日本で、独り身のシニアとして「円安とインフラ老朽化」に立ち向かう孤立リスク。
メリット: 次世代という「新しいリソース」を育てることで得られる、社会的なつながりや精神的な充足感。これは現在のGDPには計上されないが、君の人生というシステムの「生存率」を上げる可能性がある。
ーー
「経済的な損得勘定で言えば、日本での子育ては『非常に難易度の高い無理ゲー』だ。」
日本円で貯金して子供を育てるのは、穴の空いたバケツで水を運ぶようなものだ。
鈴木亘のもう一つのの試算とは、2012年に内閣府のディスカッションペーパーとして書かれた「社会保障を通じた世代別の受益と負担」で行われた試算です。
試算は、国民年金、厚生年金、共済年金を通じて、1人当たりの生涯における平均的な受益と負担を生年別に集計したものとされていて、その結果が下のグラフで示されています。
この試算は、前のような極端に悪い前提ではなく、2009年の財政検証と整合性をもって試算されたもので、前のものとまったく異なる結果を示しています。
例えば2010年生まれについては、マイナス534万円となっていて、前のマイナス2840万円と比べて随分少なくなっていますし、1965年生まれ以降はそれほど大きな差もありません。
それでも生涯を通じてマイナスではないかという批判はあると思いますが、それについては以下の点の留意が必要です。
一つは、世代を通じた長期に渡る保険料負担と年金給付を2010年時点の価値に引き直すための割引率として運用利回りが使われているのですが、賦課方式の年金制度では保険料と給付は賃金に連動するものですから、賃金上昇率で割り引くのが妥当ではないかということです。賃金上昇率で割り引けば、マイナス幅は縮小し負担と給付はトントンになるのではないでしょうか。
二つ目は、保険料負担に事業主分も含めていることです。事業主分を含めずに労働者負担分だけで見れば、プラスになります。
そして、そもそも公的年金は保険であるという原則に立てば、受益と負担の期待値を計算して比較してもあまり意味がなく、より長生きする時代になって、終身で支給される公的年金保険が長生きリスクの備えとして安心感を与える効用についても考慮する必要があるでしょう。
図
https://x.com/fp_yoshinori/status/2032285877003829495/photo/1
ⅰ 序
人となれば当に十人十色ということで
これからお伝えすることは正解ではないです
以下のプロファイルを読んだ上で
あくまでこの人の体験・考えなんだということでご理解/了承ください。
■名前
Y.S.
■年齢
32
■住所
東京某所
■世帯
■趣味
■通院/薬
処方された薬を医師の指示通りに飲んでいる
大きな柱として［長く安定して働きたい］
そのために
1.通いやすさ（DtoD 〜60min or 60〜90min & 一部在宅可）
2.配慮事項（以下参照）の実現
3.自分の強み（以下参照）を発揮出来るか
______以下必須要項ではないがあったら嬉しい
■困りごと
①悩み事や不安感を他人に相談しづらく、自分の中に溜め込んでしまい体調や勤怠に影響が出やすい
②ワーキングメモリが弱く、複数タスクの優先順位つけに苦手意識がある
①毎朝通所時に上司役にチャットで【本日の体調】【本日の予定】を報告
→発信の機会をルール付けることによって相談へのハードルを下げる
また、体調のモニタリングは日々の生活記録をつけることで自己管理を行っている
②スケジュールはGoogleカレンダーで一元管理
今週のタスクはwindows付箋アプリで常に目にはいるところに表示、完了したものには◎つける
■求めたい配慮
①毎朝チャットのルーティンは入社後も継続したい（確認・リアクションは必須でない）
現在は生活記録をもとに月1で振り返り面談をして体調の安定具合を上司役に共有しているが、こちらも継続したい
------------------------------------------------
ⅱ 序2
まだイントロですが、多分。
誤解する部分が多いかな〜と思うので
一応読んでください。
従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（障害者雇用促進法43条第1項）
民間企業の法定雇用率は2.5%です。従業員を40人以上雇用している事業主は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。
出典:事業主の方へ｜厚生労働省 https://share.google/2K8Prr3oDxGRPRHnL
特例子会社は例外ですが、ほとんどの企業は義務として障害者を雇います。また、法定雇用率は年々上昇しており、特に大企業は積極的に雇用します。でも、ぶっちゃけイヤイヤです。
そうすると企業は何を思うか？
ただ、精神の人も雇ってよね！という国の働きかけと、表面的にも多様性を重視する企業が増えてきた結果、精神障害者の積極雇用の波がいま来ています。
ここまで読んできてお察しだとは思いますが、100%違います。
確かに入社後は自分が求める配慮が得られるので一般雇用よりも楽できます。
しかし、そのために就活をする、これは一般枠より断然大変です。
なぜか？
入社してもすぐ休む、辞めてしまう人材は要らないし、ましてや何をしでかすか分からない障害者はリスクでしか無いためです。
ネガティブなサプライズ要素は人事はめちゃくちゃ嫌います。きっちり行動が予測出来る障害者が真に求められます。
そこで必ず用意しなければならないのが、
そしてこれらを探すための施設が就労移行支援事業所だと、私は考えています。
就労移行支援（しゅうろういこうしえん）とは、障害者総合支援法を根拠とする民間の障害者への職業訓練制度であり、一般企業への就労を希望し、知識・能力の向上、実習、職場探し等を通じ、適性に合った職場への就労等が見込まれる65歳未満の者を対象とする[1]。利用者は一般企業への就労を希望する者、技術を習得し、在宅で就労・起業を希望する障害者でである。（中略）利用者ごとに標準期間（24ヵ月）内での利用である。
就労に際して知識・能力の向上や就労を想定したシミュレーションの場としても有用ではあるんですが、なにより専門知識を持った支援員の存在が大事だと考えます。
自分ひとりでの自己理解というのは大変な苦痛が伴います。ましてや精神障害者は過去のトラウマ経験等から思い出すのも恐ろしい、となるでしょう。
ただ、障害者雇用の就職活動をする上で自己理解は必要不可欠です。自分のことも分からない人に対して配慮もへったくれも無いからです。
また、障害者雇用枠は増えつつあるとは言え、選択肢としては当然一般枠と比べればわずか。都心から離れれば尚更です。慎重に進めないとそもそも応募出来る企業が無いという詰みパターンもあります。
ので、就活開始のタイミングは支援員と一緒に見計らってください。決して衝動的にやらないでください。
厳しいことを言っているのは承知ですが、これが障害者雇用の現実です。
ただ苦労の対価として、一般枠では得られない障害に対する理解と配慮が得られます。
ⅰ 序
人となれば当に十人十色ということで
これからお伝えすることは正解ではないです
以下のプロファイルを読んだ上で
あくまでこの人の体験・考えなんだということでご理解/了承ください。
■名前
Y.S.
■年齢
32
■住所
東京某所
■世帯
■趣味
■通院/薬
処方された薬を医師の指示通りに飲んでいる
大きな柱として［長く安定して働きたい］
そのために
1.通いやすさ（DtoD 〜60min or 60〜90min & 一部在宅可）
2.配慮事項（以下参照）の実現
3.自分の強み（以下参照）を発揮出来るか
______以下必須要項ではないがあったら嬉しい
■困りごと
①悩み事や不安感を他人に相談しづらく、自分の中に溜め込んでしまい体調や勤怠に影響が出やすい
②ワーキングメモリが弱く、複数タスクの優先順位つけに苦手意識がある
①毎朝通所時に上司役にチャットで【本日の体調】【本日の予定】を報告
→発信の機会をルール付けることによって相談へのハードルを下げる
また、体調のモニタリングは日々の生活記録をつけることで自己管理を行っている
②スケジュールはGoogleカレンダーで一元管理
今週のタスクはwindows付箋アプリで常に目にはいるところに表示、完了したものには◎つける
■求めたい配慮
①毎朝チャットのルーティンは入社後も継続したい（確認・リアクションは必須でない）
現在は生活記録をもとに月1で振り返り面談をして体調の安定具合を上司役に共有しているが、こちらも継続したい
------------------------------------------------
ⅱ 序2
まだイントロですが、多分。
誤解する部分が多いかな〜と思うので
一応読んでください。
従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（障害者雇用促進法43条第1項）
民間企業の法定雇用率は2.5%です。従業員を40人以上雇用している事業主は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。
出典:事業主の方へ｜厚生労働省 https://share.google/2K8Prr3oDxGRPRHnL
特例子会社は例外ですが、ほとんどの企業は義務として障害者を雇います。また、法定雇用率は年々上昇しており、特に大企業は積極的に雇用します。でも、ぶっちゃけイヤイヤです。
そうすると企業は何を思うか？
ただ、精神の人も雇ってよね！という国の働きかけと、表面的にも多様性を重視する企業が増えてきた結果、精神障害者の積極雇用の波がいま来ています。
ここまで読んできてお察しだとは思いますが、100%違います。
確かに入社後は自分が求める配慮が得られるので一般雇用よりも楽できます。
しかし、そのために就活をする、これは一般枠より断然大変です。
なぜか？
入社してもすぐ休む、辞めてしまう人材は要らないし、ましてや何をしでかすか分からない障害者はリスクでしか無いためです。
ネガティブなサプライズ要素は人事はめちゃくちゃ嫌います。きっちり行動が予測出来る障害者が真に求められます。
そこで必ず用意しなければならないのが、
そしてこれらを探すための施設が就労移行支援事業所だと、私は考えています。
就労移行支援（しゅうろういこうしえん）とは、障害者総合支援法を根拠とする民間の障害者への職業訓練制度であり、一般企業への就労を希望し、知識・能力の向上、実習、職場探し等を通じ、適性に合った職場への就労等が見込まれる65歳未満の者を対象とする[1]。利用者は一般企業への就労を希望する者、技術を習得し、在宅で就労・起業を希望する障害者でである。（中略）利用者ごとに標準期間（24ヵ月）内での利用である。
就労に際して知識・能力の向上や就労を想定したシミュレーションの場としても有用ではあるんですが、なにより専門知識を持った支援員の存在が大事だと考えます。
自分ひとりでの自己理解というのは大変な苦痛が伴います。ましてや精神障害者は過去のトラウマ経験等から思い出すのも恐ろしい、となるでしょう。
ただ、障害者雇用の就職活動をする上で自己理解は必要不可欠です。自分のことも分からない人に対して配慮もへったくれも無いからです。
また、障害者雇用枠は増えつつあるとは言え、選択肢としては当然一般枠と比べればわずか。都心から離れれば尚更です。慎重に進めないとそもそも応募出来る企業が無いという詰みパターンもあります。
ので、就活開始のタイミングは支援員と一緒に見計らってください。決して衝動的にやらないでください。
厳しいことを言っているのは承知ですが、これが障害者雇用の現実です。
ただ苦労の対価として、一般枠では得られない障害に対する理解と配慮が得られます。
ⅰ 序
人となれば当に十人十色ということで
これからお伝えすることは正解ではないです
以下のプロファイルを読んだ上で
あくまでこの人の体験・考えなんだということでご理解/了承ください。
■名前
Y.S.
■年齢
32
■住所
東京某所
■世帯
■趣味
■通院/薬
処方された薬を医師の指示通りに飲んでいる
大きな柱として［長く安定して働きたい］
そのために
1.通いやすさ（DtoD 〜60min or 60〜90min & 一部在宅可）
2.配慮事項（以下参照）の実現
3.自分の強み（以下参照）を発揮出来るか
______以下必須要項ではないがあったら嬉しい
■困りごと
①悩み事や不安感を他人に相談しづらく、自分の中に溜め込んでしまい体調や勤怠に影響が出やすい
②ワーキングメモリが弱く、複数タスクの優先順位つけに苦手意識がある
①毎朝通所時に上司役にチャットで【本日の体調】【本日の予定】を報告
→発信の機会をルール付けることによって相談へのハードルを下げる
また、体調のモニタリングは日々の生活記録をつけることで自己管理を行っている
②スケジュールはGoogleカレンダーで一元管理
今週のタスクはwindows付箋アプリで常に目にはいるところに表示、完了したものには◎つける
■求めたい配慮
①毎朝チャットのルーティンは入社後も継続したい（確認・リアクションは必須でない）
現在は生活記録をもとに月1で振り返り面談をして体調の安定具合を上司役に共有しているが、こちらも継続したい
------------------------------------------------
ⅱ 序2
まだイントロですが、多分。
誤解する部分が多いかな〜と思うので
一応読んでください。
従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（障害者雇用促進法43条第1項）
民間企業の法定雇用率は2.5%です。従業員を40人以上雇用している事業主は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。
出典:事業主の方へ｜厚生労働省 https://share.google/2K8Prr3oDxGRPRHnL
特例子会社は例外ですが、ほとんどの企業は義務として障害者を雇います。また、法定雇用率は年々上昇しており、特に大企業は積極的に雇用します。でも、ぶっちゃけイヤイヤです。
そうすると企業は何を思うか？
ただ、精神の人も雇ってよね！という国の働きかけと、表面的にも多様性を重視する企業が増えてきた結果、精神障害者の積極雇用の波がいま来ています。
ここまで読んできてお察しだとは思いますが、100%違います。
確かに入社後は自分が求める配慮が得られるので一般雇用よりも楽できます。
しかし、そのために就活をする、これは一般枠より断然大変です。
なぜか？
入社してもすぐ休む、辞めてしまう人材は要らないし、ましてや何をしでかすか分からない障害者はリスクでしか無いためです。
ネガティブなサプライズ要素は人事はめちゃくちゃ嫌います。きっちり行動が予測出来る障害者が真に求められます。
そこで必ず用意しなければならないのが、
そしてこれらを探すための施設が就労移行支援事業所だと、私は考えています。
就労移行支援（しゅうろういこうしえん）とは、障害者総合支援法を根拠とする民間の障害者への職業訓練制度であり、一般企業への就労を希望し、知識・能力の向上、実習、職場探し等を通じ、適性に合った職場への就労等が見込まれる65歳未満の者を対象とする[1]。利用者は一般企業への就労を希望する者、技術を習得し、在宅で就労・起業を希望する障害者でである。（中略）利用者ごとに標準期間（24ヵ月）内での利用である。
就労に際して知識・能力の向上や就労を想定したシミュレーションの場としても有用ではあるんですが、なにより専門知識を持った支援員の存在が大事だと考えます。
自分ひとりでの自己理解というのは大変な苦痛が伴います。ましてや精神障害者は過去のトラウマ経験等から思い出すのも恐ろしい、となるでしょう。
ただ、障害者雇用の就職活動をする上で自己理解は必要不可欠です。自分のことも分からない人に対して配慮もへったくれも無いからです。
また、障害者雇用枠は増えつつあるとは言え、選択肢としては当然一般枠と比べればわずか。都心から離れれば尚更です。慎重に進めないとそもそも応募出来る企業が無いという詰みパターンもあります。
ので、就活開始のタイミングは支援員と一緒に見計らってください。決して衝動的にやらないでください。
厳しいことを言っているのは承知ですが、これが障害者雇用の現実です。
ただ苦労の対価として、一般枠では得られない障害に対する理解と配慮が得られます。
https://anond.hatelabo.jp/20260222105403
https://anond.hatelabo.jp/20260223153708
実家で働いていて親（給与支払者）が源泉徴収票を発行してくれない場合、確定申告自体は源泉徴収票がなくても可能です。
ただし、正確な金額を申告するためにいくつかの対応が必要です。以下に現実的な対処法を優先順位順にまとめます。
1. まず親（実家）に源泉徴収票をきちんと発行するよう強く依頼する
給与を支払った人は所得税法226条により、源泉徴収票を翌年1月31日までに交付する義務があります（退職・中途の場合は退職後1ヶ月以内）。
親が個人事業主であっても、給与として支払っているならこの義務は発生します。
「確定申告で必要だから」「税務署にバレると指導が入るよ」と具体的に伝えてみてください。
多くの場合、ここで渋々発行してくれるパターンが一番多いです。
2. それでも発行してくれない場合
→ 自分で確定申告をする（最も現実的な対応）源泉徴収票がなくても確定申告はできます。
添付自体は不要（2019年以降）で、金額を転記するだけです。必要な情報（源泉徴収票に書いてあるはずの項目）を以下のように集めて申告します
：項目
どうやって調べるか・推定するか
注意点
年間総額を正確に
源泉徴収税額
引かれてない場合0円
社会保険料控除額
健康保険・年金などの天引き額（実家が天引きして納付していれば）
なしの場合0円
給与明細が残っていれば → それを基にExcelなどで年間合計を出せばOK。
明細すらない場合 → 通帳の入金履歴＋「これだけもらっていた」と親に確認して自己申告。
e-Taxやfreee・マネーフォワードなどの確定申告ソフトを使えば、給与所得の入力欄に直接これらの数字を入れるだけで済みます。
過少申告にならないよう注意（実際にもらった額より少なく申告すると後で修正申告＋延滞税のリスクあり）。
親が源泉徴収をまったくしていなかった（天引きゼロ）場合でも、確定申告で正しく所得税を計算・納付すれば問題ありません。
むしろ多く天引きされていた場合は還付になる可能性もあります。
3. 最終手段
：税務署に「源泉徴収票不交付の届出書」を提出親がどうしても発行してくれない・無視する場合に使います。
所轄の税務署にこの届出を出すと、税務署から親（事業主）に対して行政指導が入ります。
多くのケースでこれだけで源泉徴収票が発行されるようになります。
届出書には「給与明細の写し」や「振込記録」などを添付すると説得力が増します。
ただし実家の場合、親子関係でここまでやるのは心理的にハードルが高い人が多いです。
まとめ：おすすめの行動順親に「源泉徴収票がないと確定申告できない」「法律で義務だから」と再度真剣に依頼（一番効果的）
それでもダメなら給与明細・通帳コピーなどで自分で金額を集計 → 確定申告（2月16日〜3月15日）
どうしても正確な数字がわからない・親が協力しない → 税務署に相談（源泉徴収票不交付の届出）
実家だからこそ「まあいいか」となりがちですが、あなた自身の税金の問題なので、はっきり要求しても問題ありません。必要なら最寄りの税務署に電話相談（無料）すると親切に教えてくれますよ。
https://anond.hatelabo.jp/20260222105403
実家で働いていて親（給与支払者）が源泉徴収票を発行してくれない場合、確定申告自体は源泉徴収票がなくても可能です。
ただし、正確な金額を申告するためにいくつかの対応が必要です。以下に現実的な対処法を優先順位順にまとめます。
1. まず親（実家）に源泉徴収票をきちんと発行するよう強く依頼する
給与を支払った人は所得税法226条により、源泉徴収票を翌年1月31日までに交付する義務があります（退職・中途の場合は退職後1ヶ月以内）。
親が個人事業主であっても、給与として支払っているならこの義務は発生します。
「確定申告で必要だから」「税務署にバレると指導が入るよ」と具体的に伝えてみてください。
多くの場合、ここで渋々発行してくれるパターンが一番多いです。
2. それでも発行してくれない場合
→ 自分で確定申告をする（最も現実的な対応）源泉徴収票がなくても確定申告はできます。
添付自体は不要（2019年以降）で、金額を転記するだけです。必要な情報（源泉徴収票に書いてあるはずの項目）を以下のように集めて申告します
：項目
どうやって調べるか・推定するか
注意点
年間総額を正確に
源泉徴収税額
引かれてない場合0円
社会保険料控除額
健康保険・年金などの天引き額（実家が天引きして納付していれば）
なしの場合0円
給与明細が残っていれば → それを基にExcelなどで年間合計を出せばOK。
明細すらない場合 → 通帳の入金履歴＋「これだけもらっていた」と親に確認して自己申告。
e-Taxやfreee・マネーフォワードなどの確定申告ソフトを使えば、給与所得の入力欄に直接これらの数字を入れるだけで済みます。
過少申告にならないよう注意（実際にもらった額より少なく申告すると後で修正申告＋延滞税のリスクあり）。
親が源泉徴収をまったくしていなかった（天引きゼロ）場合でも、確定申告で正しく所得税を計算・納付すれば問題ありません。
むしろ多く天引きされていた場合は還付になる可能性もあります。
3. 最終手段
：税務署に「源泉徴収票不交付の届出書」を提出親がどうしても発行してくれない・無視する場合に使います。
所轄の税務署にこの届出を出すと、税務署から親（事業主）に対して行政指導が入ります。
多くのケースでこれだけで源泉徴収票が発行されるようになります。
届出書には「給与明細の写し」や「振込記録」などを添付すると説得力が増します。
ただし実家の場合、親子関係でここまでやるのは心理的にハードルが高い人が多いです。
まとめ：おすすめの行動順親に「源泉徴収票がないと確定申告できない」「法律で義務だから」と再度真剣に依頼（一番効果的）
それでもダメなら給与明細・通帳コピーなどで自分で金額を集計 → 確定申告（2月16日〜3月15日）
どうしても正確な数字がわからない・親が協力しない → 税務署に相談（源泉徴収票不交付の届出）
実家だからこそ「まあいいか」となりがちですが、あなた自身の税金の問題なので、はっきり要求しても問題ありません。必要なら最寄りの税務署に電話相談（無料）すると親切に教えてくれますよ。
日本が再浮上する道は 「分配の組み替え × 成長の一点集中」しかない。
魔法はない。
でもやれば効くことは、実はかなり絞られている。
チャッピーに聞いたよ😎
冷たいようで、
これが一番長期的に人を救う。
ポイントは削減じゃない。
👉 質を落とさずコストを落とす
👉 逆進性を消して、税として残す
欧州の標準解。
これ、めちゃくちゃ重要。
日本はもう
👉 勝てる所に国家が張る
耳が痛いけど核心。
これをやらない限り、全部無理。
正直に言う。
中途半端が一番悪い。
あなたが感じている悲観は、
でも、
日本は「もう終わった国」ではない
「決断していない国」
ここは大きく違う。
鳥トマトの漫画で、子育てに追われる父親が「俺は主役から降りるんだ……」と嘆く漫画を見て
思わず声を上げてしまった。そうか、専業主婦からはこういう風に世界が見えていたんだ、と。
俺がクラスで1番になっても「全て100点じゃなかった、凄くない」
スポーツで賞をとっても「いつまでも過去の栄光に縋るな、飾るな」
兄の夏の課題を自分が代わりにやって、口をだしまくり、賞をとったらニヤニヤしてる、そんな母親だった。
私だったらもっとできる、貴方より私が……と、いつも俺に対抗心を煮やしていた。
九州育ちだったが、女子高育ちで学校の気風として、男に媚びを売るな、自分で稼げ、と言う場所で育った。
同期は通訳者や事業主が殆ど。皆子供がいるが、皆「主人公」を今でも生きている。
いくらでも時間はある、怠けてるんだったら働け。他人から奪うな。
母親はCAを目指していたが、身長を理由に挫折していた。その後は公務員、ストレスが多かったため、結婚してすぐに専業主婦になった。
漫画を見てそうなのか、と思った。
学校では主人公になる教育を受けて、周りはどんどん主人公になっていった。でも自分は主人公になれなかった。
目の前で子供が主人公になっていくのが耐えられない。だから踏みつける。
今の時代、専業主婦になんてなれる人は一握りだから「主人公」から降りれる人は殆ど居ないだろう。
子供には更に金がかかるようになる。主人公が2人居なければ成り立たない。
でももしこれから専業主婦になる人がいたら、ちゃんと「脇役」になることを認識して欲しい。
米の価格高騰について、その原因を「JA（全国農業協同組合連合会）が悪い」と聞くことも少なくないかもしれない。本当にそうなのか？
このJA批判は本質を突いていない。かつては米の流通をほぼ独占していたJAだが、今は事情が大きく変わっている。今のJAが扱っている米の量は、全体のたった3割ほどだ。これでは、いくらJAが頑張っても、市場全体の米の値段をコントロールすることなんて、どう考えても無理な話だ。
むしろ、最近の米の品薄状態では、JA以外のたくさんの買い手が、農家に直接「もっと高く買うから売ってほしい」と声をかけている。農家からすれば、少しでも高く買い取ってくれるところに売りたいのは当然だろう。結果として、JAのシェアはどんどん減っていて、彼らが米の価格を操るなんてことは、もはや現実的ではないんだ。
JAが不当に悪者にされていることに懸念を抱いている。考えてみれば、過去には米の価格はずっと下がり続けていた。なのになぜ、今の値上がりの責任をJAだけに押し付けようとするのか。むしろ、大きなスーパーや買い手側が、個々の農家さんに価格の決定権を強く持っているのが実情だと感じている。
そもそもJAは、小さな農家がバラバラで大手の企業と交渉すると、買い叩かれてしまうことを防ぐために作られた、いわば「農家さんの互助組織」だったはずだ。ただ米を売るだけでなく、お金の貸し借りや保険のような共済事業で、農家の生活を総合的に支える役割も担ってきた。確かに、最近は一部の大きな農家が直接販売する動きもあるが、それが進むと、結局は農家全体の交渉力が弱まって、最終的にはみんなの首を絞めることになる。
「JAなんて解体して、もっと企業が農業に参入すれば効率的になるんじゃないか」という声も聞かれる。しかし、この意見の裏には、スマート農業の機械を売りたい人や、大規模な輸出を考えている人たちの思惑が見え隠れする。彼らにとっては、小規模で家族経営の日本の農家は「非効率」に見えるのだろう。だが、日本はアメリカやオーストラリアのように広大な土地があるわけではない。土地の形状や規模が根本的に違うのに、他国のやり方をそのまま日本に当てはめるのは無理がある。
かつては「農政の鉄の三角形」とまで言われた、農林水産省、JA、そして政治家の結びつきも、時代の変化とともに弱まっている。特に、TPP（環太平洋パートナーシップ協定）の交渉を経たことで、JAの中央組織の力も以前ほどではなくなった。
世界情勢が不安定な今、食料を海外からの輸入に頼りきるのは非常に危険なのは明らかだ。にもかかわらず、今の農業政策は「儲かる農業」ばかりを追い求め、「効率の悪い農家」を切り捨てるような方向に向かっている。これは、食料安全保障を明らかに脅かす。儲かる農業は日本のためじゃなく、儲かる農業＝事業主のためであり、それは日本人とは必ずにも限らない。
JAの解体を狙う動きは、日本の農業が持つお金や資源を、外部の力が乗っ取ろうとしている危険な兆候だという警鐘を鳴らしたい。
最初の相談員さんは激昂してしまった。裁判しなさい、あなたも甘すぎますよ！と。
次の相談員さんは冷静だったが、「いいですかこれは解雇ですからね？」と念を押されたり、「つっこみどころが多すぎる」「経営者の意図がわからない」と、あきれかえっていた。
自分の希望としては、正社員に戻して解雇を無かったことにして欲しいと思っていることを伝えると、それならばまずは雇用主に「社員に戻る」ことを要求すれば、通る可能性がゼロではないという答えをもらった。いわく、突然さかのぼっての解雇にした事業主の意図は測りかねるものの、おそらく年金事務局に追及されたので、ごまかしたのでしょう、それなら事務手続きのみの問題なので、あっさり要求が通る可能性もあると。
「（経営者は）どうしてこのようなことをしたんでしょうね、おそらく何も考えていないんでしょうね。」とも言われた。
わたしは
を要求し、成果としては
ことの2点を約束された。
`説明不足のせいで不安や心配をかけてしまったのならそこは申し訳なかった。しかし解雇ではなく、「準社員」という扱いにしている。これは、会社対個人事業主ではなく、仕事が無いとか病気などで働けなくても変わらず給与を出し続けるということだ。そこは守り通すということを理解してくれると信じていた。
このような主張をされた。この人は今でも解雇と認めていない。
また、気になっていたこのような仕打ちの理由だが、やはり社会保険を支払いたくないからというのが理由だった。
前回の話し合いから1週間以上過ぎたので、どうなっているのか社長に問い合わせたところ、全く何もしていなかった。
まだ何もしていないのになぜか電話をかけてきてスキルアップ助成金がどうのこうの言ってきたので、そんなことどうでもいいからいつ社員に戻れるのかだけ答えろと遮った。不当解雇を我慢する譲歩案としてさかのぼっての社員復帰を要求しているのだと改めて言ったが、相変わらず「解雇ではない揚げ足取りだお前は誤解している」と言う。
この電話では、12月から社員になることは最低限できる、話によっては9月までさかのぼることができる可能性がある
という回答を得た。
1時間後にまた電話が来て、社労士と税理士に確認の電話をした結果を共有された。2週間何もしなかったくせに強く要求したら急展開のこの対応。
しかし社労士との電話の結果は、「フルタイム勤務ではないことにすれば社会保険料をまぬがれる」という予想を超える内容だった。
わたしは、聞くだけで不愉快になる話はしないで欲しいと返した。
税理士との電話の結果としては、残念ながら社員に戻れるのは25年1月からだという話だった。なるべくさかのぼってなんて話はもうどうでもよくなってきた。とにかく正社員に戻り、社会保険に入ってくれれば解決としようと思った。
この電話で、わたしは経営者に、社員に戻ったら雇用契約書を出して欲しいとお願いした。そんなもの今まで作ったこともないと返されたが、退職するまで本当にもらえずじまいだった。
2024年の個人事業主の間の確定申告は、会社の税理士に依頼し、所得税の支払いは経営者にさせた。
確定申告を進めるにあたり、20年以上わたしの税務処理をしてきた税理士と直接やりとりすることになったのだが、今回の不当解雇については次のように弁明された。いわく「社長は認めていないが、今回は解雇だったというのがこちらの見解。自分が関知したときにはもう社長と社労士が手続きをしたあとで、しかも本人は了解済と聞かされていた。こちらも突然の書類の準備が大変だった」とのこと。
2025年1月から正社員に戻り、社会保険（協会けんぽ、厚生年金、介護保険）も控除されるようになった。また、非常に簡素ながら給与明細も貰うようになった。
ところが控除欄のおかげで雇用保険に入っていないことがわかった。メッセンジャーで「1月から雇用保険を適用させてください」と要求した。
雇用保険に関して1か月もの間何の進展もなかったので、会社を辞める宣言をした。
この1か月は毎日のように沸き上がる嫌な気持ちを、月末給料日の給与明細を見るまではと抑えていた。
14時過ぎ、まだ給与振り込みが無いタイミングで、営業氏から電話があり、「（これから）雇用保険の手続きを進めるので、5月の勤務管理表は今日じゅうに出して欲しいと社長が言っている」旨知らされた。今から手続き？今勤務表？それを営業さんが伝言？我慢が限界に達して、その場で「今日限りで辞めます」と言って電話を切った。15時には給与は振り込まれていた。
誰からも何のコンタクトもない。引継ぎすらしていないが、何の問題もないようだ。
給与明細を見てみると、残業代の時間単価は東大生の家庭教師みたいな数字になっていて、
ようやくここまで稼げるようになったのか、
税金が引かれるとはいえ、今の自分の手取り率が70%くらいなので、この時給の7割はもらえるのか、
と何となく思っていたんだけど、よく考えなくてもそんなはずはない。
残業代分には所得控除みたいなオフセットが一切乗らず、総額に税率のパーセントが直接掛けられることになるので、
これで大体45%。残業が長時間に及んで食費が増えようものならそれは残業に不可避に伴う費用と言って良く、そしたらあっという間に50%ですよ。初めてちゃんと計算して、愕然としているのが今。
東大生家庭教師の半分か、と思うと、自由な時間をイライラに変えて運動時間を減らして健康リスクを上げて、それに見合うかね、と考えざるを得ず、数百円どころか数十円を切り詰めることを趣味みたいにしていた頃から比べると、遠いところに来たものだと思う
ネット等でよく見る主張は改めて書かない(高齢者医療の自己負担増とか)
支払った保険料に比例する給付を受けられる局面があまりない(傷病手当金、出産手当金くらいか)以上、税としての性質が強い。
この前提に立つと、保険料に上限があるということは大問題である。上限を超えて高所得になればなるほど負担率が減っていく税など逆進性の観点からありえない。上限の撤廃が必要。
後は個人的な提案として、残業代に割増健康保険料を課すというのもアリだと思う。長時間労働は健康に悪いためその分多めに保険料を負担してもらうことは筋が通っているし、保険料を労使折半にすることで残業すると事業主の負担は重く、労働者の手取りは少なくなる。これによって長時間労働の抑制に繋がる。
こちらは健康保険と異なり後で戻ってくるため税としての性質が強いと言えるかは微妙だが、所得再配分のツールとして独特な性質を持つ。それは今の保険料を増やすのではなく老後の給付を減らすことで所得再配分が可能ということ。
所得再配分のためといえど高所得者の所得の大半が租税公課に消えるというのでは労働意欲を削ぐため望ましくないところ、厚生年金を上手く使えば今の手取りを過剰に減らすことなく将来の給付を減らす形で所得再配分が可能。高所得者でも誰でも人は老いるという人間の特性を活かす。
現状でも定額の基礎年金部分があるため保険料に対する給付は高所得になるほど目減りするが、報酬比例部分は納付した保険料に単純に比例して増える設計になっている。ここは年金納付額が多ければ多いほど年金給付額の伸び率が漸減するような制度設計にすべき。所得再配分のためなので保険料の上限撤廃も無論必要。
※ただし、今の制度のまま健康保険と厚生年金の上限を撤廃すると累進課税と合わせて高所得者の負担が重くなりすぎかねないため、税制の見直しも必要になるだろうか。
障害基礎年金は年金制度から分離して、年金納付要件に関係なく誰でも障害状態になれば受給できるようにする。(老齢年金等をすでに受給している人は除く)
障害基礎年金は障害者に対して最低限保証されるべきだと考える。年金未納だともらえないというのは最低限あるべき福祉を国民年金納付のための脅しに使っているようで気に食わない。
また生まれつきの障害者は保険料を納められないので現状だと障害基礎年金に制限がかかるが、成人してからの障害者と比べて不利に扱う必要があるとは思えない。
実務的にも年金納付要件があることで初診日を確認しなければ年金を受けられないという制約が生じる。初診から数年~10年以上たって障害状態になったが、初診の病院のカルテが破棄されていたため初診日を証明できず年金が受けられないというような事態はあってはならないと考える。
今は100%事業主負担だが、労使折半(あるいは労働者3:事業主7とか)でもいいんじゃないかな。労働者に労災給付を受ける権利があることを意識付けすることで、悪質な事業主による労災隠しなどの不正をやりにくくする。
