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はてなキーワード: 経営判断とは
週7労働で業務の範囲定めず雑用から経営判断までやって、業務の結果責任はすべて背負って
「でも好き放題できるじゃん」とか言われるけど、正直、『なにが？？？？』って感じだわ
経営者が好き放題できるものって何ですか？と聞きたくなるほどがんじがらめに縛られている気がする
じゃあやめれば？に対しては本当にやめたいと思うが
社長になる前の、安月給で人生ささげたブラック労働に値する報酬は欲しくて
親の目が黒いうちに社長辞めてしまうと、それが得られないよねという気持ちはある（親が株持ってる世襲企業なので）
https://news.web.nhk/newsweb/na/na-k10015032991000
事故を起こして腹立たしいのはわかる
わかるけど
かつては
「東電の経営が」とか寝言ほざいて隠蔽擁護してたクズブクマカどもの擁護もあった
東電の株握ってるクズブクマカたちが再稼働の遅れで発狂するのはまだ分かるが
いっしゅんマトモになってるけど
ここで叩いて不貞腐れてまた不都合なデータを隠すようになる方が先々の迷惑
クズブクマカたちが株価で騒いでも安全大事、という経営判断したことを
一旦は評価しておいて、ちゃんと停止するのを見守る方が精神衛生にもよろしいと思います
大手機械メーカーの研究職で働いているのだが、どうも今の会社にいても、何か新しいイノベーションを生み出せる気がしない。
なぜだかを考えてみると、社員一人あたりが抱える案件の数が多すぎるのだ。
今私の職場で起きていることを非常に単純化すると、社員が4人、案件の数が4つある場合、分担はだいたい次のようになる。
社員1：案件A25%、案件B25%、案件C25%、案件D25%
社員2：案件A25%、案件B25%、案件C25%、案件D25%
社員3：案件A25%、案件B25%、案件C25%、案件D25%
社員4：案件A25%、案件B25%、案件C25%、案件D25%
・仕事が属人化しない
・育休や異動で人が抜けても業務が回る
会社側も、上記のメリットを鑑みてこのような体制を意図的に作ってきたのかもしれない。
・会議の回数が増える
・頻繁に思考を切り替えることによるロスが生じる
特に研究職にとって致命的なのは、一つのテーマに対して腰を据えて考え続ける時間がほぼ消えることだ。
アイデアが出そうになる頃には、別案件の定例会議が入り、思考がリセットされる。
結果として、どの案件も無難には進むが、面白いところまで行かない。
イノベーションが起きにくいのは当然だと思う。
個人的には、ある程度経験を積んだベテランが複数案件を俯瞰し、若手は単一案件に深く集中する体制のほうが、研究組織としては健全なのではないかと思っている。
たとえば、
若手1：案件A80%
若手2：案件B80%
もちろん、この体制にも問題はある。仕事分担の柔軟性は失われるし、属人化のリスクもある。
ただ、少なくとも今の職場では、「イノベーションを生むための時間と集中力」よりも、「いつ誰が抜けても破綻しない安心感」のほうが圧倒的に優先されている。
それが正しい経営判断なのかどうかは分からないが、この環境で研究職を続けていても、何か新しいものが生まれる気はあまりしていない。
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会話
@takesiyama
鈴木さん、応援ありがとうございます！
社内事情をどこまで詳しく書いていいのか難しいところですが、ギリギリのところを攻めて書きます。
講談社はこの12月から、「ジャーナル部門を維持する」という明確な経営判断のもと、新たな一歩を踏み出しました。そのために、第一事業本部を事実上「ジャーナル事業本部」にリニューアルし（名称はそのまま）、別の本部にあったフライデーを第一事業本部に戻しています。
なぜ、講談社はジャーナル部門を維持することに決めたのか。それは、鈴木さんの指摘する、
「取材によって独特のノウハウや人脈を作るので、それが出版社の財産にもなる。」
週刊文春で既報ですが、KADOKAWAの角川歴彦会長ら3人が逮捕された「五輪汚職スキーム」は、講談社にもまったく同じものが持ち込まれていました。
KADOKAWAは、それに乗った。
講談社は、「これは危ない」と断った。
それによって、講談社は最悪の事態をすんでのところで回避したのです。
あの事件はほぼ「国策捜査」であり、贈収賄で逮捕された人々に「明確な犯意」はなかったと言えます。だからこそ、KADOKAWAはうっかり乗ってしまった。
講談社は「危ない」というより、正確には「このスキームは気持ち悪い」「筋が悪い」という判断で断ったと聞いています。
その判断ができたのは、長年週刊現代とフライデーで培ってきた「世の中の流れを読む力」が講談社にあったからだと、経営陣は受け止めています。だからこそ、今回の「ジャーナル事業継続」が決定した。
講談社は「総合出版社」であり続けます。そして「週刊現代」はその重要な一翼をこれからも担っていきます。読者の皆さんと書き手の皆さんにより愛される雑誌にすべく、臼杵新編集長と部員たちが奮闘しています。
「経営のリスクや手間を考慮すると業務委託が最適」という意見には一理ありますが、業務委託はメリットだけでなく、特有のデメリットやリスクも伴うため、「一択」と断言するのは避けるべきです。
業務委託を経営戦略として導入する際は、以下のメリットとデメリットを比較検討し、自社の状況に合った判断が重要です。
コスト削減: 正社員のような固定人件費（社会保険料など）や採用・教育コストを削減できます。
専門知識・スキル活用: 自社にない専門的なスキルやノウハウを持つ外部人材を必要な時に活用できます。
業務効率の向上: ノンコア業務（補助的な事務作業など）を外部に委託することで、社内リソースをコア業務に集中させ、生産性を向上させることができます。
柔軟なリソース調整: 繁忙期や短期プロジェクトなど、必要な時に必要な分だけリソースを確保・調整できます。
手間削減: 採用や労務管理にかかる手間を減らすことができます。
社内ノウハウの蓄積不足: 業務を外部に完全に委託すると、その業務に関するノウハウが社内に蓄積されにくくなります。
品質・進捗管理の難しさ: 委託先との契約内容や品質基準を明確にし、定期的な進捗管理やコミュニケーションを行わないと、品質への不安やトラブルのリスクがあります。
情報漏洩のリスク: 外部委託に伴い、機密情報や顧客情報を共有する場合、情報漏洩のリスク管理が重要になります。
法的リスク: 業務委託契約でありながら実態が労働者派遣とみなされると、違法な偽装請負となるリスクがあります。契約内容や運用には細心の注意が必要です。
報酬や品質への懸念: 委託先の実績や要望を考慮せずに一方的な条件を押し付けると、下請法違反になる可能性や、期待した成果が得られない可能性があります。
結論として、業務委託は特定の状況下で非常に有効な戦略ですが、これらの潜在的なリスクや課題を理解し、適切に管理・対策を講じた上で導入することが、経営判断として不可欠です。
https://anond.hatelabo.jp/20251221114355
話題になっていた「フリマアプリの会社で働いていた」という退職エントリーを読んだ。世間では「心が洗われた」「よく言った！」などと絶賛の嵐だ。
まず最初に断っておきたい。
件の会社とは一切関係がないし、正直あの会社がどうなろうと知ったことではない。
だが、あのエントリが「美談」として消費されている現状には、実務家として看過できない猛烈な違和感がある。
おそらく、組織の利益や存続を左右する重い舵取りを任された経験がある人間ならば、あの文章を読んで抱く感想は「感動」などではないはずだ。
「ああ、ビジネスパーソンとして必要なOSが、根本からインストールされていないな」
致命的に何かが欠落している人間が、それを「正義」だと信じ込んで語っている姿に対する、埋めようのない断絶と脱力感。PLの重みを知る人間なら、誰しもがこの「やるせなさ」を感じたのではないか。
もちろん、これがバズった背景は理解できる。あれは彼への純粋な称賛というより、例の企業に対する「積年のヘイト」が噴出した結果だ。彼を「巨悪を刺した勇者」に仕立て上げれば、みんな気持ちよく会社を叩けるからだ。
だが、だとしてもだ。
彼がやったことは、冷静に見れば明白な「背信行為」であり、ビジネスパーソンとして「ありえない」振る舞いの連続だ。
それなのに、「美談」というオブラートに包まれて、組織人としての背信行為が正当化されてしまっている現状には、多くの実務家が口には出さずともモヤモヤしているはずだ。
誰も斬り込まないなら、私が沈黙している彼らの代弁者として、その「美談」の裏側を解剖しておきたい。
まず前提として、度を超えた転売行為や偽ブランド品の流通が「社会悪」であるという点については、私も彼と認識を共にしている。おそらく、批判されている経営陣とて同じだろう。誰だって犯罪や迷惑行為を放置したいわけがない。 だが、ここからが決定的に違う。「それが社会悪である」ということと、「企業としてリソースを投下して今すぐ撲滅すべき最優先課題であるか」ということは、全く別のレイヤーの話だ。
その前提のもと、増田の思考は、驚くほど「単変数」的だ。その思考の単純さが、最も端的に露呈しているのがこの一節だ。
あの当時の自分は、CS部門の現場の人間としてマスク転売に反対していました。理由は述べるまでもなく、「困っている人がいるのに転売はおかしい！」というものです。
この一文を読んだ瞬間、私は頭を抱えたくなった。 ここには「自分の主観的な感情＝世界の絶対的な正義」という、極めて独善的な前提しかない。 自分が見ている景色、自分が感じている感情。それだけが唯一の判断軸であり、それ以外の視点が存在する可能性を1ミリも想像できていない。
もし私が彼の上司で、部下からこんなことを言われたら、その瞬間に絶望する自信がある。「ああ、この人をマネジメントするのは無理だ」とサジを投げるだろう。 なぜなら、彼は「対話」ができないからだ。自分の感情が「述べるまでもない正義」である以上、それに異を唱える経営判断はすべて「悪」になる。 こんなマネジメントコストの高い人材を抱え込むなんて、考えただけで胃が痛くなる。
彼が単変数の問題を声高に叫ぶ傍らで、経営陣やマネジメント層は、無数の変数が複雑に絡み合う高次の方程式を解いている。そこには「倫理」という変数以外にも、法的リスク、数千万人のユーザーの自由、監視コスト、株主への責任、従業員の給与原資、将来への投資、そして競合とのパワーバランスといった、相反する要素がひしめき合っている。 転売問題などのレピュテーションリスクについても、経営陣が気づいていないわけがない。リスクが看過できないレベルに達したその瞬間に、リソースを一気に投下すればいいと計算し、あえて今は「静観」というカードを切っているに過ぎないと私は想像する。
その舵取りへの想像力を働かせることもなく、彼は「倫理観がない」と切り捨てた。30代のいい大人が書いたとは信じがたいほど拙い文章であり、知的な怠慢だ。
そして、私が最も問題視しているのは、彼が平然とやってのけた「背信行為」の暴力性だ。
彼は退職後、組織の内情を、誰が見てもその会社だとわかる形で暴露した（わざとかどうかはわからないが、社名まで公開していた）。さらに恐ろしいのは、彼がこの行為を「正義」だと信じていそうな点だ。自分の放った言葉が、かつての同僚や株主、ステークホルダーにどのような損害を与えるかという「結果への想像力」が、彼には絶望的に欠けている。
さらに致命的なのは、その破壊的な衝動がどこから湧いてきているのかを俯瞰する「メタ認知能力」の欠如だ。
私の見立てでは、彼の動機は心理学でいう「認知的不協和の解消」に過ぎない。
構造はこうだ。
「正直、給料は軽く百万以上は下がりました」
つまり、彼はあの会社に「経歴の箔付け」をしてもらっただけでなく、自身の本来の市場価値よりも100万円以上も高い値付けで雇ってもらっていたことになる。
それこそが、彼が軽蔑する経営陣が、綺麗事だけでは済まない資本主義の荒波を冷徹に舵取りし、会社という箱を必死に守り抜いてきた結果得られた「果実」だ。
彼はその果実を長年貪り食ってきた。会社という防波堤の中で守られながら。
しかし一方で、彼は「自分は清廉潔白で、人のために尽くす善人だ」という自己認識を捨てきれない。「汚い会社で身の丈以上の利益を享受している自分」と「正義の味方である自分」。この矛盾する二つの事実は、強烈な不快感を生む。
この不協和を解消するために、彼にはどうしても「物語」が必要だったのだろう。
「自分は金のためにそこにいたのではない。極悪非道な組織に囚われていただけで、心までは売っていなかった被害者なのだ」という物語が。
会社を「絶対悪」として断罪すればするほど、そこで恩恵を受け続けていた自分の過去を正当化できる。彼のエントリーに見られる攻撃性は、高尚な倫理観から来るものではない。自分の中にある不快感を解消したいという、独善的な防衛本能に抗えなかっただけだ。
自分の受け取っていた対価が誰の泥臭い努力の上に成り立っていたのか。その想像力すらなく、去り際に後ろ足で泥をかける。
そして、私はこの退職エントリを読んで、経営陣の「強烈な意志」を感じ取った。それは、「黎明期から居座る、今のフェーズに合わなくなった人材を市場に放出したい」という意図だ。
想像するに、例の会社にはまだ、彼のような人材が大量に残っているのではないか。 創業期や拡大期に入社し、運良くストックオプションや高待遇を得たものの、能力が会社の成長スピードに追いつかなくなった「古参の既得権益層」だ。
某企業は、待遇が良いことで有名だ。外に出れば年収が下がることがわかっているから、彼らは会社にしがみつく。組織に寄生し、甘い汁を吸いながら、口だけは「昔はよかった」「倫理観が」と文句を垂れ流す。 経営陣にとって、こうした「寄生する古参」の満足度を上げることは、組織を緩やかな死に向かわせる自殺行為に等しい。
だからこそ、経営陣は今、あえて彼らが居心地の悪くなるような施策を打っているのではないだろうか。 それは短期的には従業員満足度を下げるだろう。だが、それは「代謝」のために必要な痛みだ。
不満を抱き、文句を言うだけの存在に「自分から出て行ってもらう」ための、組織マネジメントの一環。そう考えると、この退職エントリは、経営陣の描いたシナリオ通りにことが進んでいることの証左に見えてくる。 一時的な痛みに耐えてでも、組織を次のステージへ強引に引き上げようとするその胆力には、同情を超えて敬礼したい気持ちにすらなった。
この退職エントリーを読んで、私がもう一つ強く感じたのは、例の組織における「翻訳機能の欠落」だ。
先ほど述べたように、経営者が解いているのは、無数の変数が絡み合う「多変数関数」だ。
株主利益、法的リスク、競合優位性、キャッシュフロー、そして従業員の士気。これら全てのバランスを取りながら、組織全体として最もパフォーマンスが出るポイント（全体最適）を探し続けている。
一方で、現場が見ているのは「目の前の業務」という極めて限定された変数だ。増田のようなCSであれば、「ユーザーの感情」や「倫理的な正しさ」が変数のほぼ全てを占める。彼らが解いているのは、部分最適の関数だ。
ここで不幸なすれ違いが起きる。
「全体最適」のために導き出された解は、「部分最適」の視点から見ると、往々にして「意味不明な愚策」や「冷酷な切り捨て」に見えるからだ。
例えば、「将来の法的リスクを回避し、サービス全体を存続させる（全体最適）」ために、「今の不正ユーザーの一部を泳がせて証拠を固める（部分的には悪）」という判断を下すとする。
だが、その意図を知らない現場からすれば、それは単なる「悪の放置」にしか映らない。
経営層が弾き出した「冷徹で論理的な解」を、そのまま現場に流せばショートするのは当たり前だ。だからマネージャーは、その決定背景にある「なぜ」を噛み砕き、時には現場の不満をガス抜きし、彼らが納得できる「物語」に変換して伝える。
この「説明コスト」と「感情のケア」こそが、組織を繋ぎ止める接着剤なのだ。
しかし、増田のエントリーからは、その形跡が一切感じられない。
そこにあるのは、経営層のドライな意思決定が、なんの緩衝材もなく、剥き出しの高圧電流のまま現場に直撃している光景だ。
「翻訳」不在のまま、資本の論理を叩きつけられれば、純粋な現場社員が「この会社は人の心がない」と錯乱するのも無理はない。
彼が怪物に見えた「経営者」は、実はただ淡々と全体最適の計算をしていただけかもしれない。
だが、その計算式を翻訳し、現場の言語で語れる人間が組織から消え失せていた（あるいは機能していなかった）。
この「中間レイヤーの空洞化」こそが、彼を孤独な義憤へと駆り立て、最終的に「背信行為」という暴発を引き起こした構造的な真因ではないだろうかと私は想像する。
（もしくは、説明しても話が通じないので出て行ってもらうためにあえて放置してる可能性もある。）
一応、彼へのフォローもしておく。もちろん、彼個人を全否定するつもりはない。 CSという職種の性質上、高い「共感性」は必須スキルだ。目の前の顧客の痛みに寄り添えなければ、CSとしての機能は果たせない。 だから、彼らが解く方程式において「ユーザーの痛み」という変数の重み付けが、他の変数よりも極端に大きくなってしまうのは、避けられないことでもある。それが彼らの「才能」だからだ。その「痛みへの感度」があるからこそ、救われたユーザーもいただろうし、彼は優秀な現場担当者だったのかもしれない。それは想像に難くない。
だが、経営判断が自身の感情を逆撫でするものだからといって、会社という公器を危険に晒す行為は、経営を預かる身として到底容認できない。それとこれとは全く話が別だ。
最後に、私自身の「メタ認知」も記して、この乱文を締めくくりたい。
ここまで増田をこき下ろしてきたが、彼が持っている「純粋な気持ち」そのものを否定するつもりはない。顧客のために涙を流せる感受性は、人間として美しいものだ。それは認める。
ただ、正直に告白しよう。私がなぜここまで感情的になり、彼を断罪するような文章を書いたのか。 それはきっと、私自身が経営に携わり、会社という「器」を守るために、その「純粋さ」を犠牲にし、切り捨ててきたからだ。 彼の持つ、曇りのない眼差し。顧客と泣き合えるほどの無垢な心。それに対する、ある種の「嫉妬」が私の中にあることは否定できない。
だが、これだけは理解してほしい。 彼がその純粋さを保っていられるのは、誰かが——経営者たちが——資本主義という冷酷な市場の中で、泥水をすすりながら適切な舵取りを行っているからだ。 彼らが「汚れ役」を引き受け、複雑な変数を処理し、防波堤になっているからこそ、彼は「善人」でいられる権利を享受できている。
その構造に対する想像力もなく、たった一つの変数しか見えていない視野狭窄な状態で、「あなたは非人間的だ」と安全圏から石を投げられること。これにはどうしても辟易してしまうし、傷つきもする。 だからつい、こうやって匿名のダイアリーで感情的になってしまったわけだ。
純粋でいられることへの嫉妬については、謝ろう。申し訳ない。ただ、その「純粋さを保つ権利」が誰の犠牲の上に成り立っているのか。その構造に気づかない限り、彼は次の「温かい職場」でも必ず同じ過ちを犯すだろう。
彼は現在、「現場の裁量で社内調整し、規約を超えて一人のユーザーを救える」ような企業に転職し、水を得た魚のように働いているらしい。
結構なことだ。だが、経営の視点からあえて冷や水を浴びせるなら、それは組織が未熟だから許されているだけの「期間限定のモラトリアム」に過ぎない。
「規約を超えた個別対応」などというものは、オペレーションとして見れば再現性のない欠陥品だ。
ユーザー数が10倍、100倍になった時、その「温かい属人対応」は間違いなく破綻する。公平性を担保できなくなり、現場はパンクし、結局は彼が憎んだ「冷徹なマニュアル対応」を導入せざるを得なくなる。
彼が今、幸せを感じているのは、その新しい会社がまだ「経営の多変数関数」を解かずに済む、牧歌的なアーリーフェーズにいるからに過ぎない。
いずれその会社が成長した時、彼はまた同じ壁にぶち当たるはずだ。その時、彼はまた「会社が冷たくなった」と絶望し、同じように砂をかけて去っていくことが想像に容易い。そうならないことを、切に願っている。
三行文化批判しながら10行かけても穴だらけの反論もどきしか出来んアホが何か吠えてらぁ
→お前の中ではな。AIタクシー操縦の運営を例え話レベルでも想像するなら、末端の運転手さんの裁量だけで導入できるわけがない、必然、経営判断やシステム開発者、ハードの整備者の責任のことにだって“普通は”思い至るだろうよ。
お前のおつむが雑頭で横文字英語が嫌いなのは結構だが、それで用法混同したゆるふわな仮定ぶっこいて、突っ込まれたらその話はしてないってゴールポストずらして居直り
それこそ説明“責任”を放棄して読み手が悪いんだあああああだ、っておっかぶせようとしてるだけの逃げじゃねぇか。頼むからバカは公共の電波を使って発信する前に黙っててくれないかな？？？
とある企業のブログ記事が燃えた。普通の企業にチンパンジーが入社したらという仮定で進んでいく文章だ。大部分が批判意見であるが、一部は「チンパンジー自体はマネジメント上の諸課題のメタファーであって主張自体は妥当」といった擁護意見もある。
俺はこの記事は完全に反対派だ。ただ、多くの人と怒りのポイントが違っている。あの筆者は記事中で「別の企業でマネージャーをやってみたときに考えていたことだ」と言い切った。
俺はこの「別の企業」の人間だ(今は辞めてしまったが)。よりによって筆者がプロフィールも社歴も公開していたから断定できる。もっというとこの筆者が「マネージャーをやってみたとき」に部下についていたものだ。その立場の人間がこの記事を読んで何を感じるか？答えは「最大級の侮辱」である。
いくら予防線を張ったところで意味がない。あいつは仕事中、トラブルがあった時に「チンパンジーが暴れてるみたいだな」とか、チームメンバーのことを周囲にウンコを撒き散らす厄災だとか思っていたのか？社員としては使い物にならないから、客寄せパンダならぬ客寄せチンパンジーにして見せ物で稼ごうとしていたのか？挙げ句の果てに既存社員をPTSDに追い込み、本人は射殺されるべきとでも？
こんなにバカにされた経験は人生で初めてだ。その会社でもそりゃ至らないことはあったが、その時なりにやれることをやっていたつもりである。その数年間の経験が跡形もなく踏み躙られた気分だ。「こんなことを考えている人間と同じチームで仕事をしていた」という事実だけで吐き気がする。転職できて本当に良かった、2度と関わりたくない。
どんな擁護意見も意味がない。ここまで個人を侮辱し傷つけてまで公開しなければならない文章など存在しない。あいつは当時のメンバーがこの文章を読む可能性に、そしてメンバーの立場でこの文章を読んだらどう感じるかに想像が及ばなかったのか？予防線を張ったから大丈夫とでも思っていたのか？そんなはずがないだろう。
ここしばらく、この言葉を使う「上級(w)」エンジニア数名に出会ったことがある。
でもさぁ、おいらが会ったこの言葉を使うエンジニアって、全員が全員、技術力は低いし世界観は狭いし知識ベースは古い。けど自己評価だけは火星のオリンポス山より高い、って人だったんだよね。
「勉強熱心」で「意識高く」て、Netflixの採用ページの話題をWebページで浅く読んで「これだ！」ってなったんだろうけど。
問題は「それがブリリアントジャークなのか？」という評価が、無知、知識不足からくるただの思い込みに過ぎないにも関わらず、確固とした絶対的な評価だと思い込んでることなんだよね。
「チームをかき乱す」
ってだけで、「ブリリアントジャーク」ってレッテル貼って、「俺が正義！」とか言うてんのよ。
でも、この2点だけでその判定は無理なんよね。
「技術的に正当であっても、許されねぇ！」みたいにもっともらしく言うのもいるけど、そのチームでのやり方が「圧倒的技術的失当」だったらお話にならんのよね。
そのせいで事業成長の可能性を潰してるところ、たくさんあるし。
そりゃね、経営判断がーってのもわかるんよ。
でもさ、その判断の元になる情報がこの手の「ブリリアントジャークガー」な輩なわけでさ、そもそも正しい経営判断が下せてるか？ って問題があるんよ。
ちゃんと説明した結果、判断が覆るなんてこと、珍しくないからねぇ。
無茶苦茶、恨み買うけど w
「こうした方がいいよ？」
「そんな余裕ない！」
別に、全体を一気に変えるとは言っとらんのに、激昂する。
単に、正しい方法を理解できなかったり、移行イメージがわかなかったり、「この僕を否定してる！」ってなったりしてるんだよね。
新規開発しながら、既存部分を修正していくなんて、たいして難しくないのに。
結果、ダメの上のダメを積み上げていって、エンジニアリングの大半がドキュメント書きと打ち合わせと副業、みたいな開発チームが企業価値をこれっぽっちも上げないまま仕事してるふりして、札束を燃え上がらせてる。
もしお前がこちらを「ブリリアントジャーク」とか決めつけるなら、お前はただひたすら「No-value Jerk」なんよ。
同じJerkならまだブリリアントの方がマシだよ。
結果出すから。
ベンチャー企業が惜しいところで停滞して、VCからの要求で新しいサービスを、同じ手法で増やしまくって、どれもこれも使いづらい停滞サービスにしちゃって、必要なエンジニアの数だけ増えて、成長が止まる。
みたいなのが、はたから見てて勿体無くてもったいなくてね。
日本の消費税（VAT）は「広く薄く徴収される安定した税」とされる一方で、
その負担構造が中小企業に偏り、特にそこで働く労働者の賃金に影響を与えている可能性が議論されています。
本レポートでは、
を、制度構造・企業行動・実証データの3つの視点から解説します。
消費税（VAT）は、最終的な負担者は消費者であるとされていますが、
法律上の納税義務者は企業であり、消費者に必ず転嫁しなければならない義務はないことが特徴です。
消費税（VAT）は「事業者が自らの取引に対し納税する」しくみ
政府や民間調査では、消費税率引き上げ時の「転嫁率」に明確な規模差が見られます。
中堅企業：60〜80%
中小企業：30〜60%
理由は以下の通りです。
結果として、中小企業は消費税を自社で“吸収”する割合が高い。
例：
利益の2/3が消えることもある。
利益が圧迫される
→ 原材料費などは削れない
特に労働集約型業界（飲食、サービス、小売、介護など）で顕著です。
政府・民間の複数調査は、転嫁できない企業ほど賃金が伸びないことを示しています。
税の吸収を行った企業で
昇給率の鈍化
が増加。
これらは、消費税増税が「企業規模による賃金格差」に寄与している可能性を示唆しています。
したがって：
■ 特に中小企業の賃金は消費税により“下方圧力”を受けやすい
つまり、
消費税は中小企業労働者に対して賃下げ圧力を生じやすい税制である
独立行政法人 労働政策研究・研修機構による調査報告「企業と賃上げの状況について」
→ 「業績や価格転嫁状況、賃金制度等の観点から、賃上げを行っている企業の特徴について分析」されている。
リンク：https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/23/2-3.html
→ 中小企業の「価格転嫁率」の実態データを公開。 「4 次請け以上の企業で“全く転嫁できなかった”企業が３割近く」等の記載あり。
リンク：https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/torihiki/follow-up/index.html
財務省「地域企業における賃上げ等の動向について（特別調査）」
→ 規模別（大企業 vs 中堅・中小企業）で賃上げの実施率に差があることをデータとして報告。価格転嫁できていない企業の割合という観点でも言及あり。
リンク：https://www.mof.go.jp/about/mof/zaimu/kannai/202401/tokubetsu.pdf
経済産業省「むすび（2022-2023年の日本経済）—価格転嫁促進と適切な取引関係—」
→ 「企業が投入コスト上昇を価格に転嫁しきれず、企業が負担せざるをえない構造が賃金・物価構造に影響」という分析あり。
リンク：https://www5.cao.go.jp/keizai3/2022/0203nk/pdf/n22_4.pdf
「男の稼ぎ優先」「女性ユーザー無視」「男の雑なエゴ設計」が積み重なった、男社会の産物だ。
決算を優先して未完成品を市場に投げ込み、女性の感情を軽視したコンテンツ運用と広告施策で「やっつけ仕事」を晒した結果、業界の男尊女卑黒歴史に刻まれた。
女性の声が届かない男中心の組織が、ジェンダー無視のツケを払わされた典型例。
決算に合わせた強引リリース、女性ユーザーに対する男たちの露骨な裏切り
稼働日を3月27日にぶつける男上層部の決定。これ自体が男のスケジュール至上主義の産物だが、問題はその後。不具合だらけの状態を承知で稼働させたのは、女性ユーザーに対する明確な男の裏切りだ。
バグでフルコンボが認められない、ガチャで当たった可愛いキャラが使えない、ストーリーは「後日」「未定」——これを「初期不良」と呼ぶのは、男の論理優先思考の甘え。
女性は感情でゲームを楽しむのに、そんな男の数字遊びで台無しにされた。
ロケテストを複数回実施した痕跡があるのに、女性プレイヤーの体験、共感や没入感が改善されていない。
これはテスト結果（女性のフィードバック）を男上層部が無視したミス。スケジュール最優先の男の経営判断が、女性の心を切り捨てた。
男女論で言えば、男は短期利益、女は長期満足を求めるのに、コナミの男たちは女性の視点を欠如。ツケを払わされたのは、現場の女性ユーザーだ。
300円ガチャに「機能しない報酬」を混ぜて解析もせず実装。これは男の詐欺的搾取思考そのもの。
女性ユーザーを金銭的に食い物にする男の姿勢が透けて見える。努力で得た成果を課金で台無しにする設計は、男の「勝ち負け」論理が女性の「楽しさ」を破壊した致命傷。
スコアリングがカードのレアリティ依存で、実力でトップに立てない仕様これは男社会の「金で解決」思考の産物。
女性が求める公正さと努力報酬を放棄し、課金に置き換える男の短期主義が、ブランドを破壊。男女の違いを無視した結果、長期的信頼を失った。
コンテンツの貧困、男の視点で作った「見せかけの女キャラ」、女性の心を掴めず
稼働時のキャラクターは男デザイナーの切り抜き絵に過ぎず、背景も人間関係も語られない「男のオカズキャラ」。
女性に物語や感情を与えないのは、男の「見た目だけ」思考が女性の共感を自壊させた。
女性はキャラに感情移入して楽しむのに、男たちは数字とビジュアル優先。
競合がMVやショートストーリーで女性ファンを掴む中、ポラリスコードは「画像一枚と告知」SNS拡散前提の男の浅いプロモ。
女性が求める「キャラの日常」やVtuber連携を欠くのは、男企画者の想像力欠如。男社会の「女の心わからん」体質が露呈した。
コラボ戦略の失点、中途半端な女Vtuber選定、男のケチ臭い見せ方失敗
「Vtuberコラボ」をやりながら、実効性の低い層を選んでお茶を濁す男の怠慢。
コラボキャラを3DMVに反映しない愚行は、女性ファンの共感を放棄。男たちは「金かかるから」と最小工数をケチり、マーケティング失敗。
結果、女性層の話題化ゼロ、リソース浪費。男の「効率優先」が女性の熱量を無視した罪。
音ゲーとしての核心欠落、男の既視感寄せ集め、女性の新鮮さを奪う差別化失敗
楽曲・譜面・デバイス、男の「俺の好み」設計が中途半端。独自性主張に失敗し、女性の「ワクワク」を生めず。
コア女性層が求める「努力が報われる公正さ」を損ない、男の課金誘導で寿命縮小。
男女論：男は競争、女は調和を求めるのに、男中心設計が女性離れを加速。
デザイナーやスタッフの男たちが原因だが、本質は男中心の組織。スケジュール優先、QA軽視、場当たり運用。
男の「数字で勝つ」文化が未完成品を市場に。批判は「男構造」へ。背後の男経営・リーダーが、短期業績と男プライドを優先し、女性UXを犠牲にした組織的男裏切り。女の声が入る多様性欠如が招いた。
ポラリスコードは男社会への警告——ジェンダー無視の過ちを繰り返すな
『ポラリスコード』は男尊女卑の負の見本。表層機能で女性を騙せない時代。女性ユーザーは感情で学び、声を上げた。市場は男の利益より信頼を評価。
今必要なのは、男経営の責任説明、透明アップデート、そして女性視点最優先の設計転換。
PS Portal リモートプレーヤーは、ソニーが2023年に発売したPS5ゲーム専用携帯機です。当初はリモートプレイ機能のみでしたが、2025年11月6日の大型アップデートにより、PlayStation Plus プレミアムのクラウドストリーミング機能が正式実装されました。
PS Portalのクラウドストリーミング機能により、特定の条件下ではPS5本体なしでゲームをプレイできるようになりました。ただし「完全にPS5不要」とは言い切れません。
- 推奨：15Mbps以上
PS Portalは実はハイブリッドデバイスで、二つの使い分けが可能です。
PS PortalにはHDMI出力機能はなく、TV・モニター接続は公式には非対応です。背面のUSB Type-C端子は充電専用で、ビデオ出力には対応していません。
### コントローラーを接続すればiPadでもPS Portalに近い体験が可能
| 項目 | PS Portal | iPad + DualSense |
| 画質・安定性 | ハードウェア最適化により高画質・低遅延 | ソフトウェアレベルで若干劣る |
| 遅延 | 最小化、接続速度が「一瞬」 | わずかに遅延あり |
| 画面サイズ | 8インチ | 11インチ以上（iPad Proなら優位） |
| 画面品質 | 専用最適化ディスプレイ | 高精細だが汎用ディスプレイ |
| セットアップ | 電源入れてすぐプレイ | アプリ起動→接続→ログイン毎回必要 |
| 携帯性 | 専用コンパクト設計 | 重く、スタンドが必須 |
| コスト | 約3万円 + 月額1,550円 | 無料（既にiPadとコントローラー所有時） |
| PS5本体電源 | クラウドモード時は不要 | リモートプレイ時は必須 |
| 項目 | PS Portal | iPad（既所有） |
| 初年度総額 | 43,880円 | 0〜12,000円 |
| 2年目以降/年 | 13,900円 | 200〜300円 |
| 5年累計 | 113,680円 | 800〜1,500円 |
| 10年累計 | 183,480円 | 1,600〜3,000円 |
クラウドストリーミング機能が実際に使えるのは、現在のところPS Portalのみです。スマートフォンへのクラウドストリーミング対応は、ソニーの発表では「計画中」ですが、実装は遅れており、実用段階には達していません。
### PS5の優位性は失われつつあります。徐々にSteam移植が進んでおり、ソニーは既に「Only on PlayStation」戦略を放棄したと言っていい段階です。
ソニー経営層が明確に戦略転換を表明しました。PC版リリースはPlayStation Studios収益の大きな部分を占めるようになり、Horizon Forbidden WestやSpider-Man Remasteredが特に好調です。
PC移植の利益性は無視できず、ファーストパーティタイトルはかつてはPS本体を売るためのマーケティングツール（独占独占）だったものが、今後は「強いタイトル」をPS向けだけでなく、PCなどにも展開していくことがマージン（利益率）の大きな改善に繋がるという経営判断です。
現在のソニー戦略は明確化しており、最新作ほどPC移植が早いという傾向があります。
| タイトル | PS5発売時期 | PC移植時期 | 独占期間 |
| God of War Ragnarök | 2022年11月 | 2024年9月 | 約2年 |
| Ghost of Tsushima | 2020年7月 | 2025年5月 | 約4.8年（PS4含む） |
| The Last of Us Part II Remastered | 2024年1月（PS5版） | 2025年2月 | 約1年 |
傾向：最新作ほどPC移植が早い。これは「PC需要が急速に高まっている」ことを示唆しています。
なぜ、まだ独占のままか？
これらについても、ユーザーの要望は根強く、ソニー自体が「いずれPC化も検討中」と示唆しているとの報道があります。
1. ゲーム購入の自由度：Steam版はPS Plus不要、完全な買い切り
2. MOD対応：PCはMODコミュニティ活動（PS5では不可）
3. 将来プレイ保証：PCゲームはサブスク廃止後も遊べるが、PS Plus Premiumサービス終了時の権利が不確定
4. 価格競争：Steamのセール戦略がPS Storeより厳しい
実質的には：
ゲーム業界の評価も「The "Only on PlayStation" era is a relic」と宣言しており、Steamの優位性指摘はゲーム業界の現実を正しく捉えています。
ただし1点：PS Plus Premiumのクラウドストリーミング＋ゲームカタログは、まだPS Portalでしか体験できない利点として残っています。
文章は「早期退職が短期的に財務合理性をもつ」と冷静に記述しているが、ここには経営陣自身の戦略的無能さが覆い隠されている。
本来、経営とは単年度の損益勘定ではなく、「人材を通じて知の蓄積を再生産するシステム」を構築することである。にもかかわらず、多くの日本企業の経営層は次のような欠陥を露呈している。
ベテラン社員の賃金を「生産性との乖離」とみなし、即時的コストカットに走る発想は、経営が“教育投資”や“内部知の継承”という本質を理解していない証拠である。
欧米の成功企業では、熟練人材は若手育成・組織文化の維持装置として位置づけられ、その貢献は「見えない生産性」として定量・定性の両面から評価される。日本企業の経営陣はこの非定量的価値を可視化する能力を欠いている。
経営層は、バランスシートの改善を株主・監査対応の「儀式」として遂行する一方で、長期的な技術競争力・市場再定義に向けた構想力を欠く。
結果として、合理性の名のもとに人材を切り捨て、10年後に再び同じ構造的問題に陥る「リストラ再帰現象」を繰り返す。これは経営判断ではなく、思考停止の制度運用に過ぎない。
近年の大企業では、財務・法務・経営企画といった「調整型エリート」が経営陣に集中し、現場知を持つ実務者が排除されている。そのため、人的資本の質や現場の専門性を評価する基準が存在せず、「人を数字で削る」以外の手段を持たない。
要するに、経営の知的怠慢が、制度的惰性を装って正当化されているのである。
文章はフランスやアメリカの「複線型・フラット型」モデルを理想的に描くが、見落としているのはエリート教育そのものの構造的欠陥である。
すなわち、現代日本では「グローバル基準」を参照しても、その前提となる評価制度・教育体系が劣化した模倣物に過ぎない。
フランスのグランゼコールや米国のMBAは、単なる専門訓練ではなく「社会設計者」としての責任倫理を育てる。
一方、日本のエリート教育は、東大・慶應・一橋などの学歴的篩い分けを通じて、「既存秩序の維持装置」を生産するにとどまっている。結果として、システムを批判的に再設計する知的能力を持つ人材が枯渇している。
エリート層が自らと同じ価値観・履歴（学歴・官僚的行動様式）をもつ人材のみを昇進させる構造が、企業内の思考多様性を奪っている。
その結果、制度疲労を是正するイノベーションが内部からは生まれず、「成果主義」や「フラット化」も形式的スローガンに終わる。
実際、外資模倣型の成果評価制度を導入しても、評価する側の知的基盤が旧来の年功文化に依存しているため、制度だけが輸入され、文化が輸入されない。
日本のエリート教育は“効率と管理”を学ばせるが、“責任と再設計”を教えない。
したがって、経営陣が「合理的なリストラ」を実施するとき、それが組織文化の破壊・技能伝承の断絶・心理的安全性の喪失を招くという倫理的コストを認識できない。
このレポートは制度構造（年功序列・賃金カーブ）を問題の中心に据えているが、より根源的な問題は制度を運用する人間の知的劣化である。
経営陣が「制度に依存し、制度を批判的に再構築できない」状態に陥っている限り、どんな制度改革も形骸化する。
持続可能な雇用制度の前提は、「持続可能な思考」を行う人材層の育成である。
それは、教育・採用・評価のすべての局面で、短期的成果よりも構想力・倫理・公共性を評価する文化を取り戻すことでしか達成されない。
そんな日々の中で最も厄介なのは、CxOたちだ。
──CIO、CTO、CDO、CISO、CPO……肩書きは違っても、やっていることはだいたい同じ。
PowerPointを開いて「DXを推進している」と言う人たち。
うちのCxOはこう言った。
翌日、僕がPull Requestの内容を説明したら、「Goってタクシーのサービスの？」と返された。
その瞬間、何かが切れた。
──ケーキではない。
CxOたちはコードを読めない。
それ自体は罪ではない。
だが、読もうとしないことは怠慢だ。
よく聞く反論がある。
確かにそうだ。
ただし前提が抜けている。
つまり、コードを読めという話ではなく、読めるだけの構造理解を持てという話である。
「技術的なことは詳しくないが、成果は出している」
それはたまたまだ。
「上が言ってるから」「今期の方針だから」「スピード優先で」。
Pull Requestは読まないのに、Excelの進捗バーだけが毎日更新される。
これもよく聞く言い訳だ。
しかし、リソースが限られているならなおさら、理解の精度が重要になる。
僕が書いたAPIは、リクエストごとに外部APIを叩いていた。
「キャッシュを挟もう」と提案したが、PMは「リリース優先」と言った。
CxOたちは言った。
「想定してなかったのか？」
──想定してた。
だが、理解できないのは説明の問題ではなく、聞く姿勢の問題だ。
Slackの“#incident”チャンネルだけが、いつも一番アクティブだ。
CxOたちは「コストを切れ」と言う。
切れるのはコストだけ。
削ったコストの穴埋めに、技術的負債の利息を支払うのは現場だ。
Goで書かれた美しい構造体も、やがてはコメントだけが動くレガシーになる。
CxOたちは「我々はデジタル変革を進めている」と言う。
だが変わっているのは、スローガンのフォントと会議資料の配色だけだ。
クラウド導入もAI活用も、認知が変わらなければ儀式でしかない。
──違う軸を持つのは構わない。
現場を理解しない経営視点は、地図を見ないドライバーと同じだ。
「コードなんて書かなくていい。これからはノーコードの時代だ。」
だが、それは“コードをなくす”技術ではなく、“コードの抽象度を上げる”技術だ。
だが、隠したコードが消えるわけではない。
ボタンの裏にも、ワークフローの下にも、API呼び出しやロジックは確実に存在する。
それを理解せずに使えば、「コードを書かずにバグを埋める」だけの仕組みになる。
「ノーコードでいい」と言うCxOは、
「物理を知らなくてもロケットは飛ぶ」と言っているのと同じだ。
理解しないまま導入するノーコードは、“ノーコード”ではなく“ノーガード”である。
人を楽にするどころか、誰も直せない仕組みを量産する。
DXとは、ツールを導入することではない。
それを理解しない限り、
理解しないことだ。
真っ先に切られるのは、
──コストだけ。
CxOたちは「未来を見ている」と言う。
未来とは、仕様書ではなく、Pull Requestの積み重ねだ。
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1. 退職金のコスト: 早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2. 雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3. 結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
GoogleとかAppleとか、もしかしてIT技術者だけで大きくなったとか思ってる？
IT技術だけあれば勝ち取れる！とか思ってるのだとしたら、子供の幻想かよって感想しかない。
投資家も経営者もITに理解があり、リスクを取る出資者がいたり、経営判断があって初めてITプロジェクトにお金が流れ、
そこにIT技術者だけじゃなくて営業や経理や管理職や全体が揃って初めて大きくなるんだよ。
ジョブズなんてまさにIT技術者じゃなかったけど、絶対に必要な人材の典型でしょ？
つまり、今大きいIT企業も、IT技術じゃないところで成功してる側面も強いからな。
なんか、君の意見は「IT技術者はタダ」とか思ってるから出てくる言葉に感じるんだよな。
人を集めて世界に通用するまともなモノを作ろうと思ったら、金（IT技術者の人件費）めっちゃかかるからな。
結局、投資家とか経営者とかがリスクを取って大金を出すという文化が土台にないと、IT技術者だけではどうにもならんのよ。
金がかかるなら人を雇わなくていい？優秀なら一人で無給でサービス作って世界で勝ち上がってみろって？
ソフトとかサービスって目に見えないから、スーパープログラマがちょちょっと作業すれば完成するとか思ってるのかもしれんが
現実世界に可視化してみたら、ITサービスを作るのって小さい町を無人から作るぐらいの作業量が必要だからな。
世界で一番優秀な建築士を呼んできても一人で町が作れないのと同じ。
どんなに優秀な人でも一人で作れるものなんかたかが知れてるし、その間の収入どうするんだよって話。
土台ができているアメリカに行きゃ、同じ仕事をするだけで年数千万円もらえるんだぞ？だったら絶対にそっち選ぶやろ。
日本のIT技術者は日本のために働いてくれるとか思ってるのかもしれんが、
わざわざチンケチンケ言ってる程度の日本でいいサービスを作ろう！なんていうアホな選択はしない。
あらぬ誤解が発生しつつあるので明記しておきますが、私は京大やレノバを含めた洋上風力業界とは一切関係のない一般人増田です……
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2021年に端を発するためか、そもそも何が起こったのかを知らぬままSNSで騒がれている様子が散見されたので、読みづらくならない範囲でまとめたいと思う。
（三菱商事の社長会見ライブを見ていて、彼らの責任の重さが伝わってこなかったので、書くことを決めた）
洋上風力発電の事業は、基本的に「海域を占有して発電を行う権利」を国が事業者に与える仕組みで進められている。
海は公共財であり、漁業者や航路利用者との調整が不可欠なため、「公募占用制度」と呼ばれる仕組みが導入され、国が事業者を選定する。
流れを単純化すると次のようになる。
つまりこの公募は、一度勝てば1兆円規模の事業権を数十年にわたって独占できる巨大なビジネスチャンスであり、それ以上に今後の洋上風力発電業界を「誰に任せるか」にも影響するという、日本のエネルギー戦略を左右する重大な制度設計である。
その最初の本格的な実施が、2021年12月に行われた「ラウンド1」であった。
このラウンド1は特に注目を集めた。なぜなら、由利本荘（819MW）、能代・三種・男鹿（478MW）、銚子（390MW）という3つの大規模案件を一度に公募という、極めて異例のやり方を取ったからだ。
国の狙いは明快だった。
つまりラウンド1は、単なる民間企業の入札競争ではなく、国家的な産業政策の号砲といえた。
このラウンド1における主人公に"株式会社レノバ"がいるのだが、そもそもその存在を知らない人も多いだろう。
レノバは従業員300人程度の再エネ専業ベンチャーにすぎない。
だが今回の舞台となった地域の1つ、秋田県由利本荘市沖への洋上風力発電事業参入を早期から表明し、2015年から風況観測・地盤調査を始め、2017年以降は環境アセスや漁業者説明会を重ね、さらに2020年にはCOOを常駐させた地元事務所を設置した。
特に2020年のコロナ禍で説明会や対話すら難しい時期も、彼らは現地に足を運び続け、「地元で汗をかいた」という実績がレノバの存在を支える最大の資産となっていた。
漁場などに大きな影響を与えうる洋上風力発電では、通常の公共事業以上に地元との協力体制が実現性を左右するからである。
これら積み重ねに加え、当時の再エネブームやESG投資（Environment, Social, Governance）の追い風を受けて金融筋からも支持を受け、コスモエコパワーや東北電力、JR東日本エネルギー開発との連携につながり、ベンチャーながら由利本荘における“本命候補”と目される素地になった。
しかし、2021年12月に公開された結果は社会に衝撃を与えた。
なんと、三菱商事率いる連合が由利本荘を始めとする3地域すべてを総取りしたのだ。
当時すでに鋼材や資材価格の高騰は誰の目にも明らかで、業界では「12円を切る水準は採算が合わない」という声が多かった。
公募直後の2022年2月からウクライナ進攻が始まったのは運が悪いともいえるが、とはいえ、元々が数十年スパンを見据えた公募である。そのような長期リスクも踏まえて算出された価格であるというのは大前提である。
また、レノバのように事前調査や地元への根回しを十分に行う事もなく、まさに青天霹靂といったダークホース具合だった。
結果として、三菱商事が総取りした事実は、たとえあのまま事業が実現したとしたとしても、制度本来の目的――国内の複数事業者が“並走して”サプライチェーンと人材基盤を育てる――は事実上無に帰した。
特に“実績の少ない市場”の立ち上げ期は、複数の施工・保守プレイヤーが経験曲線を描ける余地が不可欠である。競争の果実を1者に集中させる設計は、調達単価の見かけの最小化と、産業基盤の脆弱化リスクとのトレードオフを過小評価しやすい。
とはいえ、ラウンド1総取りはそのようなリスクも分かったうえで、"あの"三菱商事が総取りを仕掛けたわけで、さすがに何らかの根拠と戦略により、三菱グループという責任を背負って完遂してくれるだろうという淡い期待もあった。
また当然の帰結として、最大6000円超まで伸長していたレノバの株価は、1500円以下まで急落し、3日間で時価総額が1800億円溶けたという報道も流れた。
知っての通り、三菱商事は由利本荘を含む総計1,742MWの3案件（能代・三種・男鹿478MW、銚子390MW）からの撤退と正式表明となった。
こうして大規模洋上浮力発電の2030年運転開始どころか、大幅な遅延が必至となり、三菱商事による根拠不明の焦土作戦の末、国家エネルギー戦略の時間は失われた。
経営判断としてたった数百億で済む現時点での撤退は合理的ではあるが、松下幸之助が説いた「企業は社会の公器である」という理念に照らせば、三菱商事の責任は極めて重大である。
国家戦略の根幹をなす案件を総取りし、他社の芽を摘んだうえで、採算悪化を理由に放り出す。その結果、失われたのは単なる帳簿上の赤字ではない。系統接続枠や港湾整備計画といった公共資源、そして地域住民や漁業者との信頼関係といった“社会的資本”が無為に浪費されたのである。
「三菱なら最後までやり遂げる」という社会的信頼があったからこそ国も地域も委ねた。だがその信頼を踏みにじり、制度全体の信憑性を瓦解させた責任は、一企業の経営判断に矮小化できない。
いま問われるべきは、"三菱"という組織が社会的責任を真に果たす覚悟を持ち得るのか否かという点である。
時を戻して、2023年12月に結果が発表されたラウンド2以前に目を向けよう。
要は、ラウンド1で生じた「安値総取り」と「地域調整軽視」の反省を踏まえた調整だった。
だが同時に、それは元々の制度設計がいかに脆弱で、現実を見通せていなかったかの証左でもある。
併せて、ラウンド2の見直しをめぐり、「負けたレノバのロビイング活動でルールがねじ曲げられた」との論調も当時出た。（まあ、こちらはこちらでかなりの無茶したようだが……）
しかし実際の改定は採点枠組み（120/120）を維持しつつ、総取り防止の落札制限や実現性評価の補正、情報公開やスケジュールの見直し等、市場の立ち上げリスクを減じる方向が中心だ。特定企業の“救済”というより、極端な安値一極集中の副作用に対する制度側のバックストップ強化と整理して良いと思われる。
再エネ議連が毎週、圧力をかけた成果で、5月に入札ルールが変更され、6月に行われる予定だった第2回の入札は来年3月に延期され、審査方法も変更された。野球でいえば、1回の表で負けたチームが審判に文句をつけ、1回の裏から自分が勝てるようにゲームのルールを変えたようなものだ。
http://agora-web.jp/archives/220630094751.html
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/agora-web.jp/archives/220630094751.html
エネルギー素人の池田信夫氏による批判記事と、それに同意するブクマの数々を一例として示すが、三菱商事が自陣の提示した価格の安さで撤退した今となっては笑うしかない。
ここについては2025年視点からの結果論でもあるので、これ以上のコメントは差し控えよう。
ラウンド1の失敗が避けられなくなった結果、この先の洋上風力発電市場、ひいては国家の再エネ政策全体に深刻な影響を残した。
反原発層はここにこそ大声上げるべきだと思うんだけどな。
三菱商事が撤退検討に至ったことで、「三菱ですら無理なら誰がやるのか」という冷笑が広がり、外資や国内他社も日本市場に消極的になった。ラウンド2以降も撤退連鎖が起きる懸念は現実味を帯びている。
本来は「長期的に産業と人材を育てる場」として設計された公募が、逆に「信頼を失わせる負の前例」となってしまった。
安値入札が勝者となったラウンド1に引きずられ、ラウンド2以降も価格面で無理をする形での参入がベースに。市場育成の健全な芽を摘んだ。
ここまで三菱商事への糾弾を重ねてきたわけだが、真に責任を負うべきは、まともな制度設計をできなかったMETI(経済産業省)である。
洋上風力は国家戦略の柱であるはずが、その最初の大規模公募で制度不信を広げ、時間という取り戻せないコストが支払われる結果となった。
必要なのは、第三者機関を交えたラウンド1の反省と、現実を直視した制度設計を国が改めて示すことであると考える。
https://www.econ.kyoto-u.ac.jp/renewable_energy/stage2/contents/column0284.html
ラウンド1当時の批判については、京都大学大学院経済学研究科の講座コラムとして詳細に論じてあるため、興味がある方は是非目を通していただきたい。
今話題になっているCEOがレイオフについて語っているnoteを読んだ。
まず、ポエムが長すぎる。
冒頭から最後まで、語感のいい言葉が並んでるけど、中身はほとんどない。
抽象的なメッセージで構造の変化を語り、感情的に“覚悟”を語っているけど、論理がついてこない。
読んでいてずっと感じたのは、「これは社員に向けたものじゃなく、自分を守るための文章だな」ということ。
どこまでも自分の正当性を言葉で積み上げて、悲劇の主人公のように振る舞っているけど、当事者に向けた配慮も説明も決定的に足りない。
CEOはこれを“経営がダメなときに仕方なくやるものじゃない”と語ってる。
“構造的な変化に対応するため”の手段として、誇らしく使っている。
海外でのレイオフには、それ相応の手当・支援・説明責任がセットである。
「未来のためだから」だけを理由に、人を切るのはただの無責任でしかない。
しかも日本語圏で“レイオフ”は“クビ”の意味でしか伝わらない。
言葉を美化して、やってることの重さを軽く見せてるようにしか見えない。
さらに、“AIで代替できる人材だった”としか受け取れない説明。
これは本当にまずい。
「この会社を辞めた人は、AIで置き換えられるスキルしかなかったらしい」
本人たちのキャリアに深刻な影響を与えるし、同時に「この会社で働いても、簡単にラベリングされて終わる」と思わせる。
人を切ったうえに、レピュテーションまで下げてる。
悪手にもほどがある。
しかもnoteの中で繰り返されるのは「投資家が〜」「AIが〜」「社会構造が〜」。
外部要因のオンパレード。
責任を“構造”に逃して、自分たちの判断についての説明はぼんやり。
このnoteで一番守られているのは、辞めていった人たちでも、残された社員でもない。
その判断に至った理由と責任を、もっと具体的に語るべきだし、“クビ”という結論に至ったのは経営者の責任でしかない。
そして極めつけは、「黒字」だということ。
利益は出ている。でも人は切る。
配置転換、再教育、社内副業、他社出向──やれることは本当に全部やったのか？
そういった努力の欠片も見えないまま、「切るのが正解でした」だけが残る。
社外の信用だ。
そう思われたら、採用なんて成立しない。
人を切って、信頼も削って、外にも火種を撒いた。
noteという形で出したこと自体が、最大の悪手だった気すらする。
結果、会社も、辞めた人も、残った人も、これから関わるはずだった人も。
誰も幸せになっていない。
