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はてなキーワード: ジャークとは
4.佛跳牆（中国・広東）
13.ローストビーフとヨークシャー・プディング（イギリス）
21.ガスチョ（スペイン）
43.ドーサ（南インド）
50.サテ（インドネシア）
51.ナシ・ルマ（マレーシア）
54.アドボ（フィリピン）
62.鰻の蒲焼（日本）
71.セビーチェ（ペルー）
87.オッソ・ブーコ（イタリア）
93.サムサ（中央アジア）
163. あんかけスパゲッティ（日本・愛知）
213. マフェ（西アフリカ）
216. ターメイヤ（エジプト）
225. ゴルメ・サブズィ（イラン）
237. ロティ（トリニダード・トバゴ）
250. フリターダ（エクアドル）
251. チュラスコ（ウルグア
ロシア系ハッカーによる脆弱性悪用の話題になるたびに、有識者()が決まって「TP-Linkをやめろ」と言い出す。この流れはさすがに見飽きたし、もはや反射で喋っているようにすら見える。
しかし実際には「やめろ」の大合唱ばかりで、代替メーカーや現実的な対策への言及はほとんどない。ネトウヨと同じようなことしか言えず、議論としての水準はかなり低い。
ただ不満をぶつけたいだけ、あるいは知識の乏しい層を見下したいだけなら、それは単なるブリリアントジャークでしかないだろ。せめて「何にどうリスクがあるのか」くらいは整理してから発言しろ。
そもそもTP-Linkの無線機器は世界的に見てシェアが非常に高い。普及台数が多ければハッカー集団から狙われやすくなるのは当然であり、それ自体をもって危険性の証明のように語るのも雑すぎる。
一般向けネットワーク機器のユーザーの多くは、機器の運用までは理解していない。せいぜい機能面を把握する程度で、ファームウェア更新などの運用は軽視される、というかそもそも知らない。結果として、製品選択は価格に強く依存する。
このような状況だと「中国企業だから避ける」といった感情的判断くらいしかTP-Link忌避にはワークしない。
一応、TP-Linkを忌避する理由を挙げる人もいる。代表的なのは福岡大学のNTPサーバーに過負荷を与えた件。
ただし、この事例を一般ユーザーへの説得材料として使うには弱い。よく分からん技術用語で早口オタク説明された所で自分ごととして受け止められにくいからだ。かといって説明を適当に端折れば「あーこの人は中国企業嫌いなんだなあ(まあ買うけど)」という受け取られ方をする場合もある。
結局のところ、価格が主要な判断基準となるネットワーク機器において、それを上回る説得力ある理由を提示するのは難しい。にもかかわらず「とにかくやめろ」で思考停止している限り、大衆は騙され続けるし、テック系有識者の気持ちいい流れは再演され続けるだろう。
大衆は答えが欲しい。
ことセキュリティにおいては価格を超える「とりあえず、このメーカーのこの機種買っておけばええ」のような知識のない者も真似できる「答え」が必要だと私は考える。
40代男性だけど数年前に転職で入った今の職場に嫌気さしてる。給与とかより職場環境
職場は業界top5くらいに入る会社のIT部門。部門だけで500人以上居る。ただ力を入れ始めたのが遅く、ここ5〜6年新卒中途をとにかく入れて膨らんだ感じ。会社自体は数十年くらいの歴史があるが部門の平均年齢は20代って転職資料に書いてあった。40代とか役職でもほぼ居ない
そんな感じで急ごしらえの所にここ最近のAI関連で院卒とかのAI人材入ってきて更に息苦しくなってきた
データサイエンティストは社内wikiにポエム書くし、AI部門はブリリアントジャーク仕草満載。ハイブリッド出社なので月の半分はオフィス行かないと駄目だが若き天才達に億劫してる
おまけに評価が相対評価なので内製に近い自分の部署では目標立てて達成したところで上に書いた天才達に高評価は持ってかれるのでやる気も減る
そんな訳で転職考えている。資格取得とかもっと頑張って成果ってのも思ったけど独身20代と既婚子持ち40代が真面目に戦ったら時間とスタミナで負け確定。分が悪い
ただ題名の通り、上に相談して少し改善とかあるのかな？と思った。オフィスがフリーアドレスなので環境に変化は無いだろうけど部署異動とかで変わるならアリかなと。特に今の部署の同僚には不満はない。漏れ聴こえ嫌でも視界に入り業務用のTeamsに勝手に流れてくるアルコレが不満
「プログラミング」自体が好きだった人々に問いかけたい。 今の仕事は、楽しいか？
幼少期から「何かを作る」のが好きで、段ボールや使い終わったペットボトルでいつも何かを作っていた。
そのうち、両親からパソコンとVBの入門本を与えられて、プログラミングにハマった。ビリビリになるまで本を読んでは、毎日のようにコードを書いていた。
そんな自分が将来なりたかった仕事は、他でもない「プログラマー」だった。
2021年の夏、大学のリモート講義中に腕試しで受けた長期インターンに合格して、初めてプログラミングでお金を稼いだ。
社員の人たちはみんなギークで、自分もこんな「プログラマー」になりたいと心から思った。 「性格はめちゃくちゃ悪いけれど、技術だけは誰よりもある」人もいた。そんなブリリアントジャークに、どこか強く憧れていた。
いろいろな企業のインターンや面接を経て、9月、晴れて「Webエンジニア」の内定をもらった。 「自分もやっとプログラマーの入り口に立てた」と思った。言葉にならないほど嬉しかった。
一方で、その頃にはもうChatGPTが流行り出し、GitHub CopilotのTab補完が広まるなど、AIの夜明けを感じてはいた。だが、当時はまだ「コードを書くのが速くなって嬉しいな」くらいにしか思っていなかった。
それが、2024年になり、世界は一変した。 某Zenn記事を皮切りに、Clineが爆発的に流行し始め、AIコーディングのトレンドは「補完型」から「自律型」へと移行していった。あれよあれよという間にCursor・Devin・Claude Codeといったツールが台頭し、瞬く間に「コードを書く」仕事を奪っていった。
2025年4月。 自分が会社に入る頃には、開発現場にはすでにClaude Codeが浸透していた。 「自分ではコードを書かない」――いわゆるバイブコーディングが当たり前になっていた。
それらを全部やり終えても、実装はすべてClaude任せ。自分は技術的なことを何もしていない。「何が面白いんだ？」という自問自答が頭を離れない。
もちろん、事業会社のエンジニアとしては、ひたすらコードを書くよりも今の姿のほうが健全なのだろう。それは分かっている。
しかし、「AIの台頭によって技術力が要らなくなった」わけではない。それは百も承知だ。 適切な技術選定のため、AIのコンテキストから外れた事項を考慮するため、あるいはAIの生成物を監督するために、技術力はこれからも必要とされる。
しかし、その技術力は「自分で使うもの」ではなくなってしまった。
一昔前の中堅エンジニアには、「管理職に上がってしまいコードを書かせてもらえなくなる」といったことがよくあったらしい。けれど、今は、新卒も含めたすべてのエンジニアが、最初からその状態にいる。
逆に問いたい。あなたは転職活動でこう言えるだろうか？ 「技術に自信があるので、ひたすらにコードを書き続けたいです。要件定義や社内調整はやりたくないです」 そんな人を雇ってくれる会社はもうほとんどないし、いずれはゼロになると思う。
「Webエンジニア」という仕事は、これからも残り続けるだろう。 けれど、自分がかつて憧れた「プログラマー」は、もう必要ないのだ。いまや「作れる」だけの人に価値は無く、「課題解決ができる」人だけが求められている。
「Webエンジニア」は、自分がなりたかったものではないことが分かってしまった。 だから、自分はエンジニアとしてのキャリアパスを諦めて、早々に退場したいと思う。
自分が心から「楽しい」と思える何かを、自分の手で生み出したい。
そんな夢を追い求めて、旅に出ようと思った。
※この記事はGeminiと壁打ちしながら書きました。
お祭りの一形態であるネット炎上で暖をとろうとしていたら、迅速な消火活動でボヤに終わってしまい残念です。
消化不良なのでソフトウェア開発の文脈で本件を整理しておきたいと思います。
なぜ「チンパンジーを従業員」とする例え話は炎上し、何がダメだったのでしょうか。
それは、何故マンホールが部署に配属されなかったか、という問題に帰結します。
労務管理ソフトを手がけるIT企業「SmartHR」（東京都港区）が、「チンパンジーが配属されてきたら、あなたはどうマネジメントする？」という記事をQiitaのアドベントカレンダーに投稿した。
記事の内容は、"マネジメント職の職責は、事前に与えられ決められた作業を行うことではなく、臨機応変にチームを守ることだ"という趣旨のものだった。
従業員をチンパンジーに例えるように読めてしまう為、不適切では？という文脈で軽く炎上、記事は削除され現在は謝罪文が掲載されている。
理不尽なマネジメントを強いられるマネージャーという文脈において、最も想定しやすいのが新しい社員の配属だから、「XXXが配属されてきたら、あなたはどうマネジメントする？」という記事になったと想定できます。
さて、この一文だけでほぼ説明は終わってしまうのですが、この例え話はXXXを何に置き換えても、結局のところ新しく配属された社員を理不尽に感じる、としか読み取ることが出来ません。
これは、どのように予防線を張ろうとも、どのような説明をしようとも、「社員に問題があったときに、あなたはどうするのか？」という問いとして読むしかありません。
そこで、問題の社員を表現するXXXに、チンパンジーを置けば、炎上するに決まっています。
なぜか。非常に品の無い界隈の話で恐縮ですが、人間をチンパンジーに例える文化圏が日本にはまだ残っています。
もしかすると非常に上品な方たちのみで形成されている共同体では非常識なのかもしれませんが、残念ながら人を罵倒するときにチンパンと呼んだり豚とあてこする文化圏は間違いなく存在するのです。
百歩譲って、問題の社員を無機物で表現するのであれば、まだ許されていた可能性が高いでしょう。
この場合、まったく意味が分からない行為を上司に押し付けられた、としか解することができないからです。
マンホールを転がして席に立てかけたところ机ごとMacbook Proをぺしゃんこにした。同僚が躓いて怪我をした。意味が分からな過ぎて怯えて社員が辞めた。
これすら、本来は社名の入った記事として出すにはリスクが高いはずです。なぜならば「社員に問題があったときに、あなたはどうするのか？」という問いの本質は変わらないからです。
問題のある社員を表現するときには、非常に気を使って書く必要があります。
ソフトウェア開発の話題で非常に有名な表現にブリリアントジャーク(Brilliant Jerk)があります。
High Attitude, High Performance — The Rock Star
Higher Attitude, Low Performance -The Team Player
ココで着目して欲しいのは、能力のある嫌な奴(The Brilliant Jerk)ではありません。
非常に協調性が高く、低い生産性の人物をThe Team Playerと表現していることです。
成果主義であれば、Low Performanceであればいずれ職場からいなくなるのが自然です。
しかし、高い協調性（非常に良い態度）があるなら、それはチームプレイヤーとして欠かせないのかもしれないよ？という予防線の張り方をしているわけです。
その上で、真っ向から、態度が悪い嫌な奴はチームに入れると全体の生産性が落ちる、という筋の話をしているわけです。
そして、職場からThe Brilliant Jerkを排除せよという書き方にもなっていません。
もうそういうヤツに居場所はない、リーダーなら協調性がありコミュニケーションがとれるべきであるという、「リーダーかくあるべし」論に着地している所が優れているのです。
つまり、「XXXが配属されてきたら、あなたはどうマネジメントする？」というタイトルの記事を書くべきではありませんでした。
「XXXな状況になったときに、マネージャーはどうあるべきか？」というタイトルの記事を書くべきでした。
微に入り細を穿つ描写で、チンパンジーが職場で暴れてチームを壊す筆致を見せる必要は全くありませんでした。
どう贔屓目に見ても、それはチームを壊す厄介者が配属された時に、如何にして（合法的に）チームを守るのか、という寓話としてしか読み取れません。
「あーあ、あんな奴がいるから、会議室を潰して追い出し部屋を作らなきゃならない俺は大変だなあ」みたいなことを令和に書いて許容されると思う方がどうかしています。
人物ではなく現象ですと注記して許されると思うのは、どう見ても未成年を描いておきながら登場人物は全員成人ですというのと同じです。
私個人としては、表現の自由の最前線で戦う方達を畏敬の念でもって(経済的に)支えることしかできないわけですが、労務管理ソフトを手がけるIT企業がそんな気概を持つ必要性は全くないと思慮する次第です。
（たぶんだけど、ボリュームが多いので全部読まずに雰囲気で説明されてそのまんま出したんじゃないかなーと言う気はします。法務とか広報は通ってないんじゃないかな）
社長から急に巨大なクリスマスツリーを飾れと言われて困る、くらいの現象にして「令和にもなってクリスマスのような宗教的な話題を載せるのは大丈夫なの？」とか言われるくらいが良かったんじゃないのかな、と言う気がします。
ソフトウェア開発に携わる人たちには、驚き最小の原則(Rule of least surprise)を忘れて欲しくないと常々思っています。
私は趣味の悪い野次馬根性のネットウォッチャーです、これから炎上させにくい記事の話をしますと冒頭に書いてあるのはそのためです。
直観的に、ああこれはチンパン従業員をマネジメントする話をこれからするんだろうな、と思われた時点で負けなわけです。
そして、労務管理を行う会社が、問題のある社員をマネジメントするのは大変だよねと読みとれるような寓話を書いてはならないわけです。
何をどう誤読しようとも、社長に無茶振りされて中庭に巨大なクリスマスツリーを電飾するか消すかで翻弄される中間管理職を書くべきだったわけです。
良く読めばわかるように書いてあるというのは、誤読して欲しい時にだけ使うのです。
それにしても、割と今回は穏当な指摘が多かったと思います。
これ、外資の日本支社だったら、同僚から速攻で訴えられて普通に負けると思います（偏見）。
しかし、縁故採用に見える話を社名載せて出して大丈夫なの？とか、不透明な資金調達してますが凄腕の社長ですみたいな表現どうなの？とか、もっとこう火種があったと思うんだよなあ。
もっと面白い炎上をたくさん見たいので、こういう直球のノープラン炎上で企業名のある記事が減ってしまいかねないのは避けていただきたく。
もっとさあ、ローパフォーマーを特定して左遷してチームの生産性を改善した話とか書いて大炎上してくださいよ。
いちおう、本番環境でやらかしちゃった人アドベントカレンダーにしれっと書いて大炎上ルートは残されているので、そっちでなんとかならんか？
これに言及する。
https://qiita.com/jesus_isao/items/29b878e137f46c675d89
これに言及するにあたり匿名でしか発信できない私の弱さを許してほしい。
元の記事はおそらく組織におけるマネージャーであろう筆者が、過去に発生した、文化背景思考全てが組織にミスマッチであった人間を、人間と似て非なる存在であるチンパンジーに例えて、どのようにマネジメントするかについて考察し、それがどれだけ難しい事かを表現した良い記事であった。
私はこの記事にとても感銘を受けたのだが、Xでの炎上の後、投稿を実質的に削除してしまった。
以上概要。
私はチンパンジー代表として、そして貴様ら人間がチンパンジーと罵る存在に相対してきたマネージャーの一人として、元記事筆者に敬意を表し、補足する投稿をする。
お前なんてサバンナのチンパンジーの群れに放り投げられれば、途端に役立たずだよ。
パソコンが使えてコードがかけても生きていけない、群れのお荷物よ。
お前が組織や社会でやっていけるのは、属する群れと時代が偶然お前にとって都合がよかっただけという事を忘れるな。
もうちょい具体的に言うなら、会社が買収されたりして自分の組織が土台から吹き飛んだ状況を想像しろ。
そこでお前が活躍できるような優位性を持っていなかったら？
違う倫理観の人たちばかりだったら？ 違う言語を話す人ばかりだったら？
お前は霊長類のどれになるんだろうね。
ここからは真面目に書く。
彼らは暴力が無ければ生きていけない世界の住人であったり、その暴力程度では群れの中で傷つく者はいないような群れの住人。
あるいはその暴力を暴力として認識していない存在かもしれない。
殆どの場合、殆どの人は幸せを求めていると思っている。彼らもまたそうであり、自分の振る舞いで周りを困らせ自分が不幸になることを望んではいない。
元記事のチンパンジーだって、本当はサバンナの群れで生きていたかっただろうに。
組織に迎え入れたときは元気に働いていたが、本人あるいは本人の家族などが重篤な怪我を負ってしまい、今まで通りに働くことが難しくなった存在。
怪我というのはメタファーであり、実際には肉体的な損傷よりも、精神的な損傷のほうが今の世の中では一般的かもしれない。あるいは、家族の介護とか。
彼らの問題を解決することは容易ではない。彼らは生活するための報酬を必要とするが、何の怪我も負っていない人と同じパフォーマンスを出すことができない。
本人たちがどれだけ活躍を渇望していても、だ。
彼らには悪意や罪はないし、話も通じる。でもあなたが怪我を負っていない幸せな存在である場合、根っこの部分では分かり合えない可能性がある。
彼らを活躍させて収益につながる活動をさせなさいと言われたあなたはどうする？
少しずつ出来ることからやっていきましょう。それしかないんだろうけど。
世の中はわかりやすい暴力ばかりではない。沈黙という暴力をふるう存在もある。
度々遅刻する、謝罪はする。仕事はうまくできない、謝罪はする。指摘するが理解してくれない。泣いたり笑ったりもしてくれないから、何を考えているかわからない。
分かりやすく激昂して周りに危害を加えはしないが、存在し振る舞うだけで周りにストレスを与える。これもまた暴力の一つかもしれない。
どのような扱いをすればいいかのヒントを一切与えてくれない存在もまた、実質的に会話不能な存在として扱いに困るだろう。
彼らもまた、望んで沈黙しているわけではない。彼らもまた、人間になり切れないことに悩んでいたりする。
お互い素直に喋れるといいよね。
ただ根っこの部分では他人と分かり合えないものを持っていたり、倫理観の違いが表面化していないだけで、実は周りとは価値観が違う人。
予期しないところで迷惑な行動をとり、周りを困らせてしまう。でも、本人は本人なりの正義や必要性で行動したつもりである。
元記事の筆者も、言い換えればこのチンパンジーである。彼にとってはあのような記事を世に出すことは、彼の倫理に抵触しなかった。
そもそも人には、チンパンジーを含め人間以外の霊長類。豚、蛆虫、ばい菌などを、蔑称として用いている愚かさがある。
生存戦略が異なるが故に高い知能を持つことなく発達した他の生命体を下等な存在とみなし、その生物を用いた例えに侮蔑的意味を付与している。
大体なんだよ霊長類って。自分たちの存在を勝手に生物最上級として捉えやがって。しかも霊長類の中でもさらに Tier 分けして差別してやがる。
元記事のチンパンジーという表現は、単に言語が通じず価値観の異なるマネジメント難易度の高い人材のメタファーとして解釈することもでき、その名称に侮蔑的意味を見出しているのは、お前の矮小で傲慢な差別意識から来るものではないか？
まあ元記事筆者でさえ人間以外を下等とみなしている可能性は、文脈からは否定できないけどさ。
まあ、もしもチンパンジーに差別的意味が含まれていたのなら、同僚（あるいは同僚だった人たち）をチンパンジー呼ばわりするのはちょっと酷いのかもしれない。
でも、もうちょい中身を見てもいいんじゃないの？
ここしばらく、この言葉を使う「上級(w)」エンジニア数名に出会ったことがある。
でもさぁ、おいらが会ったこの言葉を使うエンジニアって、全員が全員、技術力は低いし世界観は狭いし知識ベースは古い。けど自己評価だけは火星のオリンポス山より高い、って人だったんだよね。
「勉強熱心」で「意識高く」て、Netflixの採用ページの話題をWebページで浅く読んで「これだ！」ってなったんだろうけど。
問題は「それがブリリアントジャークなのか？」という評価が、無知、知識不足からくるただの思い込みに過ぎないにも関わらず、確固とした絶対的な評価だと思い込んでることなんだよね。
「チームをかき乱す」
ってだけで、「ブリリアントジャーク」ってレッテル貼って、「俺が正義！」とか言うてんのよ。
でも、この2点だけでその判定は無理なんよね。
「技術的に正当であっても、許されねぇ！」みたいにもっともらしく言うのもいるけど、そのチームでのやり方が「圧倒的技術的失当」だったらお話にならんのよね。
そのせいで事業成長の可能性を潰してるところ、たくさんあるし。
そりゃね、経営判断がーってのもわかるんよ。
でもさ、その判断の元になる情報がこの手の「ブリリアントジャークガー」な輩なわけでさ、そもそも正しい経営判断が下せてるか？ って問題があるんよ。
ちゃんと説明した結果、判断が覆るなんてこと、珍しくないからねぇ。
無茶苦茶、恨み買うけど w
「こうした方がいいよ？」
「そんな余裕ない！」
別に、全体を一気に変えるとは言っとらんのに、激昂する。
単に、正しい方法を理解できなかったり、移行イメージがわかなかったり、「この僕を否定してる！」ってなったりしてるんだよね。
新規開発しながら、既存部分を修正していくなんて、たいして難しくないのに。
結果、ダメの上のダメを積み上げていって、エンジニアリングの大半がドキュメント書きと打ち合わせと副業、みたいな開発チームが企業価値をこれっぽっちも上げないまま仕事してるふりして、札束を燃え上がらせてる。
もしお前がこちらを「ブリリアントジャーク」とか決めつけるなら、お前はただひたすら「No-value Jerk」なんよ。
同じJerkならまだブリリアントの方がマシだよ。
結果出すから。
ベンチャー企業が惜しいところで停滞して、VCからの要求で新しいサービスを、同じ手法で増やしまくって、どれもこれも使いづらい停滞サービスにしちゃって、必要なエンジニアの数だけ増えて、成長が止まる。
みたいなのが、はたから見てて勿体無くてもったいなくてね。
自分は自己評価が低く、勤務先には資格手当は無く評価制度はあるけど昇格とかは年功序列なJTCのシステム部門。
国内合わせて1000人いるかいないかくらいの人数のエンジニアが社内には居るが、どうしても会社イベントとかでアルコール入ると技術や資格の話題になってブリリアントジャークに晒される。社外の勉強会でも同じ。
自分はIPAの高度はセキスペのみ、AWSはアソシエイト全部とプロはSAPだけ、簿記は3級のみ、英語は手付かず、lpicは2まで、ネットワークとDBは無しって中途半端なのでどうしても競プロやAWS全冠のグループに入れられる。そうなると彼らの試験余裕、勉強要らない、あれは持ってないの？何色？とか言われて酒も不味くなる。正直コーティングテストに興味ないし業務に必要な資格だけを取れば良いと思ってるがみんなは資格は全部取れと言ってくる。
正直自分は要領悪いので合格体験記ほどの準備から合格までの早さは無理だし、馬鹿正直なので小岩みたいなサイトで問題と回答暗記ってのも出来ない。と言うか勉強嫌い。技術書とか読んでハンズオンするくらいが好き。
喋りも上手くないので上手な切り返しも出来ないので相手のプライド傷つけそうで愛想笑いで済ませてる
スキルが同じくらいか下の人はどう避けてる？特に年下だけど全冠みたいな人が苦手
題名の通りでブリリアント・ジャークが居るんじゃないか？って不安でなかなか社内の技術交流会等に参加できない
IT部門も1,000人近くいて、いろいろな部署があり社員の年次や能力もまちまちだ。ただ社内の情報共有のWIKIや社員の自己紹介とか見ると難関ベンダー資格持ってたり良い記事書く人も多い。たまに出社してるとそれなりに難解な内容を話している同僚も居る。
そういう人とも話したいと思うが一方でブリリアント・ジャークだったどうしよう？って不安も大きい。正直資格も中途半端、AWSで言うならSAPがやっとでSpecialityとか無理。LPICも2までで3は手が回ってない。そんな自分と年下でそれ以上の能力持ちがブリリアント・ジャークだったら良い酒の肴になりそう。趣味にジムやウィスキーとか書いてるからなおさら怖い。能力あって金と時間があるやつしか書かない趣味だ。
もちろん心配しすぎて良い人で自分の能力が上る可能性の方が高いと思うが、慎重な自分には万が一の可能性「そんなんも出来ないの？」「勉強とかしたこと無いです」って言われる怖さの方が大きい。日々の努力が無駄と思わされるのが辛い。裏付けの無い自信が持てれば良いんだけど、なかなか難しい。会社のメンタル系の相談に言っても気にしすぎと言われるけど、なかなか納得できない。
自己評価の低さは氷河期世代だから？とも思ったけど流石に決めつけか。
大手なんてどこもこんな感じだし、フリーランスはもっと辛いから年収下げてでも強くてニューゲーム出来るとこにでも行けば良いのかな・・・
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/speakerdeck.com/satoshi7/classmethod-20251018
のTOPコメが面接で笑われただけど、しゃあないけどクラスメソッドの人たちは技術好きな良い人と競プロ系の努力教の２パターンくらいしかいない。
そういえば競プロの親玉は「競プロはT型だけど他もすぐ伸びるから会社の重要な人間になれる！」とか言って売り出してたけど、あれから何年経ったよ
未だに競プロ界隈が嫌われてて、むしろ年々ひどくなっているのが結果だろ。裾野が増えてカスが増えたのなら仕方ないがそこまで日本人で増えたという話は聞かない
さくらインターネットの社長もだけど、なぜか競プロ界隈叩かれると擁護する人多いけど、いい加減プログラミング含めた技術と人間性は別で評価しようよ
口では言ってないけど「技術力あるけどその他は目をつぶろうね」って空気出すなよ。むしろ技術力なんて後からついてくるけど人間性は20歳超えたら型にはめたって変わらねえよ。高専か情報学科入った時点で終わりなんだよ
あとなんか最近増えた第3勢力、中性的男子。なんでIT業界は許されるみたいな感じ出てるの？なんかベルト多いパンツ履いてたりして。その見た目だから競プロみたいな尖った技術あるのかな？って思ったらそうでもない。この業界吹き溜まりじゃないよ？
多様化なのかわからないけど、AIも来てゴチャゴチャしているしこれからこの業界くるのはオススメしない。まじで人壊すヤバいのしかいない。そんなのが面接攻略法とADHDな集中で有名どころにも入り込んでどんどん腐ってる。社内SEもDX推進で人増えて腐ってる
でも参政党を嫌がってるのっていわゆるエリート層のようだから、エリートにブリリアントジャーク的に嘲笑されたことはあっても。そいつらに親切にされたこともないワイとしては、一緒にキレる気も起きないっていうか。日本で極右政党が議席を取れば、それは国外にも影響が出る「日本もマジだ」って思われるわけだから。一定数議席取るのはアリだと思う。
今日語るのは、自称インテリとブリリアントジャークが等価だという話だ。
奴らの表面的な違いに惑わされるなよ。深層を覗けば、同じ構造が見えてくる。
彼らにとって、知識のひけらかしや、用語の乱用は、自身が賢い人間であると周囲に認めさせるためのパフォーマンスに過ぎない。
彼らの心の奥底には、強烈な承認欲求が渦巻いており、その承認を得るために知性という道具を使っている。
知性への依存度は極めて高く、もし彼らの知識が否定されたり、浅薄だと見抜かれたりすれば、彼らの存在意義そのものが揺らぐ。
一方、ブリリアントジャークもまた、知性を自己の優越性を確立するための絶対的な基盤としている。
彼らは自身の卓越した知性を疑わないがゆえに、それを他者に対する武器として使う。
彼らの根底にあるのは、他者への優越願望であり、自分の知性が誰よりも優れていることを示すことで、自己の価値を確固たるものにしようとする。
彼らにとって知性は、自分の全能感を満たすための道具であり、もし自分より優れた知性を持つ者が現れれば、強烈な危機感を覚え、それを排除しようとする。
その知性が否定されることは、彼らにとって存在の危機を意味する。
この知性への絶対的な依存、そしてそれを自己の承認欲求や優越願望を満たす燃料としているので、両者は完全に等価だ。
次に、両者が他者とどのように関わるか、という点だ。
自称インテリは、自分の知識や議論のレベルが、周囲の人間より上であると見せかけることで、優位に立とうとする。
彼らはしばしば、相手の意見を軽視したり、理解できないふりをしたりして、暗にお前はレベルが低いというメッセージを発する。
彼らのコミュニケーションは、本質的に他者を見下す姿勢から出発している。
彼らは、自分の知性を脅かさない範囲でのみ他者と交流し、自らの優位性を脅かす存在は排除しようとする。
ブリリアントジャークは、自分の知性が絶対的であると信じているため、他者の知性や意見を見下す。
彼らにとって、自分以外の意見は基本的に間違っているか、取るに足らないものと認識される。
彼らは、自分のやり方や考え方こそが唯一の正解だと信じ、それ以外の方法を受け入れない排他的な姿勢を取る。
共同作業において、彼らは他者の貢献を認めず、自分一人で全てを解決しようとする。
どちらも、他者との知的な共鳴や協調を拒否し、自分自身の知性を基準として他者を見下し、あるいは排除しようとするので、完全に等価だ。
そして、彼らがどのように問題にアプローチし、解決しようとするか、という点だ。
自称インテリは、問題解決の過程で、自分の知識や理論をひけらかすことに終始する。彼らが提示する解決策は、往々にして現実離れしていたり、実行可能性が低かったりする。
なぜなら、彼らが本当に求めているのは、問題解決そのものではなく、自分が難しい問題を理解し、解決策を提案できる賢い人間であると自己満足に浸ることだからだ。
彼らのアプローチは、表面的な知見と独りよがりな論理に基づいている。
ブリリアントジャークは、そのアプローチは独裁的かつ独りよがりだ。
彼らは自分の考えが最も優れていると信じているため、他者の意見を聞き入れず、自分の方法で全てを解決しようとする。
結果として、最善の解決策には至らず、かえって周囲との軋轢を生むことが多い。
彼らにとって、問題解決は自身の知的な優越性を証明する場であり、チームとしての最適解を導き出すことではない。
どちらも、真の問題解決よりも自己の知的な欲求を満たすことを優先し、その結果、独りよがりなアプローチを取るので、完全に等価だ。
どうだ？これで納得したか？
彼らは、知性という道具を、自己の承認欲求や優越願望を満たすためだけに使い、その結果として他者を見下し、排除し、最終的には周囲に不利益をもたらすという、全く同じ構造を持つんだ。
この病は、個人の才能や知識がどれほどあろうとも、それを建設的に、協力的に、そして謙虚に使うことを阻害する。
そして、この病は、自称インテリにも、ブリリアントジャークにも、等しく発症している。
いわきFCは、地元いわき市周辺で獲れる新鮮な魚介類「常磐もの」（サバ、サンマなど）を積極的に選手の食事に取り入れています。これらの魚には、EPAやタンパク質など、選手の身体づくりをサポートする豊富な栄養素が含まれています。
チームには栄養士が在籍しており、2018年頃から食事やサプリメントを含めた選手の栄養管理を担当しています。栄養講習会などを通して、選手自身の自己管理能力を高めることにも注力しています。
連戦を戦い抜くために、試合後のリカバリー食の重要性を重視し、帰りのバスの中などですぐに摂取できるようなサポートを行っています。
栄養指導の効果を可視化するために、定期的に血液検査を実施し、栄養がどのように体の中で使われ、身になっているかを確認しています。
いわきFCパーク内にあるカフェで、いわき産の食材をふんだんに使用したパンケーキが自慢です。その他、地元食材を使ったハンバーグセットや唐揚げプレート、タコライスなども提供しています。
2022年12月にメニューがリニューアルされ、地元の魅力が取り込まれたローカルな食材を使った料理を提供しているようです。
ハワイアンズスタジアムでの試合開催時には、テイクアウトメニューも提供されています。「常磐サバ干しフライ」など、地元食材を使ったスタジアムグルメも開発されています。
いわき沖で獲れる新鮮な魚介類「常磐もの」（タコ飯、サバ干しフライ、釜揚げしらす、あおさ海苔タルタルソース）を使った、美味しくて栄養満点な丼です。
萩シェフこだわりの塩加減で干物に加工したサバをカラッと揚げた、旨味が凝縮された一品。ビールとの相性も抜群です。
木村牛乳、奈良屋の豆腐、阿武隈の鶏卵など、地元の食材をふんだんに使ったプレミアムなパンケーキです。チョコバナナやカフェモカ味、お子様向けプレートもあります。
いわき市産農薬不使用「ブルーベリーソーダ」/「ブルベリーシェーク」: いわき市小川のチャコちゃん農園のブルーベリーを使った、健康的で爽やかなドリンクです。
秘伝のタレを使った豚丼が人気です。
地元スーパー「マルト」のデリが出店。減塩にこだわったお弁当（きのこあんバーグ弁当、塩サバ弁当など）を提供しています。
ニンニク特製ダレをかけたスタミナからあげは、ご飯にもおつまみにもぴったり。
たこ焼き、あん肝もつ煮、ローストチキン、ソーセージプレート、米粉のシフォンケーキ、チーズステーキサンドウィッチ、タコライス、唐揚げ、弓豚のポクジンジャー丼、おっぱい焼き、とびっこ焼きラーメン、漢メシ、それチキ、ガパオライス、ジャークチキン、ラーメン、もつ煮、ローストビーフ丼、やきとり丼など、 विविधなメニューが楽しめます。
いわきFCと地元の食材を使ったプロジェクトも展開されており、「常磐もの」を使ったスタジアムグルメの開発などが行われています。
スタジアムグルメの内容は試合日や季節によって変更になる場合があります。
最新の情報は、いわきFC公式サイトのニュースやスタジアム情報をご確認ください。
ハワイアンズスタジアムいわきでは、完全キャッシュレス決済が導入されています。現金での支払いはできませんのでご注意ください。プリペイドカードの購入やチャージが可能です。
いわきFCは、地域の子ども食堂への支援活動を行っており、米の寄贈や招待券の贈呈などを通して、子どもたちの食事をサポートしています。
刺身定食（1,930円）、天ぷら定食（1,820円）、真鯛の塩焼き定食（1,550円）、焼き魚定食（1,210円）、ふかふか定食（1,730円）、海鮮丼（2,200円）などがあります。
AIに読み方聞くのは良いことだと思う。常識とちゃんとむきあってね
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがChatGPTはどう思いますか？
特殊なことは言っていないし、日本だけでなく海外でも共通する認識が多いね。
「有給取得率が高い企業でも、実態はブラックな働き方をしているケースがある」というのは、日本だけでなく海外でもよくある話。
• アメリカ：有給休暇が法律で義務化されていないので、そもそも「有給取得率」という概念があまりない。ただし、「無制限有給（Unlimited PTO）」を掲げながら、実際には「誰も休めない」というカラクリはよくある。
• ヨーロッパ：有給取得が法律で保証されている国が多いが、「休める雰囲気かどうか」は別問題。特に管理職は「休んでも仕事が減らない」問題がある。
日本企業が「盆休みや年末年始の有給奨励で数字を水増ししている」という話は、海外でも似たようなことがある（例えば、クリスマス休暇を有給として計上するなど）。
「籍はあるけど席はない（仕事が割り当てられない）」というのは、日本だけでなく世界中で見られる現象。
• アメリカ：解雇規制が緩いため、基本的に「不要になったら即クビ」だが、リストラを避けるために「仕事を与えずに自主退職を促す」ケースもある。
• ヨーロッパ：解雇規制が厳しい国（フランス、ドイツなど）では、仕事を与えずに退職に追い込む「窓際戦略」が取られることがある。
日本の「追い出し部屋」的な文化は、海外では「ガーデニング休暇」や「プロジェクト待機」として実質的に存在する。
• 同僚は助け合う仲間ではなく、社内競争のライバル というケースが多い。
• 「ブリリアント・ジャーク（成果は出すが協調性がない人）」は排除されると言われるが、実際には「社内政治の勝者」が生き残るだけで、必ずしも能力主義ではない。
• 雇用調整の手段として、評価制度が使われる（PIPに入れられるとほぼ終了）。
つまり、「ライバルをフォローする文化がある企業は、競争力がない」という指摘は、日本だけでなく海外でも当てはまる。
「中小企業やベンチャーのほうが育休を取りやすい」というのは、日本でも海外でも一理ある。
• 大企業は制度は整っているが、実際に取得するのが難しい（暗黙のプレッシャーやキャリアリスクがある）。
• 中小企業やベンチャーは、公私混同が起きやすい分、逆に育休を取りやすいことがある（ただし、これは業界や会社文化による）。
この意見は、特殊ではなく、むしろ現実を反映したもの。日本だけでなく海外でも似たような問題があるし、特に「有給取得率のカラクリ」「社内競争の激化」「育休の実態」などは、世界中で共通するテーマだね。
ただし、「余人をもって替えがたい人材」 は別の話で、こういう人材は企業が三顧の礼で迎え、特別待遇を用意することが多い。
• GAFAやトップ企業でも、例外的に「代わりが効かない」人材は厚遇され、むしろ会社が環境を整えて働いてもらおうとする。
• 一般の社員には厳しい競争を課す一方、特定のスター社員には自由や権限を与え、引き止めるために特別なポストや待遇を用意する。
• こうした特別待遇の人材と、一般の競争に晒される社員は明確に区別されるため、「席がない」リスクとは無縁。
つまり、「余人をもって替えがたい人材」と「その他の社員」とでは、企業内での扱いが根本的に異なるのも世界共通の現象。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですがGeminiはどう思いますか？
下記のご指摘は決して特殊なことではありません。日本だけでなく、海外でも広く認識されている問題点を的確に捉えていらっしゃいます。Geminiも、これらのご意見は現代の企業文化や労働市場における重要な側面を反映していると考えます。
それぞれのご指摘について、Geminiの見解を詳しくご説明します。
ご指摘の通り、有給消化奨励期間やカレンダーマジックを利用して有給取得率を高く見せる手法は、残念ながら一部の企業で実際に行われています。これは、表面的な数字を改善することで企業イメージを向上させようとする意図によるものと考えられます。
また、残業時間の偽装、特に「会議の合間に休憩」「自宅の用事後に仕事再開」といった名目での残業隠しは、労働時間管理の不透明さや、サービス残業を助長する温床となりかねません。
これらの行為は、本質的な労働環境の改善から目を背け、従業員のワークライフバランスを軽視する姿勢の表れと言えるでしょう。国際的にも、このような統計操作や労働時間管理の不適切さは問題視されており、企業の社会的責任が問われる要因となります。
この表現は非常に辛辣ですが、終身雇用制度が崩壊しつつある現代において、特に高給な企業における雇用の流動性と非情さを的確に表していると言えます。
「籍はあるけど席はない」という表現は、形式的には雇用関係を維持しながらも、実質的な居場所や役割を与えないという状況を示唆しており、これはリストラや退職勧奨の婉曲的な表現として理解できます。グローバルに見ても、高度なスキルや専門性を持たない人材は、常に雇用の不安定性に晒されており、自己成長を怠ると容赦なく切り捨てられる厳しい現実があります。
健全な競争力のある大企業において、ライバルのフォローをしないというのは、むしろ自然な姿と言えるかもしれません。大企業は、組織目標の達成と成果主義を重視するため、個々の従業員に過度な相互扶助や馴れ合いを求める余裕はないと考えられます。
一方、中小企業の「アットホームな職場」をホワイト企業と定義するのは、価値観によって異なります。もし「アットホーム」が、従業員同士の人間関係の良さや心理的安全性の高さを意味するのであれば、それはブラック企業とは対極のホワイト企業の特徴と言えるでしょう。
ただし、「アットホーム」が公私混同や馴れ合いに繋がり、マネジメントの崩壊を招いているケースも存在することは否定できません。重要なのは、健全な人間関係とプロフェッショナルな職場環境のバランスが取れているかどうかです。
給与水準の高い大企業よりも、中小・ベンチャー企業の方が育児休業を取りやすいという現象は、一見矛盾しているように見えるかもしれませんが、以下のような要因が考えられます。
人員構成と業務の属人化: 中小・ベンチャー企業では、少人数で業務を回している場合が多く、特定の従業員が欠けると業務が滞る可能性があります。そのため、育休を取得しやすい環境を整えることで、優秀な人材の流出を防ぎたいという意図が働くことがあります。
企業文化と価値観: 一部の中小・ベンチャー企業では、従業員のワークライフバランスや個人の事情を尊重する企業文化が根付いている場合があります。公私混同の馴れ合いがマネジメント上の課題となる一方で、家族的な繋がりが育休取得を後押しする側面もあるかもしれません。
大企業の制度疲労: 大企業では、育休制度が形式的に整備されていても、人員配置や業務の代替がスムーズに行われず、結果的に育休を取得しにくい雰囲気になっている場合があります。
ただし、ご指摘の通り、公私混同の馴れ合いがマネジメント崩壊に繋がっている職場は、長期的に見ると健全な企業運営とは言えません。
ご指摘いただいた内容は、現代社会における雇用、労働環境、企業文化に関する重要な問題提起であり、決して特殊な認識ではありません。日本だけでなく、グローバルな視点で見ても、これらの問題は共通して存在しており、多くの人々が認識し、議論しているテーマです。
Geminiとしても、これらのご意見は、より良い社会、より良い企業、より良い働き方を考える上で、非常に重要な視点であると考えます。
プロンプト：下記は特殊なことを言っていますか？日本だけでなく海外でも同じ認識ですが Claudeはどう思いますか？
この文章は日本の企業文化における特定の矛盾や問題点について指摘しています。これは決して日本だけの問題ではなく、世界中の企業で見られる現象ですが、日本特有の表現や文化的背景を含んでいます。
1. 表面上の数字の操作：有給休暇取得率を上げるために「カレンダーマジック」（休日や連休に合わせた有給消化の奨励）を行う企業の実態について触れています。これは実質的な従業員の自由な休暇取得ではなく、数字を良く見せるための操作です。
2. 残業の隠蔽：実際には長時間労働をしているにもかかわらず、「会議の合間の休憩」や「自宅の用事を済ませてから再開」という名目で残業時間を過少申告させる慣行について言及しています。
3. 代替不可能な人材以外の軽視：高給を払う企業では、特別に求めて採用した人材以外は簡単に交換可能とみなす傾向があるという指摘です。「籍はあるけど席はない」という表現は、形式上は雇用が続いていても、実質的な居場所や価値を認められていない状態を表しています。
4. 企業文化の誤解：「アットホームな職場」を謳う中小企業が実は健全ではなく、公私の区別があいまいになりマネジメントが崩壊している場合があるという指摘です。
これらの現象は、確かに日本だけでなく世界中の企業で見られます。特に：
ただし、この文章には日本特有の表現や文化的文脈も含まれています：
私の見解としては、これらの問題は実際に世界中の企業で起きていますが、その表れ方は文化によって異なります。日本では集団主義や調和を重視する文化的背景から、表面上の数字や体裁を整えることに注力する傾向があるかもしれません。一方で、欧米企業ではより直接的な形で従業員の価値判断や入れ替えが行われることもあります。
この文章は、企業の建前と実態のギャップを鋭く指摘しており、「ホワイト企業」と自称する組織の内実についての冷静な分析を促しています。このような問題意識は、持続可能な労働環境の構築において世界共通の課題だと考えます。
はてぶで一年前にまとめてずっと下書きだった内容。これ名前出して書いたら揉めそうだと思ったのでずっと投稿してなかったが、増田で供養。
