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はてなキーワード: キリンとは
日本を代表する大企業において、50代の社員が直面する「無言の退職圧力」は、もはや例外的な事象ではなく、構造的な問題として常態化している。長年の経験と専門性を蓄積したベテラン人材を早期に手放し、その一方で育成に10年という歳月を要する未経験の新卒者を採用する──この一見不合理なサイクルは、なぜ繰り返されるのか。本レポートは、この問題の背景にある経済的力学と制度的欠陥を解き明かし、日本企業が直面する人事制度の根本課題に対する処方箋を提示することを目的とする。
この問題の核心には、見過ごすことのできない重大なパラドックスが存在する。
この矛盾した人材サイクルの根本原因は、個々の企業の経営判断ミスという表層的な問題ではない。それは、日本型雇用システムに深く根ざした「年功序列型」の賃金体系そのものに内在する構造的欠陥なのである。次章では、この矛盾を生み出す経済的メカニズムを詳述する。
持続的なリストラのサイクルは、経営の非情さの表れというより、むしろ伝統的な日本型報酬モデルに組み込まれた、根深い経済的ロジックの症状である。中高年社員の早期退職を促す構造は、短期的な財務改善という抗いがたい「誘惑」を経営陣に提示する一方で、長期的な人的資本を蝕む罠となっているのだ。
問題の根源は、多くの日本企業において、中高年社員の賃金水準が本人の生産性を大きく上回ってしまう「高すぎる給与」にある。具体的には、以下のような水準が常態化している。
この報酬と貢献の危険な乖離は、労働経済学の「レイザーの法則」によって理論的に説明できる。この法則によれば、年功序列賃金は社員のキャリアを二つのフェーズに分断する。
この報酬と貢献のデカップリングこそが、早期退職を促す構造の核心である。壮年期以降の社員を早期に退職させることが、企業にとって「膨大な利益」をもたらす財務的ロジックがここに成立する。
1. 退職金のコスト: 早期退職優遇制度では、退職金に「30ヶ月分」程度の給与が上乗せされるのが一般的である。
2. 雇用継続のコスト: 一方で、高給与の50代社員を1年間雇用し続けるための総コストは、基本給（12ヶ月）に加え、賞与、高額な社会保険料、その他経費を含めると、給与の「24～25ヶ月分」に相当する。
3. 結論: つまり、30ヶ月分の退職金は、実質的にわずか「1年3ヶ月分」程度の雇用コストでしかない。この計算に基づけば、50歳で社員を退職させることで、定年となる65歳までの残り15年分の莫大な人件費を削減できることになる。この財務的インパクトが、経営陣にとって短期的なバランスシート改善を優先し、経験豊富な人材の維持という長期的な視点を犠牲にする、強力かつ危険な誘惑となっているのだ。
しかし、この短期的な経済合理性は、深刻な副作用を伴う。かつて大規模なリストラを行ったパナソニックが、15年の時を経て再び同様のリストラを繰り返している事実は、このモデルが持続不可能であることを象徴している。この負のサイクルを断ち切るためには、問題の根源である日本の給与構造そのものにメスを入れる必要がある。
日本の賃金に関する議論は、「日本の平均給与は低い」という、統計がもたらす「罠」にしばしば陥りがちである。本章では、この誤解を解き明かし、急峻な年功カーブが一部の大企業特有の問題ではなく、日本の中堅・大企業に共通する構造的課題であることを論証する。
世間一般で語られる「低い平均給与」の根拠とされる統計データは、意図せずして実態を著しく歪めている。これらの数値は、人事戦略を構築する上で根本的に誤解を招くものであり、一種の「インチキ」と言わざるを得ない。
これらの統計からパートタイマー等の影響を除外し、フルタイムで働く男性の賃金カーブに焦点を当てると、全く異なる実態が浮かび上がる。学歴（高卒・中卒含む）や地域を問わない全国の平均値ですら、50代の平均年収は700万円に達する。これを大卒の正社員に限定すれば、さらに100万円程度上乗せされるのが実情だ。これは、日本の賃金体系が年齢と共に急勾配で上昇する、典型的な年功序列型であることを明確に示している。
では、この構造的問題はどの規模の企業に当てはまるのか。我々の分析は、明確な境界線を明らかにしている。
この分析が示すのは、この問題が一部の巨大企業に限定されたものではなく、日本の企業アーキテクチャに組み込まれたシステム上の欠陥であるという事実だ。したがって、この課題の解決策を模索する上で、グローバルな標準との比較はもはや単に有益であるだけでなく、不可欠なプロセスなのである。
日本型雇用システムの構造的課題を克服するためには、国内の常識に囚われず、海外の先進的な雇用モデルを比較分析することが極めて重要である。フランスやアメリカの事例は、日本の年功序列型とは全く異なる賃金思想を示しており、我々が目指すべき改革の方向性を明確に示唆している。
フランスの賃金体系は、エリート層と一般層でキャリアパスと給与モデルが明確に分離された「複線型」を特徴とする。
アメリカの賃金体系も、大多数の労働者においては同様の傾向を示す。中央値に位置する労働者の場合、賃金の伸びは30歳から40歳までの期間に集中し、40歳以降の給与はほぼ横ばい（フラット）となる。給与が青天井で上がり続けるのは、ごく一部のトップエリート層に限定されるのだ。
フランスとアメリカ、二つの先進国の事例から導き出される示唆は、極めて明確である。それは、「一部のエリート層を除き、大多数の労働者の賃金カーブは若いうちに頭打ちとなり、その後はフラットに推移する」という共通の原則だ。このモデルは、年齢給による人件費の高騰を防ぎ、長期的な雇用安定を可能にする基盤となっている。このグローバルスタンダードを参考に、次章では日本が目指すべき具体的な人事制度改革案を提言する。
これまでの分析で明らかになった構造的課題を解決するためには、小手先の対策では不十分である。我々が取るべき唯一の持続可能な道は、戦略的な転換、すなわち「年功序列型賃金から、成果と役割に応じたフラットな賃金体系への移行」である。本レポートが提示する核心的な提言は、この移行を断行することに尽きる。その具体的なモデルケースとして、「年収700万円での頭打ち」を一つのベンチマークとすることを提案する。
この新しい賃金モデルは、単なるコスト削減策ではなく、企業の競争力と従業員のエンゲージメントを同時に向上させる、多面的なメリットをもたらす。
この改革は、単なる賃金制度の変更に留まらない。それは日本人の働き方、キャリア観、そして社会全体のあり方を変革し、持続可能なタレントパイプラインを構築する大きなポテンシャルを秘めている。
本レポートを通じて明らかになったように、日本の中高年雇用問題の根本原因は、個々の社員の能力や意欲の欠如では断じてない。その本質は、経済成長期を前提に設計され、現代の環境には全く適合しなくなった年功序列型の賃金システムそのものにある。
この本質的な課題を前に、我々は議論の焦点を大きく転換させねばならない。「定年後の再雇用」や「中高年のリスキリング」といった対症療法的な議論から、「そもそも定年を意識することなく、誰もが安心して長く働き続けられる雇用・賃金体系をいかにして構築するか」という、より本質的な議論へとシフトしなければ、この問題が解決することはない。
真の「雇用安定」とは、単に一つの企業に長く在籍できることではない。それは、年齢に関わらず、社員一人ひとりが自らの能力と経験を最大限に発揮し、その貢献に対して公正な処遇を受けながら、社会の一員として長く活躍し続けられるシステムである。この新しい定義に基づき、持続可能で、かつ働くすべての人々にとって公平な人事制度を構築することこそ、現代の日本企業に課せられた最も重要な戦略的責務である。
「45歳を過ぎて本当に全然仕事ができなくなった。本当の本当に何も出来ん。MTGの前日とかに間に合わせの資料を必死に作ってそれでなんとか誤魔化してるだけ。あとはぼーっとしてるか頭かきむしってるだけで殆ど何もしてない。10年前の百分の1くらいのパフォーマンスしか出ない。客先がいい人で今のところ叱られてもいないけど多分その内見捨てられる。どうすりゃいいんだ」
この実体験的証言は、現代日本のミドルエイジ労働者が直面する深刻な職業能力衰退現象を如実に表している。本稿では、この現象を単純な個人的問題として捉えるのではなく、日本型雇用システムの構造的特性、組織社会学的要因、認知心理学的メカニズム、および労働経済学的背景を統合的に分析し、その本質的メカニズムを明らかにする。
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労働政策研究・研修機構（2010）は、中年期が「仕事の負荷の増大や能力の停滞と限界感等が生じる時期」であり、これらへの対応を誤ると「諦めや思考停止」、「会社への過度の依存」を生じかねないことを指摘している。この現象は、清家（2011）が論じる日本的雇用慣行の相互補完性—（1）年功賃金、（2）終身雇用、（3）企業別労働組合—が現代の経済環境変化に適応できない構造的矛盾として現れている。
特に重要なのは、年功序列と終身雇用の相互補完性である。Milgrom and Roberts（1992）の内部労働市場理論が示すように、複数の雇用慣行間の相互補完性は制度の安定性をもたらすが、同時に変化への抵抗力も生み出す。これにより、45歳前後の労働者は既存のスキルセットでの成功体験に依存し続ける一方で、急速な技術変化や職務要求の変化に適応できない状況に陥る。
パーソル総合研究所（2017）の大規模調査（n=2,300）は、「42.5歳」で出世意欲が「出世したい」から「出世したいと思わない」に逆転し、「45.5歳」でキャリアの終わりを意識する転換点を迎えることを実証的に明らかにしている。さらに同調査では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込み、50代前半で会社満足度が最低値を示すことが確認されている。
この現象は、Lehman（1953）が技術者を対象とした古典的研究で発見した「30歳代前半で業績がピークに達し、その後は低下していく」パターンの現代版として理解できる。ただし、同一年齢内での業績評価の分散が大きいことから、年齢自体が自動的に能力低下を引き起こすのではなく、職務関連要因（仕事の割当の複雑性と挑戦性）が業績と密接に関係していることが明らかになっている
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パーソル総合研究所（2022）は、ミドル・シニア層のパフォーマンス低下について5つのギャップを特定している：
1. 意欲のギャップ：役職定年などで肩書を失って意欲が落ちる
2. 期待のギャップ：期待される業務と理想とする業務に差がある
3. 成果のギャップ：出している成果と求められる成果に差がある
これらのギャップは相互に影響し合い、学習性無力感（Learned Helplessness）（Seligman, 1972）の状態を引き起こす。特に重要なのは、「働く意欲がない」状態ではなく「働けない状態」に陥っているという点である。
橋本・玄田（2023）の分析によれば、50-59歳層では職業スキル（ケア・科学技術・分析）すべてについて負の方向に移転しており、60歳以降では前職より平均2-4ポイント低いスキル水準での就業を余儀なくされている。これは単なる転職時の条件悪化ではなく、蓄積されたスキルの市場価値の急速な減衰を示している。
特に、定年や家族理由、健康上の理由を含む非自発的離職において、スキル水準の低下が顕著に現れることが統計的に確認されている。これは、冒頭の証言にある「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という主観的体験と一致している。
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労働政策研究・研修機構（2022）の分析では、ミドルエイジ層（35-54歳）の転職において、これまでの経験が活かせない業務や、新しいスキルが求められる環境への適応困難が主要な問題として浮上している。この適応困難は、単純なスキル不足ではなく、職業アイデンティティの再構築を伴う複雑な心理的プロセスである。
パーソル総合研究所（2023）の調査では、ミドル・シニア就業者の70.1%が「何歳になっても学び続ける必要がある時代だ」と認識している一方で、実際に学び直しを行っているのは14.4%に留まっている。この認識と実行の乖離は、「金銭的・時間的余裕のなさ」（30%超）と「学ぶ対象や学ぶ方法のわからなさ」（約20%）に起因している。
興味深いことに、学び直し層の年収は平均642万円（50-54歳）と高く、「高年収の職業についているため学んでいる」「過去の学び直しが年収を高めた」という双方向の因果関係の存在が示唆されている。
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梅崎・藤本（2021）は、日本的雇用システムが「継続的に長く務められる日本人男性だけにとって優位な制度」であったが、「女性や外国人のような本来従業員として期待される人材を逃してきた」と分析している。この分析は、同システムが特定の人口動態的特性を前提として設計されており、その前提が変化した際の適応力の欠如を示している。
厚生労働省（2013）の分析では、日本的雇用システムの課題として正規雇用と非正規雇用の二極化が指摘されている。45歳以降の労働者は、従来の正規雇用の枠組みでは価値を認められにくい一方で、非正規雇用への移行は大幅な処遇低下を伴うため、中間的な働き方の選択肢が限定されている。
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パーソル総合研究所（2017）の詳細な分析では、50-51歳でジョブパフォーマンスが最も落ち込むことが5つの指標（「任された役割を果たしている」「担当業務の責任を果たしている」「仕事でパフォーマンスを発揮している」「会社から求められる仕事の成果を出している」「仕事の評価に直接影響する活動には関与している」）で一貫して確認されている。
同研究所（2023）の推定では、学び直しを行わないミドル・シニア正社員と比較して、学び直し実施者の個人年収は平均+12万円、3年以上の継続的学び直しでは+30万円の差が生じている。この結果は、継続的な能力開発の経済的効果を定量的に示している。
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Becker（1964）の人的資本理論に基づけば、45歳以降の労働者の価値低下は、企業特殊技能（firm-specific skills）への過度の依存と一般技能（general skills）の相対的軽視の結果として理解できる。パーソル総合研究所（2024）の分析では、転機における学習度合い（「転機学習度合い」）が学歴に関係なく、個人年収や職位と正の相関を示すことが確認されている。
Argyris and Schön（1978）のダブル・ループ学習理論の観点から、ミドル・シニア層の活性化には既存の行動パターンや価値観の根本的な見直しが必要である。パーソル総合研究所（2022）が指摘するように、「管理職が気合と根性で指導しろ」とは言えず、心理学などのロジックを考慮したコミュニケーションが必要である。
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内閣府（2023）の推計によれば、2025年には65歳以上人口が総人口の30%を超える超高齢社会が到来する。この状況下で、40-60代の生産性低下は国家レベルの競争力低下に直結する。OECD（2023）の報告書でも、中高年労働者のパフォーマンス維持が先進国共通の課題として位置づけられている。
労働政策研究・研修機構（2022）は、ミドルエイジ層の能力開発について、「アップスキリング」（現在の仕事関連）と「リスキリング」（転職・キャリアチェンジ関連）の体系的な区別の重要性を指摘している。前者が71.1%、後者が47.0%という実施率の差は、既存職務への適応に偏重した能力開発の現状を示している。jil+1
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本稿の分析により、45歳前後のサラリーマンが経験する能力低下現象は、以下の多層的要因の相互作用として理解されるべきことが明らかになった：
冒頭の証言にある「間に合わせの資料で誤魔化している」「10年前の百分の1くらいのパフォーマンス」という状況は、個人の怠惰や能力不足ではなく、システム全体の機能不全の症状として位置づけられる。
効果的な対策には、Senge（1990）の学習する組織理論に基づく組織変革、人的資本理論に基づく継続的能力開発システム、そして社会保障制度を含む包括的な制度設計の同時実施が必要である。特に重要なのは、個人の自己責任論を超えた社会システム全体の再設計である。
将来の研究課題として、AI・デジタル技術の急速な発展がミドルエイジ労働者に与える影響の定量的分析、および効果的な介入プログラムの実証的評価が挙げられる。
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馬鹿でも生きてたら色んなことを思う。しかし馬鹿は何も考えられない。考えることと思うことには、算盤でべんりに計算することと、算盤をシャカシャカ振ってたのしくなることのような違いがある。
東本昌平の「キリン」が某アプリで全巻無料になっている。最初のエピソードを読んでみたが、ずっと思わせぶりな意味不明なセリフと意味不明なポエム調のナレーションとともにバイクで走るだけで面白くもなんともない。
理屈じゃなくフィーリングを表現してるんだよ、そういうアートなんだよと言い訳するのは簡単だが、だったら意味不明ポエムなんかなしにじょうずなバイクの絵だけのサイレントマンガでもいいはずではないか？言葉をおかしな使い方するな。
作者は自分でもよくわからないポエムを書いてなんか深遠なことを言った気になって、読者はよくわからないポエムの雰囲気に溺れてなんか自分だけは理解したような気になって、共犯関係で気持ち良くなっている。実に気持ち悪い。
なにかに似てると思ったらはてな界隈の政治談義である。馬鹿が知ったかぶってるうちに自分でもなんか意味のあることを考えた気になる。そんな馬鹿同士で論壇ごっこしてますます勘違いを深めていく。
馬鹿がいい気になって愚にもつかないことを述べてる時に「いまの〜のくだりはどういう意味か？具体的に何のことか？」といった質問をすると、馬鹿は自分が言ったことなのに何一つ説明できずに発狂することが知られている。
「今自分がやっている仕事が10年後には無くなっているかもしれない」という不安に向き合うか、「見えなかったものとして引退までやり過ごす」どちらを選ぶかという戦い。
長年勤めれば「長年勤めている」というせめてもの肩書を得られるが、業界ごと腐って間に合うかどうか。
現在のスキルを活かして転職というのも、結局「スキルが活かせる」というのは今の似たような業界なので、延命にならない可能性が高い。
アンラーニングとかリスキリングとか言って、今からAIを学ぶのか。それで儲かるのはアンラーニングやリスキリングの教育を行う業者で、残るのは半端に流行の知識を得た老いぼれなのでは。
The ClashがShould I Stay or Should I Goを歌っていたけど、人生は結局「留まるべきか、行くべきか」の二択を延々と選ぶものなのだなと。
私たちは、だれもが当たり前に生きられる日本を、次の時代に引き渡さなければなりません。
そこで政府は暮らしの基盤である重要8項目をユニバーサル・ベーシック・サービス（UBS）として保障していきます。
海外の研究機関も、UBSを必要に応じ無償で利用できる公共サービスの集合と定義しており、私たちはこれを日本の実情に合わせて前進させます。
日本はすでに、世界に誇る基盤を持っています。1961年に確立した国民皆保険、そして無償の義務教育です。
これらは、世代を超えて日本の力になってきました。私たちはこの土台を、令和の現実に合わせて“広げ、深め、つなげる”。それが本方針です。
・国民栄養保障を掲げ、子どもの食の機会格差をなくすため、学校・地域での食支援を恒常化。地場産品の活用と災害時供給網の冗長化を進めます。
・フードロス対策とフードバンクを地域ケアと一体化し、誰も取りこぼさない仕組みにします。
・空き家・公的不動産を活用した良質な公的賃貸の供給を拡大。入居までの行政手続きをワンストップ化します。
・住宅の断熱改修支援を強化し、災害・エネルギー価格変動に強い、住まいのレジリエンスを高めます。
・かかりつけ医機能と地域包括ケアを強化し、予防・未病に重点を移します。
・電子カルテの標準化と連携を前倒しし、オンライン診療・薬剤配送も含め、生活に寄り添う医療アクセスを整備します。日本の皆保険の強みを守りつつ、負担が障壁にならない設計を徹底します。
・義務教育の無償原則を堅持しつつ、教材・給食・移動など“学ぶための実費”の負担軽減を段階的に拡大します。
・高校・専門・大学・地域カレッジまで見通したリスキリング公共カタログを整備。誰もが職業と人生の節目で安心して学び直せるようにします。
・自治体と連携し、生活路線・医療や買い物へのアクセスを守る地域交通を基幹サービスとして位置づけます。需要応答型交通（DRT）やスクール・メディカル連携便を全国標準メニュー化します。
・運賃の一体決済とMaaSの公共版を整備し、高齢者・子育て世帯の移動障壁を下げます。
・通信をUBSの中核に据え、ユニバーサル・サービス制度の対象をブロードバンドへ拡充する法制を検討します。全国どこでも、手頃で安定した高速接続を当たり前にします。
・公共施設のWi-Fi整備、子ども・学び直し世帯へのベーシック接続の提供、災害時の非常通信の冗長化を進めます。※現行制度は主に加入電話・公衆電話・緊急通話を対象としており、これを時代に合わせて強化します。
・生活基礎エネルギーの価格安定枠組みを整備し、急激な価格変動から生活を守ります。
・断熱・高効率機器・再エネの地域導入を一体で進め、光熱費の構造的な低減とエネルギー自立度の向上を図ります。災害時には公共施設をエネルギーハブとして機能させます。
・待機や探し回りをなくすため、保育の受け皿拡大と利用調整のデジタル一元化を加速。病児保育・一時預かりを地域標準にします。
・介護は在宅・施設・医療の連携を強化し、ケア労働の処遇を底上げ。家族介護者（ケアラー）支援と休暇制度の実効性を高めます。
これは、国が最低限の土台をしっかり引き受けることで、民間の創造性と選択肢がいっそう花開き、地域と家庭の負担が軽くなり、子どもたちが未来を描けるようにする構想です。
医療と教育がそうであったように――使う時にためらわない公共の選択肢が、社会全体の活力を底上げしてきた事実を、私たちはすでに知っています。
我、共働きで夫婦共にフル出勤、近くに親もいない核家族で、2児の子育て中のワーママである。夫は残業まみれな職業なので平日はワンオペ。
この度国家資格に合格した。ここに来るまで本当に大変だったので知見を共有する。
受けていた資格は勉強時間1000時間から1200時間と言われる資格である。
何が大変だったかというと、質の良い1000時間以上の勉強時間を確保するのがとにかく大変だった。
試験の難易度とか、勉強の内容が、とかより先に、とにかく時間が取れない、そもそものスタートラインに立つことすらできてないのでは、と言う不安に苛まされ続けた。
朝起きたら、子どもの朝食を用意して、出勤して、仕事して、帰宅したら保育園のお迎えして、夕飯作って、風呂に入れて、洗い物して、洗濯して、宿題を見て、洗濯物干して、歯磨きして、寝かしつけて…と、すでにパンパンでタスクが一切入る余地のないスケジュールの中から、さらに勉強時間と勉強できるだけの体力を捻出するのがとにかく無理であった。
もうタスクに追われ、肩こり腰痛は悪化。しかし勉強時間を捻出する時間もないのに整体に行く時間が取れるわけもない。そしてストレスと疲労で乱れる自律神経、それに伴う激しい動悸息切れ。体調不良と寝不足による体調の悪化、それにより激減する食欲、栄養不足で低下する体力、減り続ける体力、それでも子どもに作り続けなければならないご飯。
こうやってガリガリに痩せて臨んだ試験は、7時間近い試験に耐えられる体力がなく、試験途中で気持ち悪くなってしまい、残念ながら総合点が一点だけ足りずに落ちてしまった。
体力が足りない…もっとガチガチに固めないと。そこでアメリカのシリコンバレーの人たちがスマートドラッグに手を出すという仕組みに初めて合点を得た。自分の限界を越えるためには薬物ドーピングが必要！
そして手を出すありとあらゆる薬。各種サプリ、筋弛緩剤、救心、漢方薬、効率的な睡眠のための睡眠薬、大量の湿布、痛み止め、腰痛対策のガードナーベルト と低温カイロ。食事はもうまともに取れないので常にベースフード。
この段階で、ついに勉強の時間帯を夜から完全に朝に移すことにする。夜の疲れ果てて気が散る勉強時間より、朝起きて体力がある状態でやる方がずっとマシなのである。何故今までやっていなかったのか？
しかし、ここでさらに動悸が悪化！無理もない、年もとってるし無理が祟ってきてる。
しかし、相変わらず自分が医者に行く時間すらない、大量の救心をかかえたまま死ぬしかない死ぬしか。
しかし、もう無理と思ったその時に颯爽と現れたのが、コエンザイムq10。これが本当によく動悸に効いた。最後の一押しと言ってもよかったかもしれない。動悸に困っている人は覚えて帰ってください。
というわけで、各種大量ドーピングでガチガチにかためて、真夏なのに肩こり腰痛防止のためにカイロまではって、改めて臨んだこの年、やっと正式に合格点に到達した。ここまで本当に大変だった。
平日激務なのにどんなに深夜に帰ってきても毎日、私が倒れ込んで積み残した家事をやってくれて、土日はフルワンオペして子供の習い事送迎に、食事を三食準備してくれた夫には感謝しかない。
子どもにも、精神的な余裕がなくて迷惑をかけた。おかげで小学校の宿題を大いに放置するハメになった。
ワーママもリスキリングを、とか、世の人は気軽にいうけど、家族の1人がリスキリングしたら、他の家族全員も煽りを喰らって死亡すること、どうか覚えて帰ってください。
