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今回の記事は、『
「限定正社員」について考える (1)』の続きです。読むべき記事をいくつか記録しますが、「限定正社員」について、十分にその周辺の問題まで含めて知っておくべきこと、意識しておくべきことがあるということを私は強く感じました。
まず、労働相談を中心に若者の格差・労働問題に取り組むNPO法人POSSE代表の今野晴貴さんがダイヤモンド・オンラインに寄稿した記事。
●ダイヤモンド・オンライン
解雇規制緩和がブラック企業激増を招く――NPO法人POSSE代表 今野晴貴
http://diamond.jp/articles/-/38611
http://diamond.jp/articles/-/38611?page=2
http://diamond.jp/articles/-/38611?page=3
http://diamond.jp/articles/-/38611?page=4
http://diamond.jp/articles/-/38611?page=5
http://diamond.jp/articles/-/38611?page=6
http://diamond.jp/articles/-/38611?page=7
http://diamond.jp/articles/-/38611?page=8
【第5回】 2013年7月10日
「解雇規制の緩和が実現すれば、ブラック企業がますます猛威をふるうようになる」
そう強く主張するのが、労働相談を中心に若者の格差・労働問題に取り組むNPO法人POSSE代表の今野晴貴氏だ。さらに今野氏は、政府が行う「限定正社員改革」について、ただ解雇をしやすくしたいだけという目的に沿った「偽物」の改革ではないか、と指摘する。(本アジェンダの論点整理については第1回の編集部まとめを参照)
(中略)
ある雑誌に掲載された、企業法務の弁護士と企業の法務担当者の座談会では、次のような発言がなされている。
「実際問題、例えば100人解雇したとして、いったい何人が訴えるか。1人か2人は労基署に駆け込んだり訴訟を提起したりするかもしれませんが、そんなに訴える人はいないものです。訴えられても、きちんとした理由があり、手順を踏んでいればそう簡単に負けることはないですし、最悪、裁判で負けそうならば、給料2、3年分を払えばなんとかなりますよという話です」(『BUSINESS LAW JOURNAL』2010.8)。
これが、現実の労務のプロの実感なのであろう。上の「自己都合退職」の偽装と併せて考えれば、現実には、日本の職場では法律が守られておらず、労働側が違法を意識していても守らせることができず、解雇規制についても「有名無実」のようになっている実態は否めないのである。
だから、「自己都合」に偽装されていない解雇についても、多くが違法な内容で、押し通されているということも推察できる。労働政策研究・研修機構(JILPT)の濱口桂一郎氏の調査によれば、「俺的にだめだから解雇」といった、完全に無法な解雇が横行しているのが日本の解雇の実情である。
日本で、もし「解雇が厳しい」という実態があるとすれば、それは大企業の、それも交渉力の強い労組があるところだけの話だ。だが、そうした大企業でも、上乗せ退職金などを対価とした退職勧奨で、人員整理は現実に行われてきたし、JILPTの調査によれば、そうした退職勧奨による人員整理で不足が生じたことは、これまでにない。
つまり、そもそも日本では、不当解雇を含む、企業の違法行為に対してほとんど労働側は是正することができず、労働現場が「無法地帯」のようになっていることの方が問題なのである。そして、法律通りの運用が行われている職場でも、プレミア退職金さえ払えば、必要な人員調整はできているということなのだ。
(中略)
「解雇規制緩和で労働環境が改善する」。近年繰り返させるフレーズである。
だが、なぜ、違法行為を繰り返すブラック企業が存在するのに、規制を緩和すると突然彼らが法律を守り始めると考えるのか。また、なぜ規制を緩和すると、突然労働環境の改善に、ブラック企業が乗り出し始めるというのか。
これらの論者の主張には、論理性がまったくない。
(中略)
ここまでを踏まえ、政府の正社員改革についての考え方も示しておこう。今、解雇規制緩和の議論は、正社員改革と称した限定正社員導入論に収れんしつつあるからだ。確かに、日本型の終身雇用・年功賃金と過重労働の組み合わせを温存することが、正しい答えではないし、正社員改革自体は必要である。
(中略)
だが、現在の限定正社員導入の議論には、いくつもの懸念がある。
・懸念1 「解雇自由化」へのすり替え
第一の懸念は、限定正社員の議論が、「解雇自由化」にすり替えられているということだ。現在の議論の過程を見ていると、国の審議会の多くの議員は、過重労働の減少を意図しているのではなく、不合理な解雇を認めさせることを目的にしている。
「この場合には解雇できるようにしよう」という、「解雇できる条件」を法律に書き込むことを主張する意見が、これを象徴している。
(中略)
それなのに、あえて条文に「解雇できる場合」を書き込むことを求めている背後には、本来であれば不合理だと判断されるような解雇も、「上からの力(立法)」によって、認めさせてしまおうという意図が透けて見える。
実際に、「解雇できる条件」の中身の議論では、「不合理な内容」が目立っている。「限定正社員」の合理的な解雇の理由に、例えば、「コミュニケーション能力」も含めてもよいのではないか、との意見も出されている。
これでは、もはや命令が限定されていることから発生する「合理性」とは何らの関係もない。「コミュニケーション能力」など、客観的にはかりようもないから、要するに気に入らない社員に対し、「お前はコミュニケーション能力がない」という言い方でいくらでも解雇できるようになってしまいかねない。
(中略)
・懸念2 現実に「限定」が守られない
第二に、前半で述べたように、日本ではそもそも契約や法律が守られていないのに、「限定正社員の場合には、こういう場合に解雇できる」ということが明記されてしまえば、その条文が独り歩きし、本当は限定されていなくても、「お前は限定正社員だから、解雇しやすいのだ」と、違法解雇が横行する恐れがある。
また、条文の書かれ方によっては、そうした「本当は限定されていなかった」という事情を、労働者の側が立証しないことには、解雇が合理的だ、という判断が原則になってしまうかもしれない。そうなると、ただでさえ違法行為を争えない日本で、さらに争いが行いにくくなることも懸念される。
・懸念3 「解雇理由の偽装」
さらに、現状の違法状態の蔓延を前提にすれば、本当は合理的な理由が存在しなくても、解雇が横行してしまう可能性が高い。「この職務はなくなった」という偽装の横行である。だが、これは、本来は必要性が生じていない場合の解雇であるから、限定正社員の契約を結んでいたとしても違法である。
あえて法律の条文を作り出すことで、実態と異なる「偽装」が蔓延する懸念があるということだ。
・懸念4 日本型正社員の「無限定化」
(後略)
(引用ここまで)
「解雇規制緩和がブラック企業激増を招く」という危機感を表明して、「限定正社員」という制度を、現実を踏まえて批判的に検討しています。
補足として、こちらのTogetterもメモ。
●Togetter■「限定正社員」は「論外」なのか?(『ブラック企業』著者・今野晴貴氏)
http://togetter.com/li/518777■【論争編2】「限定正社員」は「論外」なのか?
http://togetter.com/li/520532次に、今野晴貴さんの下の意見をふまえて、「限定正社員」の法制化のプロセス(政治の場での審議)に含まれる根本的な問題をシンプルに整理した河添誠さんのツイートをごらんください。
『解雇規制の緩和とセットではない「限定正社員」制度など、いくら待っても出てこない。敵の狙いは、解雇規制の緩和だからだ。』経済強者による政策決定プロセスを身も蓋もなく観察すれば、政府・経済界の目的は「解雇規制の緩和」ということでしょうね。
●国会議員への投書のための「議員名簿」→
http://www.eda-jp.com/link/link1.html●マスメディアへの投書のための「News for the people in Japan」マスメディア問い合わせ用リンク集→
http://www.news-pj.net/link/media.html●他の社会系ブログに行くにはうちの「私的リンク集 (適宜更新)」経由で→
http://muranoserena.blog91.fc2.com/blog-entry-136.html
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基地のない沖縄を実現しなくては。
覇権を求めて世界の憲兵として暴れまくる米国。
ちなみに現在の在沖米軍基地閉口沖縄で米兵による女性への性暴力続発 #さよなら米軍 #さよなら自民党 #自民党に投票するからこうなる#自民党に投票するからこうなるまた沖縄でアメリカ兵が女性に性暴力。
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