高年齢者雇用安定法が一部改正され、令和３年４月１日から施行されることになっています。改正法では、７０歳までの雇用確保が事業主の努力義務とされており、将来的には雇用義務が現在の６５歳から７０歳まで引き上げられるのではないかと考えられます。高年齢者の雇用の義務化ということは、年齢はもちろん現役時代に示された能力や実績を理由に雇用継続を断ることが原則としてできなくなるということです。例外的に事業主が雇用を継続しないといえるのは、当該高年齢者に「心身の故障のため業務に堪えられないと認められる場合」、「業務状況が著しく不良で引き続き業務を果たし得ない」という通常普通解雇に当たる事由がある場合に限定されてきます。
今回の法改正では、高齢者就業確保措置として、（１）７０歳までの定年引上げ、（２）定年制廃止、（３）７０歳までの継続雇用制度の導入のほか、非雇用の制度として（４）継続的な業務委託契約制度の導入、（５）有償で社会貢献事業に従事できる制度の導入も挙げられています。非雇用の制度は、雇用保険や社会保険の負担を回避することができますが、これらの制度を要件を満たして実施することは実務的に極めて困難で、これまで６５歳までの高齢者に実施されてきた（１）～（３）の措置のいずれか、さらに言えば、現在主流である（３）の継続雇用制度を７０歳まで延長するというのが最も有力で現実的な措置と考えられます。
６５歳超雇用推進助成金 雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令案 その際、要注意なのが労働契約法第１８条の無期転換に関する規定です。これを回避するための担保として
有期雇用特別措置法の定める特例措置を「第二種計画認定・変更申請書」を作成して各都道府県の労働局に提出することを怠らないようにしなければなりません。
さて、このような高齢者雇用の流れを読んで、どのような高齢者雇用の在り方が考えられるのか、社労士TOKYO２月号の論考「高齢者雇用安定法改正に当たって」で一つの興味深い考え方が提示されていましたので以下に紹介します。
論稿で述べられているのは、６０歳定年以降の継続雇用に複数のコースを設けるという提案です。一般職コースは、実務を行う業務中心で、柔軟な働き方ができるよう週４日勤務、または1日６～7時間の短時間勤務を認めます。専門職コースは、指導および監督業務中心で後進の育成に当たります。基本給は「役割給」１本とし、現役時代の３～４割減とします。最後に、ライン管理職は、部下を持ち組織管理責任をもった職務を行います。現役時代と変わらない役割給となりますが、１年ごとの任期で評価を受けます。このような考え方社内公募制なども取り入れて、高年齢者の雇用が福祉的雇用に陥ることなく、しっかり戦力として働いてもらう仕組みづくりがより重要になってくると考えられます。
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