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未払い賃金と消滅時効

 未払い賃金(多くの場合「未払い残業代」)の請求期限を、現行2年から5年に延長することが検討されているという記事が平成29年11月19日の日本経済新聞電子版に掲載されておりました。記事では、専らサービス残業を減らし、長時間労働の抑制につなげるのが狙いという文脈で語られておりましたが、本年5月26日に国会で可決成立した改正民法(未施行)に関連して「賃金債権」の時効期間が2年から5年になるのではないかという問題提起が一部の学者および専門家からも投げかけられていた論点です。


1.賃金債権の消滅時効の考え方

 まず、これまでの民法における債権の消滅時効がどのようになっていたかということですが、次の通りです。

(1)債権の消滅時効は、10年。これが大原則。(民法167条1項)

(2)しかし、1年から3年の短期消滅時効にかかる債権が多く存在し、賃金債権の消滅時効は民法上1年と規定されていました。

 1年:民法174条
 1箇月以下の期間によって定めた使用人の給料に係る債権、自己の労力の提供・演芸を業とする者の報酬・供給物の代価に係る債権 等

 2年:民法172条、173条
 自己の技能を用い、注文を受けて物を製作し、または自己の仕事場で他人のために仕事をすることを業とする者の仕事に関する債権
 生産者・卸売商人・小売商人売却した産物・商品の代価に係る債権 等

 3年:民法170条・171条
 医師・助産師・薬剤師の診療・助産・調剤に係る債権 等

(3)ただし、労働基準法115条は、賃金債権の消滅時効を2年、退職金債権については5年と定めており、一般法の民法に対して、労基法の規定が優先されることになります。

 従って、これまでは、一般的な賃金債権の時効は2年と考えられてきました。ですから、未払い残業代が問題になった事案では、2年さかのぼりの金額が請求されることになっていたのです。


2.改正民法で債権時効は?

 それでは、今回の改正民法は、消滅時効に関してどのようになったかといいますと、次の通りです。

(1)短期消滅時効は全廃され、債権の種類を問わず、主観的起算点(権利行使できることを知った時)から5年または客観的起算点(権利行使できる時)から10年のいずれか早く満了する方の期間ということになりました。(改正民法166条1項)

(2)契約に基づく債権については、基本的には主観的起算点から5年の時効期間が適用されると考えられます。

 この債権の消滅時効に関する原則を素直に賃金債権に当てはめると、賃金債権についても消滅時効は5年ということになります。そこで、問題になるのが、賃金債権の消滅時効を2年と規定した労働基準法115条との整合性です。これまで、労基法115条は、労働者を保護するために民法よりも労働者にとって有利な消滅時効期間を定めた規定であると解されてきましたが、改正民法ではこの関係が逆転しています。

 しかし、この問題に関しては、「民法の一部を改正する法律の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律」においても言及されておらず、現行の労基法115条がそのまま適用され続けるものと考えられています(「民法改正が人事労務に与える影響」廣石忠司専大教授 東京都社労士会会報11月号)。

 今回の日経紙の記事は、厚生労働省が、長時間労働の問題とも絡めて、改めて消滅時効期間の延長を検討していることを伝えているものですが、実際消滅時効が2年から5年に延びた場合、経営に与える影響は大きく、今後活発な議論とともに慎重な検討が必須ではないかと考えます。


3.不法行為も消滅時効

 不法行為による損害賠償請求権は、被害者またはその法定代理人が損害および加害者を知った時から3年間行使しないときは時効によって消滅し、不法行為の時から20年経過したときも同様と定めています(民法724条)。そして、後者の20年については、判例上、時効の中断・停止を認めない除斥期間とされてきました。この解釈に対しては被害者救済の観点から問題があるとの指摘があったためか、今回の改正では、不法行為の時から20年の期間も時効期間であることが条文上明記されました。

 また、人の生命・身体にの侵害による損害賠償請求権について、消滅時効を延長するための特則が設けられ、不法行為であっても主観的起算点から5年とされています(改正民法724条の2)。


=== 日本経済新聞電子版 平成29年11月19日 ===

 厚生労働省は働き手が企業に対し、未払い賃金の支払いを請求できる期間を延長する方針だ。労働基準法は過去2年にさかのぼって請求できるとしているが、最長5年を軸に調整する。サービス残業を減らし、長時間労働の抑制につなげる狙いだが、企業の負担を増やす面もある。厚労省は専門家や労使の意見を幅広く聞いて結論を出すことにしている。
 厚労省は年内に民法や労働法の学識経験者らによる検討会を設置。そこでの議論を踏まえ、来年夏をメドに労働政策審議会(厚労相の諮問機関)で労使を交えた具体的な時効の議論を進める。法改正が必要となれば、2019年に法案を国会に提出し、20年にも施行することにしている。

 検討会では、請求可能な年限を何年にすべきかについて一定の結論を出してもらう。長時間労働の抑止効果や企業の人事労務管理の負担増などを点検。未払い賃金の時効期間を議論することで、有給休暇の取得が進むかどうかについても議論したい考えだ。

 労働政策研究・研修機構によると、未払い賃金の時効は英国とフランスで2年、ドイツは3年となっている。一般的な債権の時効より短めだという。日本は民法で1年とするが、労基法は労働者保護の観点を強くして2年に延ばしている。
 ただ5月に成立した改正民法では、賃金の支払い請求ができる期間を1年から5年になることを決めた。労基法を民法の基準に合わせるかが議論のポイントになる。
(以下省略)

=== 転載終わり(下線は浅草社労士) ===

(追 伸) 東京都建築士事務所協会の会報誌「コア東京」に、「改正民法と賃金債権の時効」と題して、浅草社労士の拙稿が掲載されています。ご笑覧いただければ幸いです。

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同一価値労働・同一賃金議論の行方

 昨日、11月16日は、夕刻から日本橋公会堂ホールで開催された中央統括支部の研修に参加いたしました。明治大学の遠藤公嗣教授による「同一労働同一賃金が与える企業経営・労務管理への影響」という演題の講義が行われました。


1.同一労働・同一賃金議論の現状

 まず、遠藤先生は、我が国の同一労働・同一賃金議論の現状について、次のように経過を解説されております。

2016年1月22日 安倍首相が施政方針演説で非正規従業員の低賃金を引き上げる考え方として、日本的な同一労働・同一賃金を主張。
2016年12月20日 「働き方改革実現会議」が「同一労働同一賃金ガイドライン案」発表。
2017年6月16日  厚生労働省労働政策審議会「同一労働同一賃金に関する法整備について」を厚労相に建議。

 遠藤教授によれば、「同一労働同一賃金ガイドライン案」は、次の2点で、矛盾する内容を含んでおり、首相の周辺で同一労働同一賃金の考え方を主導した経済産業省とこの政策の主務官庁である厚生労働省との思惑も絡んで、安定した法的基準ないしガイドラインが作成される見通しは立たないという見解でした。

(1)正規非正規間の基本給における格差は不問する一方、諸手当、賞与については同じ基準で支払うなど格差是正を目指す。
(2)正規非正規間の格差を設定するのに、「将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明では足りず(以下省略)。


2.同一価値労働・同一賃金と職務評価

 我が国の同一労働・同一賃金をめぐる議論をこのように解説した上で、遠藤教授は国際的な動きに言及されます。すなわち、国際標準では、「同一価値労働・同一賃金」およびこれを実践するための職務給という考え方です。「同一価値労働・同一賃金」というのは、同一労働では、同一事業所内に正規と非正規が存在するときにしか使えない概念ですが、同一価値ならば業界内とかより広い概念で使える程度の意味合いのようで、「同一労働」を広義に解釈すれば大した問題ではないように思えましたが、職務給の方は、現在の日本人の働き方に対する考え方に大きな影響を及ぼしてくるかもしれません。

 職務給とは、まず職務評価というものを行います。これは、個々の労働者の仕事の達成度合いの評価などではなく、あくまで仕事そのものに価格をつけるような作業です。そして、「こういう仕事をやってくれたら、これだけの額を支払うよ」という契約の下に支払われる給与で、教授によれば、国際標準ではこちらが主流になっているそうです。一方、我が国の伝統的な賃金制度は、年功給と職能給の組合せによる人を雇ってから仕事を割り振る属人基準の賃金制度であったといえます。しかし、我が国でも(1)時間単位給、(2)役割給などは、職務給ないしは職務給まがいの賃金制度ともいえます。

 職務給が世界標準であるというのは、1951年にILO100号「同一価値労働・同一報酬」条約がILO総会で採択され、この条約では労働の価値は職務を基準にすること、職務の価値は職務評価によって決めることが推奨されたこと、欧米諸国で職務給の考え方が広まっていることなどによります。我が国は、1976年にILO100号条約に批准し、今日に至っています。


3.今後の見通し

 平成28年の統計によれば、非正規労働者の割合は37.5%を占めています。もはや、非正規労働者の賃金水準を引き上げて正規との格差を是正することは喫緊の課題の一つといえます。なぜなら、我が国の人口減少の問題は晩婚化やそもそも婚姻率が減少してきていることであり、その根本的な原因は若者の貧困化にあると考えられるからです。ですから、同一労働・同一賃金の考え方を方便として賃金格差の是正に利用しようという安倍首相の政策は、結果さえ伴えば正しい政策といえると思います。

 しかし、浅草社労士がここで敢えて問題にしたいことは、ILOが何を言おうが「国際標準が必ずしも常に正しいいのか?」ということです。国際標準の職務給制度の模範生ともいえる欧州の経済は、難民移民問題の影響もありますが、好調とは到底言えない状況です。また、そもそも奴隷労働の歴史があり、労働を苦役と考える欧米と奴隷労働など皆無に等しく、労働を尊ぶ伝統を育んできた我が国とでは、労働に対する価値観が全く異なるといっても言い過ぎではありません。確かに、我が国でも、共働きの増加や高齢化による介護需要の激増など、従来の長期雇用と無制限の転勤・配転を前提にした仕組みを維持してゆくのは困難な状況になってきていることは認められます。とはいえ、中長期的に事業を成長させ、イノベーションを起こす力を蓄積するためには、長期雇用がより望ましいに決まっています。90年初頭のバブル崩壊以降、日本的経営を捨てて、米国流経営を採り入れたことは、明確な誤りであったのではないでしょうか。90年代、そして2000年代、政府の経済政策の失敗がその主な要因であるとはいえ、国の生み出す付加価値の合計であるGDPがほとんど成長していないこと、特に1997年以降、我が国は全くといっていいほど成長していません。こんな状況で、また、国際標準だという掛け声の下、新たなことをやっても上手くいくとは到底考えられないのです。

 長期雇用の効用を見直したうえでこれを維持し、賃金水準の決定は経営者の主観的裁量による部分を残しておくことは必ずしも悪いことではないと思います。ただ、賃金水準の客観性を高めることは意味があることで、職務給の考え方から学ぶのはその点です。具体的には、経営者が求める仕事の内容を精査して項目を明確にし、項目をクリアするごとに賃金を加算していくような仕組みを作ることです。

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国家公務員と時間外労働の問題

 7日の日本経済新聞電子版に「労働基準法の適用外 厚労省で続く徹夜勤務」という矢崎日子氏の署名記事が掲載されておりました。記事の骨子は、以下のような内容でした。

<霞が関は年末に向け2018年度の予算編成作業が大詰めを迎える。その中でも今年の厚生労働省は特に大変だ。予算のうえに、医療と介護の公定価格である診療報酬、介護報酬の改定作業、障害者向けサービス、生活保護制度の見直しなどが重なるためだ。

 昼間は会議や、国会議員への対応などで時間をとられる。夕方からやっとそれぞれの作業に移るが、午後10時にはとても終わらない。深夜0時を過ぎるのは普通、徹夜になることもある。労働関連法を所管する厚労省だが「国家公務員に労働基準法は適用されないから」と自嘲ぎみに語る職員もいる。確かに、国家公務員の一般職には労働基準法は適用されていない。

 世間一般には長時間労働の是正を促す立場の厚労省。ただ国家予算の3分の1を占める社会保障を担当しており業務量は多い。霞が関では「強制労働省」とやゆされる。残業による過労死をなくすために残業をする人たちがいるとしたら、それを厚労省の人たちはどう考えているのだろうか。>

 労働基準法116条2項は、① 同居の親族のみを使用する事業、及び② 家事使用人については、労働基準法が適用されないとしています。一方で、112条は労働基準法の国、都道府県、市町村などへの適用を謳っています。しかし、公務員に対する労基法の適用はかなり複雑な仕組みになっています。

 まず、一般職の国家公務員については、労基法の適用は原則なしと考えます。その根拠は、国家公務員法附則16条で一般職の国家公務員に対する労基法の適用除外が規定されているからです。労働基準監督機関の職権の行使も当然できないと考えます。一般職の国家公務員とは、特別職に属する職以外の全ての国家公務員であり、特別職は法律上明文で列挙されています。

 ということで、働き方改革を進めている主要当事者の一人であるところの厚生労働省自身が職員に過重労働を強いているという何とも皮肉な現状を矢崎氏は指摘しておきたかったのでしょう。一方で、国家に対して重い責任を負い、国民の生命及び財産を護る使命を担った高級官僚に過重労働の禁止とか、ワークライフバランスといった世間一般の概念は当てはめられないという議論もあると考えます。しかし、いくら使命感に燃えるエリート官僚であっても、徹夜や深夜帰宅が何日も続いたとしたら、疲れ果ててしまった心身で真に国益にかない、国民の利益につながる政策を遂行していけるのか、少々心もとない感じを持ってしまいました。

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