浅草社労士の勉強部屋

１．雇用保険の基本手当の受給要件など

　雇用保険の基本手当（以下「失業保険」という）を受給する要件は、一般的には以下の通りです。

（１）離職の日以前２年間に、被保険者期間が通算して１２箇月以上あること
（２）被保険者期間に通算できる各月とは、雇用保険の被保険者であった期間のうち、離職日から１箇月ごとに区切っていった期間に賃金支払いの基礎となった日数が１１日以上または賃金の支払の基礎となった時間数が８０時間以上ある月とします。

　これらに加えて「解雇された」、「会社が倒産した」等の会社の都合によって失業した者である特定受給資格者、および、契約更新をしてくれない「雇止め」や、「会社の希望退職制度」での退職、その他特定の理由での離職者である特定理由離職者は、
（３）離職の日以前１年間に、被保険者期間が通算して６箇月以上あることでも可。

　所定給付日数については、自己都合や定年退職で離職した離職者の場合、　被保険者期間によって以下の通りとなります。

（１）１年以上～５年未満　：　９０日
（２）５年以上～１０年未満　：　９０日
（３）１０年以上～２０年未満　：　１２０日
（４）２０年以上～　　　　　　　：　１５０日

　特定受給資格者および特定理由離職者


　失業保険の受給期間は、原則離職した日の翌日から１年間です。所定給付日数が３３０日の場合は１年＋３０日、所定給付日数が３６０日の場合は１年＋６０日。受給期間を過ぎると、たとえ給付日数が残っていたとしても受給できなくなります。

　失業給付を受給するための手続きを最寄りの職業安定所で済ませて受給資格が決定した日から通算して７日間を待期期間といいます。この期間は、失業給付を受給することができません。

　自己都合退職などの一般受給資格者は、待期期間終了後、さらに給付制限期間があり、この間は失業給付を受給することができません。給付制限期間は、５年間のうち２回までは２箇月ですが、５年間のうち３回目以降は３箇月となります。また、法令違反や社内規定違反、会社に損害を与えたなど、自己の責めに帰すべき重大な理由で解雇された人は一律３箇月となります。特定受給資格者および特定理由離職者は、待期期間が終了後ただちに失業給付の受給が可能です。

　失業給付受給期間中は、４週間に１度、失業認定日に職業安定所に出向き、求職の活動状況を記入した「失業認定申告書」と「雇用保険受給資格者証」を提出して、失業状態にあることの認定を受けます。失業給付を受けるためには、前回の認定日から今回の認定日までの間に、原則として２回以上（最初の認定期間は１回）の求職活動の実績が必要です。ただし、３箇月（または２箇月）の給付制限がかかる者は、待期満了後から給付制限経過後の最初の認定日の前日までに３回以上（給付制限期間が２箇月の場合は、原則として２回以上）の求職活動が必要です。


２．失業給付受給中のアルバイト

　失業給付の手続きを行い、受給資格が決定した日から通算７日間の待期期間中は、アルバイトができません。待期期間を過ぎれば、給付制限期間中や給付期間中でもアルバイトができます。

　雇用保険加入条件を満たす「１週間の所定労働時間が２０時間以上」および「３１日以上の雇用が見込まれる」アルバイトの場合は「就職」と判断され、就業先の事業主は職業安定所に雇用保険の資格取得手続きを行う義務が生じます。こうなると、当然失業給付が受給できなくなります。アルバイトをするなら、週に２０時間を超えないように契約することがポイントとなります。

　１日に４時間以上（２０時間未満）の労働をすると、１日分の失業給付の支給が先送りになります。減額されることはありませんが、働いた日数分、支給開始日が後ろへずれるということです。

　１日４時間未満のアルバイトの場合でも、１日の基本手当の金額の８０％よりも多く稼いでしまうと、支給されなくなってしまいます。
A…基本手当日額＋収入（内職等による１日分の収入金額－控除額）
B…前職での賃金日額×0.8上記の結果に基づき、対処が変わります。
1．A＜B、または、A＝B　場合　→　全額支給
2．A＞B　→　差額が減額されて支給
3．１日分のアルバイト収入がBより多い場合　→　支給なし

　つまり、１日４時間未満の労働でも、収入金額によっては、失業給付が減額されたり支給されなかったりしますが、１日４時間以上（２０時間未満）のアルバイトであれば、基本手当の金額は変わらず、支給が先送りになるだけということです。

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１．身元保証とは

　人を新たに採用するときに「身元保証書」を提出させるか否かは会社の自由裁量になりますが、身元保証人を立ててもうことを原則としている会社は多いと思います。就業規則には、以下のような条文が記載されているのが一般です。

１　身元保証人は、父母兄弟またはこれに代わる近親者とする。
２　身元保証人は一定の職業に従事し、独立の生計を維持する成年者で、会社が認めた者でなければならない。
３　身元保証の期間は５年とする。なお、会社が必要と認めた場合は、その身元保証の期間更新を求めることがある。

　それでは、そもそも身元保証とは何かということになりますが、その主要な目的は、新規採用者の入社時の身元を保証するとともに、入社年数の浅い従業員の労務上起こるトラブルやリスクを回避することと考えられます。具体的には、入社年数の浅い従業員が故意または過失によって企業に何らかの損害を与えたとき、第三者である身元保証人が本人とともに賠償することを明記した書類です。そこで、身元保証について、身元保証人が極端に不利な立場に立たされることがないように、「身元保証に関する法律（昭和８．４．１法律第４２号）」（以下、身元保証法）が定められています。同法では身元保証契約の期間については５年以内（期限の記載がない場合は３年）と決められています。また、更新を行う場合は、身元保証人に当該社員の状況などを説明のうえ、意思確認をするための更新書、またはあらためて身元保証書を提出してもらう必要があります。

　身元保証法は、戦前の昭和８年に制定された法律ですが、たったの６条です。就業規則に身元保証人のことを規定している会社の経営者は、一度じっくりと読んでみることをお勧めします。


２．改正民法の影響と注意点

　意外とあまり知られておりませんが令和２年４月の民法の改正により、身元保証書の取り決めにも大きな変更点が生じています。ひとまず身元保証書は提出させようと思っていても、変更点を反映させていなければ、身元保証書が無効になってしまうおそれがあります。改正事項の一つとして身元保証に影響を及ぼす点は、一定の範囲に属する不特定の債務を主たる債務とする保証契約であって、保証人が法人でないもの（「個人根保証契約」といいます）について「極度額」（保証人が負担すべき額の上限）を書面または電磁的記録で明記することが義務づけられたことです（新民法４６５条の２、４４６条）。身元保証も事業主への損害保証を目的とするため、同法の適用があり、極度額（保証の限度額）を設けなければ、その保証は無効ということになってしまいます。なお、改正民法施行前の令和２年３月３１日以前に締結された身元保証契約は、極度額の定めがなくても有効です。

　そこで、明記する保証の限度額をどのように決めるのかが問題になります。具体的な金額を記載すべきと解されますが、あまり少額過ぎても実効性が乏しく、かといって金額が高額すぎれば身元保証人が見つからないといった事態にもなりえます。本人の年収や業種や職種の内容、また身元保証期間等を考慮して慎重に金額を定めることが重要です。さらに、身元保証を根拠に会社が損害賠償を請求するような事態になった場合、身許保証人が負うべき負担額は、「裁判所ハ身元保証人ノ損害賠償ノ責任及其ノ金額ヲ定ムルニ付被用者ノ監督ニ関スル使用者ノ過失ノ有無、身元保証人ガ身元保証ヲ為スニ至リタル事由及之ヲ為スニ当リ用ヰタル注意ノ程度、被用者ノ任務又ハ身上ノ変化其ノ他一切ノ事情」を鑑み判断することとされており（身元保証法第６条）、会社は身許保証人による賠償に過度に期待することは禁物です。


３．身元保証人を立てる意味

　近年、親戚づきあいが疎遠になる人も多いなかで、身元保証人を不要とする企業も増えつつあるように感じます。ですが、入社間もない従業員が急病によって倒れて勤務の継続が困難になったとき、また、近年増加傾向にある精神疾患対応などにおいても役立つ場合があるといえます。これらの事態が起きたとき、近親者と冷静に話し合う場を確保することが重要ですが、両親以外の身元保証人がいれば、その保証人との話合いを持つことで、休職や退職などの話合いが円滑に進む可能性が高まると期待できるからです。

　したがって、就業規則に身元保証人について定めるときには、「身元保証人は一定の職業に従事し、独立の生計を維持する成年者で、会社が認めた者でなければならない。」といった一定の条件を付するのが望ましいと考えます。

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　いわゆるパワハラ防止法が、令和４年４月から全面施行され、中小企業にもパワハラ対策が義務化されました。取り敢えず、中小企業が実施すべき事項を簡潔にまとめておきます。さらに、社労士TOKYO７月号に掲載された記事の中から、チェックリストを引用しておきますので、これなどを使って経営者や管理職は意識と自覚を高めておくことが重要です。


１．実施すべき事項

（１）ハラスメント規程の作成
（２）従業員への周知文書
（３）対応マニュアル

（参　照）
職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！


２．チェクリスト

Yes、Noでチェック、Yesが多い人は要注意

（１）　部下を６０分以上連続で指導したことがある。
（２）　部下を立たせたまま指導することがよくある。
（３）　部下を指導する際に、机をたたいたことがある。
（４）　部下を指導する際に、物を投げつけたことがある。
（５）　部下を指導する際は、ほとんどの場合、個室ではなく一般事務所内で行う。
（６）　指導メールには同じ部署全員や他部署関係者もCCに入れる。
（７）　「○○さんはパワハラよくしますから」、「それパワハラですよ」と冗談を言われたことがある。
（８）　「その指導行き過ぎではないか」、「厳しい指導はほどほどにした方が良いのでは」と同僚や上司から言われたことがある。
（９）　部下を指導していて、部下が泣いたことがある。
（１０）部下を「お前」と呼んだことがある。
（１１）部下に対して、「馬鹿」「阿呆」「死ね」「クズ」（そのときのニュアンス・状況は問わない）と言ったことがある。
（１２）部下に対して、「給料泥棒」「会社にとって不要な存在」「役立たず」等の発言をしたことがある。
（１３）部下が精神疾患に罹患したことがある。
（１４）配属６箇月以内に部下が退職したことがある。
（１５）休日に仕事のメール、チャットまたは電話を部下に対してすることがある。
（１６）飲酒は、鍛えれば飲めるようになると思う。
（１７）部下の私生活について、注意することがある。
（１８）仕事は、上司・先輩から盗んで覚えるものである。
（１９）パワハラ被害を主張する若者の考えについては理解できない。
（２０）部下に意欲や能力がないと感じることが多い。
（２１）部下が自分に対して、反論・異論を述べたのを聞いたことはほとんどない。
（２２）パワハラ等の言葉がなかった昔の時代の方が良かったと思う。
（２３）納期が近づいても部下に任せて先に帰宅することがよくある。
（２４）顧客からのクレームについて部下と一緒にお詫びしたことはない。
（２５）部下については、義務を果たしてから有給休暇、時間外手当などの権利の主張をしてほしい。
（２６）台風が会社付近を直撃しても、電車が動いていれば出勤するのが当然と思う。
（２７）顧客のために徹夜が必要ならば、徹夜するのは当然である。
（２８）部下を褒めると現状に満足してしまうので褒めることはしない。
（２９）忘年会などで新人が芸を披露するのは当然である。
（３０）顧客の理不尽な要求に苦しむ部下がいてもそれは致し方ないことである。

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　７．１０参議院議員選挙から１週間余りが経ちました。選挙期間中の終盤に白昼での安倍元総理の暗殺という信じられないような惨劇に見舞われましたが、それは我が国と国民にとって実に不幸で残念な出来事でした。令和新撰組、ＮＨＫ党、参政党などの振興の小政党がそれぞれ議席を獲得するなど、一定の新しい動きも見られましたが、全体としては自公政権の与党が勝利した選挙と総括することができると思います。したがって、そこから導かれる結論は、財政政策としての消費税減税を始めとする減税は絶対に行われない、インボイス制度の導入が予定通り行われることが確実になったということです。中小零細企業やフリーランスの自営業者がインボイス制度の導入をどうとらえて備えておくべきか、以下の税理士による動画が参考になりそうです。

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