浅草社労士の勉強部屋

　同一労働同一賃金に関連した東京地裁判決が報じられておりました。被告は民営化して間もない日本郵政です。同一労働同一賃金の訴えの根拠になる法律は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止した労働契約法２０条ならびにパートタイム労働法８条および９条あたりになるかと思います。

　前者は、「労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」と規定しております。また、改正法が平成２７年４月１日施行された後者も８条で「当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」と同様の規定しており、９条では「職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。」と定めています。今後は、これらの条文をめぐって、より厳格な解釈が行われる傾向がみられるかもしれません。
（参　考）多様化する雇用形態と雇用管理


　平成２９年９月１４日の主要メディア各社は、「日本郵便の郵便配達などに従事する時給制の契約社員（日本郵便の非正規労働者は約１９万人）の男性３人が正社員と同じ仕事をしているのに手当などに格差があるのは違法だとして、日本郵便に計約1500万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が14日、東京地裁であった。春名茂裁判長は訴えの一部を認め、住居手当や有給の病気休暇がないことなどは不合理な労働条件の相違に当たると判断、日本郵便に計約92万円の賠償を命じた。」と伝えています。同記事の要旨は以下の通りです。

－仕事内容は同じなのに正社員と労働条件が異なるのは、不合理な格差を禁じた労働契約法に違反するとして、日本郵便（東京都千代田区）の契約社員３人が同社に約１５００万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が１４日、東京地裁であった。春名茂裁判長は、住居手当など一部の格差を不当と認め、同社に約９２万円を支払うよう命じた。

－労働契約法違反を認定したのは、年末年始勤務手当や、転居を伴う異動のない正社員に支給される住居手当。春名裁判長は「契約社員に全く支払われないのは不合理だ」と述べ、年末年始手当は正社員の８割、住居手当は６割を損害額と認めた。夏期・冬期休暇と病気を理由とした有給休暇についても「契約社員にだけ付与しない合理的な理由は見当たらない」と述べ、不当と判断した。

－夏期・年末の賞与などは「人事上の施策として一定の合理性がある」として請求を退けた。同一の労働条件適用を求めた地位確認請求も認めなかった。

－同社の正社員には将来昇任していく「地域基幹職」と、原則として転居のない「一般職」がある。同社は地域基幹職も含めて業務内容を比べ「長期間働いてもらうために労働条件の差を設けるのは裁量の範囲内」と主張した。これに対し、春名裁判長は「正社員の中でも、担当業務や異動の範囲が契約社員と似ている一般職と労働条件を比べるのが相当」と判断した。

　厚生労働省は、労働安全衛生法に基づくストレスチェック実施状況について取りまとめ、公表しています。昨年度から常時５０人以上の労働者を使用する事業場には、ストレスチェックを実施して、結果を労働基準監督署に報告する義務があります。その報告を平成２９年６月末時点でまとめたもので、８３％の事業場がストレスチェックを実施、そのうち７８％の労働者が受検しており、受検者の０．６％が医師による面接指導を受けています。また、集団分析の実施状況は、全体の７８．３％でした。

　ストレスチェック実施状況（平成２９年６月末）

　６０歳を超えた社員のうち、希望者全員の６５歳までの継続雇用制度の導入などを企業に義務付ける改正高年齢者雇用安定法が参院本会議で民主、自民、公明３党などの賛成多数で可決、成立したのが、平成２４年（２０１２年）８月２９日のことでした。同改正法は翌年の平成２５年（２０１３年）４月に施行されております。ここでいう６５歳までの雇用安定措置ですが、（１）定年年齢の引上げ、（２）継続雇用制度（勤務延長制度及び再雇用制度）、又は（３）定年制度の廃止の３つの方法から選択することが認められています。このうち、（１）及び（３）は人件費の面から大企業や余程の高収益企業でなければ現実的ではないといわれ、現に再雇用などの継続雇用制度を導入した会社が８割から９割といわれていました。

　しかし、ここに来て構造的な要因ともいえる生産年齢人口の急減から、慢性的な人手不足常態が顕在化してきたからでしょうか、大企業を中心に（１）定年年齢の引上げを行う会社が散見されるようになってきています。９月６日の日本経済新聞電子版は、日本生命保険が２０２１年度から従業員約１万５０００人を対象に定年を現状の６０歳から６５歳に引き上げることとし、８月末に労働組合に示したとを報じています。生保業界ではＴ＆Ｄホールディングス傘下の太陽生命保険が本年４月からの６５歳までの定年延長を決めています。また、明治安田生命保険も２０１９年度からの定年延長を決めていると伝えられています。

　製造業大手では、　日本ガイシが、全従業員の定年を６５歳に引き上げる制度を導入したと正式に発表しています。従来は６０歳で定年を迎えると、希望者のみを嘱託職員として再雇用してきましたが、８割以上が再雇用を選択することを踏まえて定年延長を決めたそうです。制度導入に合わせて６０歳以降の給与体系も見直し、組合員については従来の再雇用では５～６割ほどに年収が下がっていたのを定年延長の導入により６０歳以降も年収を維持できるようにします。また、管理職らについても定年延長の対象とし、給与については６０歳時点での評価や役割などに応じて年収水準を決める仕組みになっています。

　本田技研も次のような抜本的ともいえる賃金制度の見直しを平成２７年（２０１５年）に発表しています。

－ホンダは、定年を現状の６０歳から６５歳に引き上げる方針。現状の再雇用制度よりも給与の削減幅を緩やかにしてシニア社員の労働意欲を高める。ホンダの現制度では６０歳で定年を迎えた後、定年時の５０％の給与水準で最長５年間、再雇用している。新制度では定年時の平均８０％の給与水準で、最長６５歳まで定年時期を選べるようにする。

－現在の再雇用制度の利用者は全体の５～６割程度。新制度導入で６０歳以上で働く人材が増える見通し。海外駐在なども可能にして職場の選択肢を増やす。国内出張の日当廃止などで総人件費は現行と同じ程度に抑える。

－家族手当も見直す。これまでは専業主婦を含む１人目の扶養家族に対して月１万６千円を支給し、２人目からは１人当たり４８００円を増額していた。今後は家族手当を段階的になくす代わりに、１８歳までの子どもの育児手当、扶養する要介護者への介護手当を新設する。１人当たり２万円ずつを上限なしで支給する考えだ。

　金融・サーヴィス業界でも、ファミリーレストラン最大手のすかいらーくは２０１５年９月、従業員の定年を６０歳から６５歳に延長することを決めています。野村証券は、４月から個人向け営業を担当する一部社員の定年を６５歳に延長し、６５歳到達後は最長７０歳まで再雇用すること、大和ハウス工業とサントリーホールディングスも２０１３年に６５歳定年制を導入したことなどが知られています。