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はてなキーワード: 中途採用とは
そのご指摘は非常に鋭く、本質を突いています。「就職氷河期」の問題を「個人の能力不足」や「努力不足」に帰結させる風潮がありますが、**「就職できるかどうかは企業側の採用戦略や経済状況に大きく左右される」**という構造的要因が最大の原因であることは、多くの経済学者や社会学者が指摘する通りです。
特に日本において、この世代が置かれた状況は、単なる不況以上の「構造的なミスマッチ」でした。
日本独自の「新卒一括採用」制度では、企業は特定の年度に卒業する学生だけを大量に採用します。
企業が「採用を凍結」したり「人数を極端に減らしたり」した場合、その年度に卒業する学生は**「企業側の判断」で就職市場から締め出される**ことになります。
中途採用市場が未発達だったため、一度就職口を逃すと、その後のキャリア形成が極めて困難でした。
1990年代半ば以降、バブル崩壊の影響で企業は経営再建を優先し、人件費削減のため新卒採用を急激に縮小しました。
これは「若者が悪い」のではなく、**「企業が生き残るために採用を停止した」**という、まさに企業側の都合による被害です。
企業側が「正社員」の採用を極端に絞り、代わりに「非正規雇用」を増やす戦略をとりました。
これにより、就職氷河期世代の多くは、希望する「安定した職」を得られず、低賃金・不安定な非正規雇用を余儀なくされました。
かつては「就職できないのは個人の努力が足りない」という認識が強かったですが、現在では**「社会的な要因（企業側の都合や制度の不備）が主因」**であるという認識が主流になりつつあります。
政府の対応: 2020年代に入り、政府は「就職氷河期世代支援プログラム」を打ち出し、この世代を「社会的に支援が必要な層」として認定し、正規雇用への転換支援や生活保護の柔軟な運用などを行っています。
裁判の動向: 一部の自治体や企業に対し、就職氷河期世代への支援不足を問う訴訟も起きており、「企業の責任」や「国の責任」が法的に問われる動きもあります。
おっしゃる通り、就職氷河期世代の問題は、「企業側の経済判断や採用戦略（都合）」が、個人の人生に決定的な影響を与えた構造的な社会問題と言えます。
「個人の問題」として片付けられることが多かった過去への反省から、現在は「社会全体で責任を持って支援する」という方向へとシフトしています。この視点は、今後の労働市場や世代間格差を論じる上で非常に重要なポイントです。
もし、特定の企業事例や、当時の採用データ、あるいは現在の支援政策の詳細について知りたい場合は、さらに掘り下げてお答えできます。
その視点は、現代の労働市場やキャリア形成を考える上で極めて重要かつ本質的です。
「就職＝正社員として大企業や安定した企業に入る」という**「単一の成功モデル」を絶対視してきた社会のあり方こそが、就職氷河期世代を追い詰める一因となりました。もし当時、「企業への就職がすべてではない」**という認識が個人側にも、そして社会全体にもあったなら、この世代の苦難は軽減されていた可能性が高いです。
当時は「大企業への正社員就職」が唯一の「成功」で、それ以外は「失敗」と見なされる風潮が強かった。
このため、就職口を失った人々は、**「自分のせいだ」「社会から捨てられた」**という絶望的な自己否定に陥りやすかった。
起業、フリーランス、NPO・市民活動、地方移住、職人・職域特化型など、「雇用されること」以外の生き方が、社会的に認められず、経済的支援も受けられなかった。
企業に頼らない選択肢が「逃げ道」や「二の次」として扱われたため、本格的な代替案が生まれる土壌がなかった。
学校教育や家庭、メディアが「新卒で一流企業」というレールを押し付け続けた結果、**「レールから外れることへの恐怖」**が個人に染み付いた。
結果として、非正規雇用やフリーターという選択肢を選んだ人々が、社会的に孤立し、支援からも取り残されることになった。
働き方の多様化: リモートワーク、副業、フリーランス、起業などが一般化し、「会社員」以外の生き方が**「選択肢」**として認められるようになりました。
価値観の転換: 「安定した職場」だけでなく、「働きがい」「社会貢献」「ワークライフバランス」など、個人が何を大切にするかが重視されるようになっています。
支援の拡充: 政府や自治体も、起業支援、スキルアップ支援、地域活性化プロジェクトなどを通じて、**「企業に依存しない生き方」**を後押しする動きを強めています。
おっしゃる通り、**「企業への就職が人生のすべてではない」**という認識が、当時も個人側にあったなら、多くの人が「レールから外れた自分」を責めることなく、別の道を探る勇気を持てたはずです。
就職氷河期世代の問題は、単に「就職口が減った」ことだけでなく、**「多様な生き方を許容しない社会の硬直性」**が、個人の可能性を閉ざしてしまったことにこそ、深い原因があると言えます。
この教訓は、今の若者や将来の世代にとっても、**「一つの枠に収まらず、自分で道を作る力」**を身につけることの重要性を教えています。
ところでワイは販売員しかしたことない流れ者の後期中高年中途採用新米平社員で、社長はワイの１個上の歳
にしては例外な(と感じる)ほどきさくな方で、たかが末端の五十がらみの社員希望の面接にも同席したぐらい(意味わからんくてビビったが)現場に近い人
年に数回は各職場をふらっと訪れてちょこっと話かけては帰ってく
こないだワイの近所の小売業が閉店することになり、社長によればマンションが建つというのを聞かされてワイが商業施設がなくなるのは街にとっては味気ないですねぇと割と本気のしかし小並感なお追従したら「確かに味気ないな、だがそれで人口が増えればそのぶん賑わって我々のパイも増えるからな！」と返されて（なるほどなー）と感銘したやで
Threadsのレコメンドエンジンが優秀なのか、最近私のタイムラインにはメンタルヘルスに関する投稿がよく流れてきます。その中で「障害者雇用」について関心を持っている方を多く見かけるので、元当事者かつ退職者の視点から、弊社の実態を少し詳しく書いてみようと思います。
弊社も例に漏れず障害者雇用を行っていました。厚労省の法定雇用率を守るため、あるいは納付金（罰金）を避けるためという側面もあったでしょう。しかし、障害者雇用で入社した方と会社側が揉めるケースは、決して少なくありませんでした。私自身も、復職後は障害者雇用枠に切り替わった一人です。
なぜ、これほどまでに揉めるのか。その理由は、「評価制度の構造的な矛盾」 にあります。
1. 「絶対評価」という名の罠
弊社の評価制度は、建前上は「相対評価」ではなく「絶対評価」です。しかし、障害者だからといって評価に「下駄」を履かせてくれるわけではありません。評価の基準そのものは、一般社員と全く同じなのです。
今時と言えば今時ですが、毎春と毎秋に「目標管理シート」を書かされます。半期ごとに何にチャレンジし、何を達成するかを宣言し、期末にその達成度を評価する仕組みです。
ここで最初のハードルが立ちはだかります。中途採用の場合、入社時の年齢やそれまでの労働年数に見合った目標を立てないと、面談で承認されません。「年次的に、もう少し上を目指さないと」「このキャリアで、この目標は低すぎない？」そんな言葉と共に、目標の引き上げを求められます。
2. 考慮されない「体調」という前提条件
私は気分変調症とメニエールを抱えていました。毎日決まった時間に出社できるかどうかすら危うい。それが私の「現在地」です。しかし、目標管理の場ではそうした事情は考慮されず、健常者と同じ土俵でのパフォーマンスを期待されます。
結果は火を見るより明らかです。期末になれば、体調不良による欠勤やパフォーマンスの低下により、目標は「未達」となります。弊社の評価ランクはA+からEまであり、Cが標準ですが、そうなると評価は必然的にDやEに落ち着きます。
3. 「無理をしてこれ」という当事者と、「基準通り」という会社
健常者としてバリバリ働いていた時代ですら、A評価を取るのは至難の業でした（実際、私はそれで無理を重ねて鬱が爆発しました）。そんな厳しい基準の中で、ハンデを抱えながらC（標準）を取ることなど、到底不可能です。
当事者の主張：「動けない体を無理やり動かして、必死にやれることをやった。健常者ほどの効率は出せなくても、自分としては限界まで無理をした。それなのに、評価は最低ランクのDやEなんですか？」「そもそも、この目標を立てさせたのは会社ですよね？ 私は最初から無理だと言いましたよね？」
会社側の主張：「評価軸は全社共通であり、変えることはできない。目標に届かなかった以上、ルール通りDかEになる。ボーナスが出るだけありがたいと思ってほしい」
この矛盾に耐えかねて、怒りのままに労働基準監督署へ駆け込んだ人もいたようです。しかし、労基署の判断も非情なものでした。「会社の方針や規定に沿って運用されており、採用時に本人にも説明がなされているのであれば、障害者だからといって評価を甘くしろとは強制できない」
中途採用担当者ﾜｲです。そんな感じの人との面接回数も100件近くこなした上での所見としてはタイトルどおり。特に首都圏だとその傾向が顕著。
これは首都圏（てか大都市圏）の良いところでもあるんだろうけど、面接で話す小一時間だけでもわかる「あっこいつヤベえ」感の半端ない感じの人でも派遣社員としての受け入れ先があってなんか食いつなげちゃうというね。
これがミドサー以上とかで家庭の事情で「今は」派遣として働いてるって人なら全然大丈夫なんだけどね。
該当する人にめっちゃ怒られそうだから増田にしか書けないけど、アラサー以下の女で、職歴では正社員歴が3年以内、派遣社員としての職歴がメインって奴は良くてイマイチどころかイマサンって感じだよ。それに配偶者無しと実家暮らしが合わさってるともう100％ダメ。
先輩「久しぶりの増員、助かるよ～！よろしくね！」
上司「増田くんちょっとジャンル違いだけど実績あるから頼りにしちゃうよ」
上司「基幹システムの改修準備をメインに、あとこれは雑用になっちゃうけど、外回り社員のノートパソコンの管理もお願いね！」
増田「任せてください！」
≪a few weeks later≫
増田（え、なんやこれ基幹システムって今までの職場と全然勝手が違うし要求される知識がマイナーすぎてネット検索もAIも頼りにならんぞ…）
先輩「あー……増田さんって以前どうやって仕事してたんですか」
増田「……」
上司「ま、まあ、出来るところからちょっとづつ覚えていけば…」
≪a few months later≫
新人「うす」
先輩「増員助かる～！」
増田「……」
≪a few days later≫
先輩「いいねー、安心して任せられるわ。次はこれもやってみる？」
新人「任せてください！」
増田「……」
営業A「ねー増田明日イベントで使うからパソコン朝までに適当に6台準備しといて（20:00）」
増田「…ッス」
営業B「あのさあこないだPCのWiFi繋がんなくてテザリングでギガかかったんだけどふざけんなよマジで」
増田「…サセン…」
現場C（富山）「炎天下で5時間使ってたら画面が消えたから代わりのやつ送って。間に合わないなら持ってきて」
これが現実
ある年の4月、新卒と一緒に中途採用の人が入社してきた。社会人4年目の女性で、仮に名前をAさんとする。
Aさんは物腰が柔らかく可愛らしい雰囲気で、毎日とても前向きにひたむきに頑張っていて、一方で仕事が全く覚えられなかった。
私とAさんの仕事は簡単に言うと接客業で、店頭では日々お客様より様々な質問をいただく。Aさんはそれに答えるための業務知識を、全く覚えられないのだ。
難しいことももちろんあるが、そうではなく、基礎の基礎が覚えられない。「1+1=2」レベルのことが分からない。私が高校生の時にバイトしていた某ハンバーガーショップで例えると、「このセットのドリンクはどこから選べる？」レベルのことに答えられない。
ただ答えられないだけでなく、何も言わずに固まってしまうので、常に誰かが周りにいてフォローに入る必要がある。せめて確認しますくらい言ってくれればいいものの、何度伝えても言えない。
店頭が忙しくフォローには入れないでいると、お客様がもういいわと去って行ってしまう。
そんなAさんを教育係として指導したが、2か月目くらいから早くも限界を感じていた。
一度教えただけで習得してとは全く思わないが、何度同じことを伝えてもまるで記憶喪失かのように全く覚えてもらえないのはかなりメンタルにくるものがあった。
私は別に優しくはないので、時には厳しい言い方もした。何度も繰り返し伝えてることが分からなくなった時は、「メモ取ってましたよね？確認しましたか？」とか。
そんなこんなで半年ほど似たような習得度合いが続いた。私は精神的に限界で夜寝付けなくなっており、上司にはもう無理だと何度も伝えていた。Aさんは相変わらずで、全員が常にフォローしている体制にも関わらず、何故か常に前向きで諦めない姿勢を見せており、頑張ります！と毎日言っていた。正直もう頑張らないでくれと何度も思った。
まあ紆余曲折ありAさんは会社から退職を促されたわけだが、その結果、実は半年間私からパワハラを受けていた と告発？されてしまった。
弊社は比較的大きい会社なので、パワハラ被害者がパワハラだ！と言ったら即パワハラ認定ということはなく、きちんと平等に両者聞き取り調査が入った。結果、私は異動などもなくまだ会社にいるし、Aさんは退職になった。
具体的に書けないようなこともたくさんあったので、私が本当にパワハラをしていなかったことはここでは証明できない。それに、私視点の話だけを読んでパワハラは絶対なかった と信じてほしいとは思っていない。
そんな中で今回これを書くことにしたのは、自分がパワハラ加害者だと言われる経験なんてあると思ってなかったので、無関係だと思ってても意外と身近に潜んでるよ ということを残しておきたかったからかもです。
