「質の悪い官僚たちを排除し、腐敗したワシントンに民主主義を取り戻す」 ことし11月の大統領選挙に向けた、トランプ前大統領の発言がいま、アメリカで波紋を広げています。 トランプ氏の返り咲きを念頭に置いた、共和党保守派の動き、“プロジェクト2025”とは？加速する“トランプ・シフト”の最前線を取材しました。 （ワシントン支局長　高木優）

個人的にバブル現象について著しく興味がありまして、90年代のバブル期から始まってIT革命、その後の局所的なブームも含めて大小バブルとそれに伴う人の流れを意識して観察しています。 これまでも何度か話題にしましたが、バブルというのは当事者はあまり「この繁栄に終わりがある」とは思いにくいものです。自分が信じたものに対し「需要がついてきた」と誤解しやすいものです。 さて、今回のテーマはエンジニア採用シーンの高騰はバブルなのか？そしてバブルだとすればその終焉はどのようにして起きるのか？ということです。 エンジニア採用シーンはバブルなのか？提示年収も、それに伴う採用フィーもそれぞれ高騰しています。 提示年収で言うと先立ってとあるSESの会社さんが下記のような投稿をされ、話題になっていました。一日で問い合わせが30件を越えたとも書かれていました。 ・年収250~400万前後の人は大体みんな最低でも530

OKR（Objectives and Key Results）とは、企業と従業員ひとりひとりが高い目標を掲げ、成長していくために大切な「目標管理手法」で、Googleやメルカリといった多くの企業が採用しています。 また、OKRを実施することは、社内のコミュニケーションの活性化や、従業員の企業でのキャリア成長やリスキリングにも大切な指標にもなります。 OKRの基礎は知っていても、実際に運用し浸透させるためには「コツ」が必要です。 この記事では、OKRについて、KPIやMBOとの違いやメリット、OKRの設定条件とステップ、企業での導入事例について解説します。 飛躍的な成長を実現する「OKR」入門書 OKR（Objectives and Key Results）とは、高い目標を達成するための目標管理方法のことを指します。 OKRの「O：Objectives」は「達成目標」を、「KR：Key Re

今まで、バンクーバー→バルセロナ→シンガポール→香港で働いてきました。それでいろいろな職場を見てきたので、海外のゲーム会社であった制度について、列挙してみました。 日本の会社でも、既に同様の制度をやっていて、珍しくない場合も多くあると思います。 複数の会社のケースを混ぜて書いています。 ゲーム開発技術に関することは、ほとんど書いていません。 ご指摘がありましたら、修正したり詳細を追加しますので、お気軽にどうぞ（内容が後で変わる可能性があります） 人事（採用） 面接 ビザ リファラル採用 リファレンスチェック（照会） カンファレンス時の招待者限定パーティー 人事（評価） 相互評価制度 OKR（Objectives and Key Results） 人事（解雇） 解雇 PIP（Performance Improvement Plan） スタジオ閉鎖 人事（その他） 若手が海外スタジオで1年間働

御用メディアへのご褒美。 安倍内閣は30日の閣議で、読売新聞の白石興二郎会長をスイス大使に充てる人事を決めた。報道機関の現職トップの大使起用は異例。 https://t.co/GF33iruUQQ

銀行の定期異動ルールを金融庁が撤廃するとの報道がなされています。 銀行の担当者を定期的に異動させるルールは、不正や癒着防止のために作られたものです。このルールを撤廃するというのはどのような意味・背景があるのでしょうか。 今回は、銀行の定期異動ルールについて確認していきましょう。 報道内容 人事異動にかかる金融庁の指針 所見 報道内容 本件については以下の記事が参考になるかと思います。 銀行の定期異動ルール撤廃 金融庁、今秋にも監督指針見直し 2019/8/15 共同通信 金融庁が不正や癒着の防止のため、大手銀行や地方銀行に求めてきた営業担当者の定期的な人事異動を撤廃することが15日、分かった。今秋にも該当する監督指針を見直す方針。中小企業の円滑な事業承継や個人顧客の資産形成をサポートするには、営業担当者との長期的な信頼関係の構築が不可欠と判断した。 担当者による不正や癒着防止に向け、銀行は

採用担当者向けに作った社内勉強会の資料を公開します。 出せない情報だけ削って加筆修正してあります。エンジニアと採用担当者の間でコミュニケーションが生まれ、よりミスマッチがなくなるとよいですね！ https://note.mu/corocn/n/n484bbf022712 https://t…

https://sisidovski.hatenablog.com/entry/2018/12/09/191500 を読んだ。 新聞社はもとより旧来型メディアに特有の人事について理解をしておかないと、この退職エントリに関する事情を深く理解することはできない。メディア業界の置かれている環境とエンジニアの役割を正しく認識し、できるだけフェアな視点を保ち、注意深い筆致で書かれているが、やはりキーとなる一文がこれ。 「人事異動に透明性と納得感があれば、あるいは会社を離れずに済んだかもしれない。」 先日のNTT武蔵野通研の退職エントリとは似て非なるもので、結果としてGAFAに行ってしまったのは一緒だが、給与面から見通せてしまう先々の人生設計に絶望したというわけでもなければ（日経の給与は一般産業界平均で見ても高め）、プアな社内環境に絶望したというわけでもない。 旧来型メディアの人事は、編集局や報道局と

転職活動で面接に行くと、だいたいどの会社も現年収を聞いてくる。 この文化が本当に嫌いなので、その気持ちをブログにまとめてみた。 最近の Twitter のツイートまとめ だいたいどの会社も現年収を聞いてくるけど、これ本当に無くなって欲しいな...。現年収の情報を加味して提示年収を考えたりしてるんだろうけど、それが本当に嫌い。— 神速 (@sinsoku_listy) 2018年2月16日 内定では社内の評価基準に準じた提示年収を出して、入社後の最初の1ヶ月とかで見込み違いだったら理由を述べて年収を下げてくれる方が納得感がある。もちろん、見込み以上だったら上げて欲しいけど。— 神速 (@sinsoku_listy) 2018年2月16日 前職の給与を聞くな！社内の評価規定をベースにして、採用したい人なら高く提示するなり、調整するなりしてくれ！ 前職の給与を考慮した金額を提示される方が嫌だ。—

人事評価を行う際「ポテンシャルや意欲を評価しよう」という会社が多数あった。 ポテンシャルとは潜在能力、すなわち、 「まだ現れてはいないが、いずれ開花するであろう能力」や 「一生懸命やれば伸びるだろう、と期待される能力」 のことだ。 これは要するに「やるときはやる」の言い換えである。したがって、ポテンシャルを評価する、とは 「今は結果が出せていないが、能力は高いのだから、それを加味して評価を落とすのは辞めよう」 という考え方だ。 こういった考え方は、一見すると温情もあり、長期的目線で人を育成しよう、という良い会社に見える。 だが、そう考えない人々もいる。 私が以前訪問した会社の経営者は、こんなことを言っていた。 「ポテンシャル評価とか、意欲を評価しようという会社があるじゃないですか。あれ、最悪ですよ」 「他の会社では結構行われている気がしますが……」 「やめたほうがいい、と私は思いますね。」

転職・求人情報サイトのtype エンジニアtype 働き方 エンジニアのキャリアパスを再定義する新人事制度をビズリーチが導入――「現場かマネジメントか」で悩むのはもう古い？ ビズリーチCTOの竹内真氏 開発現場に留まり続けるか、それとも一線から退き組織のまとめ役に徹するか。 いまだ多くの日本企業には、一定の年齢に差し掛かったエンジニアに、「スペシャリストかマネジャー」かという二者択一を迫る風潮がある。そして評価の面でも、現場エンジニアよりマネジメント側に回った方が年収が高くなるように設定されているなど、「生涯現場」を貫きにくい環境が一般的だ。 だが、本当にエンジニアが組織で生きていく道はこの2つしかないのか？ 『ビズリーチ』や『careertrek（キャリアトレック）』といった転職サービスや、学習暗記帳アプリ『zuknow（ズノウ）』などを開発・運営しているビズリーチのCTO竹内真氏は、日

仕事ができずやる気もない中途採用社員、どうしたら良いでしょうか 私は会計事務所に勤めています。 そこに中途入社で入ってきた人がいるのですが、簿記が全く理解できません。 そのため仕事の内容も理解できないようで、何度同じ事を教えてもちっとも覚えません。 そろそろ１年になりますが、成長も見られません。 同じ班の人が「簿記の勉強をしたら」と言っても全くやらず、本をもらってもほとんど読みません。 私も、「少しでもいいから簿記の勉強をすれば仕事が楽になるよ」と、言ったのですが、本人には全くその気がないようです。 今日、もらった本を読んでいるか尋ねたところ、３日で５ページしか進んでいませんでした。 しかも、「持って帰ってまで読まなくちゃいけないんですか」とか、「日曜日は日曜日でしょう」とか、なんだか反対に非難されてしまいました。 私は別に休みの日まで勉強しろとまでは言いませんが、たとえば始業前の時間とか

かるび（@karub_imalive)です。 ’17新卒採用がいよいよ本格化しているので、連日人事・採用ネタになります。今日取り上げるのは、「1dayインターンシップ」についてです。我が社の企業ブログに載せられるわけもありませんので、場末の採用担当として、個人ブログで思いっきり書かせてもらいます（笑） 1dayインターンシップって何？ 1dayインターンシップとは、いわゆる新卒学生を中心とした未就業者が、実際に就職する前に、業界体験や就業経験を模擬的に積むことができる「インターンシップ」の時間短縮・変形ヴァージョンのことだと思ってください。文字通り、1日で完結するので、インターンシップ、というよりは、どちらかというと企業の採用活動と一体化した就業体験イベントのようになってきています。 インターンシップがいよいよ根付いてきた感あり 僕が就職活動をした1999年当時でも、非常にマイナーでしたが

皆さんの会社では、海外勤務を終えて帰国なさった方が、その後「会社を辞めちゃうケース」はありませんか？ 先日の大学院ゼミでは、海外派遣帰任者の帰任後のケアに関する論文を読みました。 先日読んだ英語論分によれば、 海外勤務を終えて帰国した人の離職をふせぎ、いかに雇用持続させるか？ は、海外での事業拡大をめざす企業にとって、いまや非常に大きな関心事になっているといいます（Lazarova and Caligiuri 2002）。 多国籍企業にとって、海外派遣は、事業継続のために必要なことである一方、従業員の能力形成の手段として用いられるからです。 ▼ しかし、海外派遣は「諸刃の剣」でもあります。行ってバリバリ仕事をしているときはよいのですが、帰任後、問題を抱える場合が少なくないのです。 最悪の場合、離職につながることもあるので、注意が必要です。先だっての論文には、海外派遣帰任者の12%は年内に辞

アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） こんにちは。@ryuzeeです。 以前に、採用プロセスを真剣に考えろという話を書きましたが、ちょっと関連する話を書こうと思います。 採用に関するメトリクスを取ろう採用プロセスに真面目に取り組んでいる会社ならやっていると思われますが、採用活動をするにあたってはメトリクスを取ることが望ましいです。特に成長中の組織でたくさんの人を採用したい場合や、ある一定規模の組織でそれは顕著です。取るべきメトリクスには以下のようなものがあるはずです。 総応募者数採用媒体別応募者数エージェント別紹介者数社員の紹介によって応募が来た数自社の採用サイトから応募が来た数各属性で書類選考を通った数各属性で一次面接を通った数各属性で二次面接を通った数 (こ

新人や若手社員が配属されても、ろくに関心を持たない先輩がいます。部下から何か言われたら対応するものの、そうでなければ声を掛けられるまで何もしない上司がいます。 もっと酷いのは、悩みを抱えて誰にも相談できず、組織に溶け込めない若手を見て、「採用ミスだ」と断じてしまうことです。 今日のバトルは社長の鷲沢と人事部長の日高です。「採用ミス」を連呼する日高に鷲沢が応戦する様をお読みください。 ●日高人事部長：「社長、昨年入社した新人が辞めると言ってきました。1年もたなかったようです」 ○鷲沢社長：「なんだって」 ●日高人事部長：「このところ新人を採っても、長続きしない子ばかりで」 ○鷲沢社長：「どうしてこんなことが起こるのか」 ●日高人事部長：「申し訳ないです。採用ミスとしか考えられません。当社が欲している人材とは違っていたのでしょう」 ○鷲沢社長：「やり方の問題なのか」 ●日高人事部長：「はい。エ

「事件は会議室じゃない、現場で起こってるんだ！」という映画の台詞があったが、あれは嘘だ。にもかかわらず多くの人の印象に残り、決め台詞たりえたのは「そうだったらいいなー」っつう願望をあらわしていたからだと僕は思う。残念ながら《ほとんどの事件は現場ではなく会議室で起こる》のが僕たちの生きるガチリアルなのだ。その事件が些細なものであれ、退職につながるような深刻なものであれ。 昨秋、いったん、諸々の事情で営業部は僕一人になってしまった。ひとりぼっちの僕が外回りに出ると電話対応や事務作業が滞ってしまい支障が出てしまう。そこで人事に頼み込んで新人を中途採用してもらった。事務全般を任せるためだ。採用の決め手になったのは「資格や特別な能力はないが、真面目に業務を遂行することと常識には自信がある」という面接での控えめなスタンスだ。 「学生時代ボランティアをやってました」「ビジネスまがいのことをやってました」

人事部 エンジニア人事企画リーダー*1の小川（@conceal_rs）です。 前回はサービス開発に関するお話をしたのですが、今回はエンジニアが人事に入ってやったことについてお話したいと思います。 人事部との兼務のきっかけ そもそも去年から中途エンジニア採用には関わってきていました。主に書類選考や面接官をしてきたのですが、去年の終わりごろからはさらに、新卒を含めたエンジニア採用全般に関わるようになっていました。また同じような時期から社内のエンジニア評価に関しても関わりが強くなってきていて、業務のほとんどが「人事系の仕事では？」と思う時があるほど比重は大きくなりました。 そんななか、当然のように人事の方と一緒に仕事をすることが増えたのですが、なぜか一歩引いた状態で会話されているなと感じることが増えてきました。言葉では説明しづらいのですが、「手伝っていただいて恐縮です」という雰囲気で接してこられ

会社運営で避けては通れない労務。これまで社会保険労務士（社労士）向けの専門ソフトウェアは存在しても、ユーザー側、つまり会社で人事を担当する人が、気軽に利用できるサービスには有力な選択肢がなかった。そんな中登場し大きな注目を集めているのが、「SmartHR」だ。11月19日に開催されたTechCrunch Tokyo 2015で「最優秀賞」を獲得し、いま波に乗る株式会社KUFU創業者の宮田昇始さんに詳しく話を聞いた。 ありそうでなかった労務ソリューション –TC Tokyo2015最優秀賞受賞のニュースを聞いて、そういえば税務・会計のクラウドサービスはあるけれど、労務は盲点だったと膝を打ちました。受賞にあたって審査員からの支持を集めていたように、書類作成業務が劇的に省力化されるわけですね。 労務の手続きって、紙で大量の書類を作成しなければいけないのでものすごく面倒なんですよ。入社手続き1つを

「市場価格は適当に決まるから、給与は最終的には適当に決める」「でも、そのプロセスの説明責任はしっかり果たす」 こう話すのは サイボウズ副社長 兼 サイボウズUS社長の山田理。創業以来、人事評価制度を決めては変え、変えては決め、紆余曲折をたどってきました。 そして今、サイボウズの給与は「市場価値」から決めています。それは社外／社内的価値の2軸から定められるものです。給与が決定した後は徹底的に「説明責任」を果たします。「市場評価は適当」と話す裏側にある、サイボウズの人事制度の変遷を追いかけてみます。 2015年10月28日開催、「Gartner Symposium2015」の講演を再構成したものです。後編「社内評価だけで給料を決めるのをやめたら、多様な働き方が実現できた」に続きます サイボウズの山田です。最近注目を集めているサイボウズの働き方や人事制度の中で、今回は「市場価値」について話してみ