知的障害や自閉症のこどもが活躍できる最先端の多様性社会「ニューロダイバーシティ」。前回の総裁選で「こどもまんなか社会」を掲げた「自民党のマイノリティ」が語る、人口減少社会へのパラダイムシフト。 ──ニューロダイバーシティという考え方は日本ではまだ認知度も高いとは言えないと思いますが、野田さんは昨年「Difference Is Strength! ニューロダイバーシティが拓く子どものみらい」というイベントで講演もされています。ダイバーシティさえままならない自民党の人なのに、かなり「とんがってるな」という印象があって……。 私はずーっと自民党のマイノリティでやってきましたから「とんがってる」って思われるのは当然かもしれないですね。ですが、自分にとっては普通のことを言い続けているだけなんです。 2004年に成立した「発達障害者支援法」を作るのに奔走したのも、こども専一の組織を作るべきだと提言し続

2022年に半年ほど、IBM Community Japanのナレッジモール研究というコミュニティで活動していました。こちらでは、いろいろな企業の社会人が集まり、自分の解きたいテーマをチームメンバーと共に向き合っていきます。 私は「ITが支えるダイバーシティー＆インクルージョンがもたらす変革」というテーマに参加しました。この記事では参加した理由や、どのようなプロセスを経て何をつかんだのか、書いてみます。 なぜ参加したのか 「人事時代に向き合ったもやもやを、今度は別の角度から考えたかったから」 私は現在デザイナーとして働いていますが、前職は人事でした。その際に仕事の関係で、障害者職業生活相談員という資格を取得しています。 この時は自分の知識も経験も少なく、ただただ「この仕事、難しい…」と思うばかりでした。渦中にいる間は自分の仕事を冷静に見ることはできませんでしたが、人事職から離れて時間がたち

9月5日、「友人の娘さんの髪の毛。黒人のハーフです。通ってる中学校では、三つ編みが禁じられている」と「ブラック校則」についてのツイートが話題になり、5.7万の「いいね」が集まった。投稿をしたのは、北九州市立大学准教授のアンちゃんことアン・クレシーニさん。在日21年のアメリカ人だ。 「日本人だけ」しか視野にないシステム 数年か前の話。確定申告のために税務署に行った。データを入力しようとした時にエラーが出て、近くにいるスタッフに声をかけた。「あ、あなたの名前は長すぎるから入らない」と言われた時に、思わず笑ってしまった。「どうして欲しいの？ そして、名前を入力ができなかったら、税金を払わなくても良いわけ？」と聞きたくて仕方がなかった。スタッフの方と二人で色んな戦略を考えて、やっと機械を納得させることができ、無事に申告が終わった。もやもやしたが、「まぁ、日本だから仕方がないぁ」と思って、受け流し暫

著者： 森本あんり いま世界中で「不寛容」の嵐が吹き荒れています。人種や宗教にかかわる対立が激しい米欧諸国に比して、日本は「寛容」な社会にも見えますが、多様化が進む世界において、私たちは自らとまったく異なる倫理観や生活態度をもつ人々と共に生きる心の準備ができているでしょうか。『不寛容論：アメリカが生んだ「共存」の哲学』を刊行した森本あんりさんが、「TASC MONTHLY」（2021年1月号）に寄稿したコラムを転載します。 世界観の相克 『ある少年の告白』 という映画がある。2018年に公開されて大きな反響を呼んだ実話物語である。アメリカ南部の福音派キリスト教の中で育てられた少年が、同性愛者であることを自覚して両親に告白する。すると、牧師でもある父は、少年に「別人になれ」と、同性愛を「治療」する施設に彼を入れてしまうのである。原題の “Boy Erased” つまり「消された少年」は、この

ラグビーのワールドカップ（Ｗ杯）で、日本代表の快進撃が国内外のファンらを沸かせた。ほとんどのスポーツでは、日本国籍を持っていないと、日本代表になることはできない。 だが、ラグビーの代表資格は①出生地が当該国である②両親、祖父母のうち１人が当該国で生まれた③当該国に３年以上継続して居住している―などだ。いずれかを満たすと、国の代表として国際大会に参加することができる。 日本代表３１人のうち１５人は外国出身で「チームを日本の代表として感じられるのだろうか」という疑問を抱いた。ところが実際に試合を見て、その疑問がいつの間にか消えていた。 ▽共通性 一体、日本代表とは何なのだろうか。チームスポーツはファンに支えられて発展する。そしてファンはチームとの間に何らかの共通性を見いだして応援するようになる。自分の地元であったり、好きな選手がいたりといったケースだ。 大きな枠組みでは国になる。ほとんどの国際

トップ 特別記事 WEB掲載『WORK DESIGN』解説

政府や社会の要請を受け、ダイバーシティの必要性や取り組みはある程度浸透してきた。 しかし、企業価値や経営課題解決といった、企業経営面でのメリットを実感・共感する段階には、至っていない企業が多い。 どのような考え方や取り組みを行うことが、企業価値を高め、経営課題の解決につながるのか。 I-deals（個別配慮）の概念も取り上げながら、会社と社員に価値のあるダイバーシティ推進について考える。 目次 形式的ダイバーシティからの脱却 経営課題としてのダイバーシティ 会社と社員に価値あるダイバーシティの進め方 I-deals（個別配慮）という考え方 形式的ダイバーシティからの脱却 10年以上前のことになるが、ある企業の調査分析をしていたときに、数少ない女性の管理職のうちでも、特に子をもつ女性管理職が極めて少ないというデータを見て、衝撃をうけたことがある。女性が出産・育児を経ながら、企業の課長相当以上

チームが文化的な多様性を有することは、創造的なアウトプットにつながると言われている。ただし、単に文化的背景の異なるメンバーを集めるだけでは、創造性を高めるどころか、チームの崩壊すら招きかねない。筆者によると、多様性のプラス面を活かし、同時にマイナス面を緩和するには、2つのタイプの仲介役の存在が欠かせないと言う。 研究が示すところによると、現代の組織において、文化的な多様性を持つチームは、より優れた成果を生み出す可能性があるとされる。これは基本的に、よいことである。多様性に富むチームでは、メンバーがその場に持ち寄る情報やアイデア、視点が多岐にわたるので、創造性のポテンシャルが高くなる。 ただし、こうしたチームでは、メンバー間の規範の不一致や思い込みの行き違いによって、マイナスの影響が生じることも多い。そうなると、創造性のポテンシャルを最大限に発揮することはできない。マネジャーがこうした状況に

多様性を認める社会やチームを作っていくのは、とても大切なこと。それは「さまざまな価値観を持つ人が集まり、同じ場所で生きる」ことを意味します。 言葉にするとシンプルですが、これは簡単なことではありません。互いの価値観をわかりあえないことだってあるはず。むしろ私たちは、「わかりあえない」ことを前提に、それでも一緒に生きていく覚悟をしなければいけないのかもしれません。 こんな時代のリーダーたちは、どうやって多様な価値観をもつメンバーをマネジメントしていけばいいのでしょうか？ 今回は、東京大学准教授の中原淳先生と、「灯台もと暮らし」を運営する株式会社Wasei代表取締役・鳥井弘文さんが対談します。 中原先生は、「企業・組織における人材開発やリーダーシップ開発」や「職場のリーダーが、多様性にいかに向き合うか」について研究されています。鳥井さんはご自身のブログ「隠居系男子」において、多様性に関するさま

エンターテインメント、トレンド、健康・美容、消費、女性と働き方をテーマに、ヒット案内人が世相を切るコラム「ヒットのひみつ」。いまを象徴するキーワードから、話題の理由、面白いワケなど、「ひみつ」を明らかにします。今回のキーワードは【地方企業の女性活用】。2015年1月9日に内閣府「女性が輝く先進企業表彰」が行われた。内閣総理大臣賞を受賞したのは秋田の地銀。女性活用を原動力に最高益を出した地銀のインパクトに迫ります。

こんにちは。管理人のニシトモヒロです。 7/15に川崎市とNPO法人ピープルデザイン研究所が、まちづくりについての包括協定を結んだ、というニュースが入ってきました。 つまり、川崎のまちが、モノやコトが、ピープルデザインの考え方を取り入れて変わっていくということで、これは川崎人なら要チェックでしょう！ ところで、先ほどから何度も出ているこの「ピープルデザイン」ってことば。 初めて聞く方も多いのではないでしょうか。 簡単に言えば、病気・障害を持つ方や性的マイノリティ、妊婦さんや外国人なども含めた、社会的マイノリティの方々が「みんなこのまちで暮らせるように」 "心のバリアフリー" をクリエイティブに実現する思想や方法 ですが、これだけだとなかなかピンとこないですよね。 今日のエントリでは、この「川崎人なら知っておきたいピープルデザイン」について取り上げます。 ピープルデザインは、提唱者でありNP

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日本IBMは2010年9月から、20代～30代前半の従業員満足度を高めることを主眼に置いたダイバーシティ（多様性）推進活動に着手する。このために事業開発 ibm.com事業担当の渡辺朱美執行役員がリーダーとなって「Cross Generation（クロスジュネレーション＝世代間ギャップの解消）」グループを立ち上げる。1998年からダイバーシティ推進に取り組むなかで、今回は6つ目のテーマになる。 ダイバーシティ推進のため、日本IBMは1998年に「Women（女性の活躍の推進）」と「People with Disabilities（障害者の能力の最大化と環境整備）」、2004年に「GLBT（ゲイ・レズビアン・バイセクシャル・トランスジェンダーが安心して働ける環境整備）」、2008年に「Work/Life（ワークライフバランス実現支援）」と「Multi Culture（外国籍社員の活躍支援）」