こんにちは、原田です。 今回は、計画的偶然性理論を提唱した論文です。 計画的偶然性理論は、企業のキャリア研修で頻繁にみられる理論です。先日の授業にて、この理論を誤解していたことがわかり、原文を拝読するに至りました… 今日の論文Planned Happenstance: Constructing Unexpected Career Opportunities 計画的偶然性：予期しないキャリアの機会を構築する Journal of Counseling & Development, Spring 1999, Volume 77 Kathleen E. Mitchell, Al S. Levin, John D. Krumboltz サマリ従来のキャリアカウンセリングは偶然性を排除する傾向があるが、現代の不確実で急速に変化する労働環境では、偶然の出来事をキャリア形成に利用する必要があるとされてい

こんにちは。紀藤です。今月号のハーバード・ビジネス・レビューの雑誌に『上手に自慢話をする方法』というタイトルの記事がありました。 ある論文の研究を元にした記事なのですが、「あなたも活躍したし、私も活躍した」という「デュアル・プロモーション（二者宣伝）」を行うと、有能さと温かさのどちらも伝えられるというもので、興味深いものでした。 元論文にあたってみたところ、未発表で査読中の論文でしたが、原本が見つかったので、本日はその論文内容を、ご紹介させていただきます。 それでは、まいりましょう！ 今回の論文『Bragging Better: Dual-promotion by Promoting Peers』（より良い自慢：他者と自己の促進によるデュアルプロモーション） Eric M. VanEpps, Maurice E. Schweitzer University of Utah, David E

個人のパフォーマンスを最大限に引き出し、組織全体の成果を上げるマネジメント手法として「1on1ミーティング」が重要視されています。しかし、実際に取り組んでみると「何を話したら良いか分からない」「上手く活用できない」といった声も多く、導入や継続が難しいという課題があります。本セミナーでは有識者や企業のキーパーソンをお迎えし、「1on1ミーティング」を通じて上司と部下がお互いに言葉を重ね合い、時間をかけて信頼関係を気づいていくことの重要性について学びます。そして、取り組む上で重要なポイントや具体的なアプローチについて、事例を基に考察します。

人間関係の作り方をどう学べばよいか 人と関わる体験の場を設定し、その過程をともにふりかえりながら、人間関係を形作っていくことについて学ぶ方法を示す。 人との関わり、すなわち人間関係をどのように形作るかは、多くの人にとって身近で重要ですが、一人で学びを深めていくのは容易ではありません。 本書は、関わりの体験をもとに、その過程をともにふりかえりながら、人間関係を学んでいく「ラボラトリー方式の体験学習」の理論と実践について書かれています。この学び方には、人と人とが互いを理解し、高め合うための実践の智が凝縮されています。本書に触れることで、ご自身や周りの人々の今を見つめなおし、人間性豊かな関係と社会が育まれていく一助となることを願っています。 ●著者紹介 ◆編者 土屋 耕治（つちや こうじ） 南山大学人文学部心理人間学科准教授　修士（心理学） 専攻分野は、社会心理学、組織開発、体験学習 著書に、『

精神科医Tomy先生が、ビジネスパーソンのさまざまな悩みに向き合う「精神科医Tomyの心のコリ解消法」。今回のテーマは「競争心」です。20人ほどの部下を抱える営業課長の男性は、ここ2年ほどノルマが達成できていない状況に悩んでいます。男性はメンバーの士気が低く、競争心がないことが原因だと考えているようですが、実際はどうなのでしょうか？　営業組織のマネジメントと競争の本質について、Tomy先生がアドバイスします。 若手社員に競争心が感じられません 今回悩みを打ち明けてくれたのは、会計システムを販売する会社で法人営業の課長を務める50代前半の淳也さん（仮名）。20人ほどの組織で、最近は20代の若手社員も増えてきました。しかし、この2年ほどは課のノルマを達成できず、課長としての責任を問われている状態だと言います。 ゆとり世代やZ世代の若手社員は、競争心が低いように見えると淳也さんは感じています。

自己認識（セルフアウェアネス）の能力は、マネジメント分野における重要能力として研究が進んできた。己を正しく知るリーダーは、部下との関係、判断力やコミュニケーション力、仕事のパフォーマンスなどが優れているという。本記事は最新の包括的な研究成果を基に、自己認識力の実態と向上方法を伝授する。 「自己認識」（セルフアウェアネス）は、マネジメントの最新の流行語となっているようだ。そして、それには十分な根拠がある。 研究が示すところによれば、自分について明確に認識している人は、より自信があり、より創造的である。より適切な判断を下し、より強い人間関係を築き、コミュニケーション能力も高い。嘘をついたり、騙したり、盗んだりする可能性が低い。仕事のパフォーマンスが優れ、昇進しやすい。そして、より有能なリーダーであり、その部下の満足度は高く、会社の収益向上にも貢献している。 私は組織心理学者およびエグゼクティブ

著者と読み直す 『まず、ちゃんと聴く。』　櫻井 将（さくらい　まさる） 『聴く』とは、ジャッジメントなしに耳を傾けること 本日の1冊 『まず、ちゃんと聴く。』　櫻井 将 著者は社外人材による1on1サービスなどを手がけるベンチャー企業の代表。「傾聴」が注目されるなか、「聴くだけじゃ何も変わらない」と悩む人に向けて書かれた。書名の「まず、」の意味、「ちゃんと聴く」とはどういう行為かをロジカルに解きほぐし、「聴く」の先にある「伝える」についても目から鱗のヒントを提示する。「やり方」の手前の「あり方」にフォーカスする視点が新しい。（日本能率協会マネジメントセンター刊） 管理職受難の時代だ。価値観の多様化で、自分の考えを押し付けるわけにはいかないし、ちょっと厳しいことを言えば「ハラスメントだ」と責められる。だからこそ「傾聴」の大事さを説く本が次々に出るのだが、本書はそれらとは一線を画す。「傾聴が大

HRオンライン 「HRオンライン」は、ダイヤモンド社・HRソリューション事業室（人材開発編集部）が運営するメディアであり、この連載カテゴリーにインデックスされている記事は、そのメディアが保有するコンテンツの一部です。コンテンツは、企業経営層や人事担当者、バックヤード（総務・CSR）従事者を対象に、常に高価値なものであることを目指しています。 「HRオンライン」は、一媒体（メディア）として、人事担当者の思い・考え・悩みに寄り添いながら、然るべき情報発信を通じて、就労者と就職希望者一人ひとりの「喜び創成」の一翼を担い、自他企業の営利活動、および、社会全体の発展に寄与していくことを使命とします。（HRオンライン憲章より） バックナンバー一覧 ここ数年のうちで、最も注目を集めた人事関連のキーワードである「心理的安全性」――。実際のところ、この考え方は日本企業にどんなインパクトを与えたのだろうか？

【論文レビュー】組織調査の結果を現場でフィードバックするときに何をすれば良いのか？：東南・池田・中原 （2024） エンゲージメント・サーベイをはじめとした組織調査を導入している企業は多くなりました。ただ、組織調査の結果を現場で共有できている部門は決して多くなく、さらには結果を基にコミュニケーションがとられている部署はほとんどないのではないでしょうか。本論文で開発された尺度は、ざっくり言えばサーベイフィードバックを行う主体による組織開発行動として望ましいものを示したものと解釈できます。そのため、組織調査に携わる企業現場における多様な役割の方々にとって示唆的な内容なので、ぜひお読みになってみてください！以下では、現場マネジメント、HRBP（事業人事）、CoE（本社人事）という三つの観点で組織調査に携わってきた個人的な経験を基に、実践的示唆に振り切って感想を書いてみます。 東南裕美, 池田めく

エビデンスを嫌う人たち: 科学否定論者は何を考え、どう説得できるのか? 作者:リー・マッキンタイア国書刊行会Amazonこの『エビデンスを嫌う人たち』は、『「科学的に正しい」とは何か』の邦訳が先日刊行された気鋭の哲学者リー・マッキンタイアによる「科学否定論者を説得するための方法」についての一冊である。科学否定論者とは、たとえば人為的な気候変動は起こっていないと主張する気候変動否定者に、反ワクチン、反コロナ、果てには地球は平面だと主張する地球平面説を支持している人らのことを指している。 こうした科学否定論者に共通点は存在するのか。また、彼らにエビデンスを提供することでその考えを変えることができるのか。エビデンスを提供するといっても、どのように提供するのが最も効果的なのか。エビデンスで人の意見が変えられないのだとしたら、他に変える方法はあるのかを、様々な研究をもとにして紹介する──だけでなく、

【はじめに】 認知科学が教える コミュニケーションの本質と解決策 伝えたいことがうまく伝わらなかった、という経験は、誰もが一度はしたことがあると思います。 何回説明しても、伝わらない。 依頼した通りのものができあがらなかった。 厳守と伝えた締め切りが守られなかった。 勘違いされて、物事がうまく進まなかった。 一生懸命説明しているのに、部下や子どもの理解度が上がらない。 大切な約束を忘れられて、トラブルやけんかになった。 仕事に限らず、家庭でも学校でも、こうした悩みは後を絶ちません。 本書では、私たちが抱えるコミュニケーションの困り事について、認知科学と心理学の視点から、その本質と解決策について考えていきます。 認知科学や心理学に興味をお持ちの方はもちろん、上司や部下・同僚、取引先ともっと円滑に仕事を進めたいビジネスパーソンの方、指導法を学び日々工夫して子どもたちと向き合ってこられている教員

フィードバックは「1点」にしぼれ！：ギャーギャーたくさん指摘されても、行動が1ミリも変わらない理由?! フィードバックは「1点」にしぼれ！ ・ ・ ・ 1年ほど前のことになりますが、元・Yahooの人事責任者（現在、パーソル総研取締役・立教大学大学院客員教授）の本間浩輔さんから（いつも御世話になっております、感謝！）、こんな話を伺いました（録音・録画していたわけではなく、メモ書きでしたので、すべて再現できているかわかりません）。本間さんはスキーがお上手で、さらにその腕前を上達させるために、日本・海外のコーチについてスキーを学んでおられるとのことでした。 本間さんによりますと、日本（そのなかでも、おそらく、イケてないコーチだと思いますが）と海外のスキーの教え方には明確な違いがあるとおっしゃいます。今日はそのお話をいたしいましょう。 ▼ 日本のコーチの場合は、スキーヤーが滑り終わったあとに あ

著者： 桜林直子 悩み相談やカウンセリングでもなく、かといって、ひとりでああでもないこうでもないと考え続けるのでもなく。誰かを相手に自分のことを話すことで感情や考えを整理したり、世の中のできごとについて一緒に考えたり――。そんな「雑談」をサービスとして提供する“仕事”を2020年から続けている桜林直子さん（サクちゃん）による、「たのしい雑談」入門です。 飲み会の帰り道の虚しさ 友人が数人集まる飲み会に行って、近況報告などをあれこれ話して、たくさん笑って楽しい時間を過ごせた。それなのに、帰り道になんだか少し虚しい気持ちになる。イヤなことがあったわけではないけれど、ちょっと疲れたなあと感じる。そんな経験はないだろうか。 数人と話をしたけれど、誰とも話していないような感覚になる。そんなときは、おそらくちゃんと話を聞いてもらっていない。同時に、誰の話もちゃんと聞けた気がしない。 人数が多ければ多い

Hayanon Science Manga Studio(2019) 「サービスは闘い」だと主張し、飲食店を中心にサービス科学について研究・分析を行っている京都大学経営管理大学院の山内裕教授に、サービスの本質について聞きました。 行動経済学をはじめとする学問の教授に、データの観点から飲食店の店づくりや集客方法、リピーター施策として効果的なことを深掘りしていきます。今回は「サービス科学」を専門とし、飲食店を中心に日々フィールドワークを続ける京都大学経営管理大学院の山内裕教授にインタビューを行いました。 一般的に「サービス」は、おもてなしや奉仕の意味合いが強いものの、山内先生は「サービスは闘い」だと主張し、その旨を伝える著書も執筆。その意図や、飲食店にとって切っても切り離せないサービスの本質などについて考えます。 山内裕さん 京都大学経営管理院教授、経営学者。経営学の一分野として「サービス科学

世界のエグゼクティブが注目するＥＩシリーズ最新刊『セルフ・アウェアネス』の発刊記念イベントが2019年8月30日に開催された。自分に意識を傾けるセルフ・アウェアネス（自己認識）はリーダーシップを語るうえで外せない概念だとされているが、なぜなのか。巻頭の「なぜいま、セルフ・アウェアネスが求められているのか」を執筆した立教大学経営学部教授 中原淳氏の講演録をお届けする（構成：井上佐保子、写真：斉藤美春）。 リーダーシップのダークサイドに堕ちないために 「みなさん最近、セルフ・アウェアできてますかー（笑）？」。中原氏の講演はこんな問いかけから始まった。セルフ・アウェアネスとは、自己に意識を傾け、自分自身について深く理解すること。セルフ・アウェアネスは、いま、経営学の中で注目されているリーダーシップ理論、『オーセンティック・リーダーシップ』と『シェアード・リーダーシップ』の両方に深い関わりがある、