ACROSEEDグループ・業務活動レポート

ACROSEEDのサービス事例　（株式会社トーン・アップ様）




●ACROSEEDに寄せられたご相談
・以前に外部機関の協力を得て作成した人事評価プログラム（等級毎の役割や期待パフォーマンス）について、事業ドメインも変化する中、望まれる能力も変わり、評価要素も変化していかなくてはならない、とのこら、それらに向けて現行制度は原則として維持しつつ、給与体系を改定していきたい。

●ACROSEEDが提供したサービス
・人事評価・給与制度の運用に関するコンサルティング
代表取締役ほか、役員の方々からヒアリングし、「木の幹」である制度の根幹を再構築し、継続的に運用できる制度へ向けてコンサルティングサービスをご提案。
　具体的には、現行給与の現状確認・分析、人事評価・給与制度の方向性の確認、人事評価シートの改定、人事評価調整フレームの作成、人事評価マニュアルの作成、管理職への説明会を実施。
・契約期間：8ヶ月





コンテンツ内容：「セルフマネジメントと組織への貢献」　管理職説明会

　「組織社会」である現代、知識労働者として組織に貢献することを求められています。
　組織へ貢献するためには、自らの“強み”を知り、チームの求める“貢献”を理解する必要があります。
　チームリーダーに求められるのは、チームの“成果責任”と“管理責任”です。
　仕事は自分を成長させることができる最高のツールです。
　自分は周りに「何によって憶えられたいか」を自問し、“強み”に磨きをかけることにより優れた“卓越性”を追求することができます。
　本説明会が組織社会の現代の生き方として、有意義かつ充実したものとなれば幸いです。


　以下はACROSEEDが本セミナーで使用したレジュメです。

ACROSEEDの「ビザ申請サービス」をご利用いただいたお客様から、業務後の感想をいただきました。

スリランカ国籍のお客様です。




　６月中旬にアクロシードの宮川さんと奥さんと入管に出頭しました。
　まだ９月なのに昨日のことのようですがビザをもらいました。

　奥さんが心配しちゃうんじゃないかと思ってミーティングでは言えなかったことがありました。
　後で宮川さんに電話したら相談にのってくれました。

　後で僕と奥さんをアクロシードの事務所に呼んできちんと話をしてくれたこともありました。
　入管にも本当のことをきちんと伝えるのが大切だと思いました。

　ビザがでるまでは、本当にどうなっちゃうのか不安で不安でたまりません。
　そんな時に「頑張ろう」って応援してくれる人がいたのは本当に嬉しかったです。
　涙が出そうになりました。

　朝、入管に呼び出された日も電話をくれました。
　宮川さんに相談していたのでどうなるのか予想できましたが、こんなにも早くビザが出てやっぱり驚いてます。

　奥さんには入管にレターを書いてもらったりと迷惑を掛けました。
　これまで多くの外国人を助けてきた宮川さんがアドバイスしてくれたので助かりました。

　その後、事務所に行ってもらったばかりの在留カードを見せました。
　「捕まる前に自分から勇気を出して出頭したから良かったんだよ」と言われて、本当にそう感じました。

　これからは心配させてしまった奥さんと家族を幸せにしたいと思います。

　本当に有難うございました。


状況はかなり厳しい内容でしたが、最後まで誠意をもった行動が良い結果につながったのかと思います。
献身的な奥様とともに、日本で幸せな家庭を築いてください。

ACROSEED　お客様インタビュー　Berghaus Japan株式会社様


　Berghaus Japan株式会社

設立：平成21年7月28日
所在地：東京都渋谷区千駄ヶ谷4丁目2-12　菱化代々木ビル7階
取扱い商品：イギリスのアウトドアブランド「バーグハウス（Berghaus）」の製品、その他
回答者：大野 勝子様


Q
　Berghaus Japan株式会社では、どのような事業を展開されていますか?
A
　当社は、アウトドアブランドの“バーグハウス（Berghaus）”を主力商品として輸入・販売をしています。“バーグハウス”は、1960年代にイギリスで誕生し、高い機能性をもった高級アウトドア商品としてヨーロッパを代表するブランドとして定着しました。
　現在は、世界で愛用されており、日本でもアウトドアの人気とともにブランドが定着しており、多くの人にご愛用していただいています。


Q
　現在、ACROSEEDには、どのような業務を依頼されていますか?
A
　年金事務所やハローワークなどの保険手続と、給与計算をお願いしています。ほかには、従業員の雇用契約書をみていただいたりしています。就業規則もみていただきましたし、先日はあらたに迎えた代表の契約書を作成していただきました（ACROSEEDの社労士は行政書士でもあります/ACROSEED代表）。


Q
　ACROSEEDにご依頼されたきっかけは何ですか?
A
　ACROSEEDさんとは、以前、外国人役員の“経営ビザ”のご相談をさせていただいたのがきっかけでした。そのとき、ビザに詳しい社労士さん（外国人雇用のコンサルティングをしており、セミナー講師もしています/ACROSEED代表）が対応していただきました。その後、わたしが転職した先の会社でお願いするようになりました。


Q
　ACROSEEDのサービスをご利用いただいた感想はいかがですか?
A
　親切・丁寧にやっていただいてます。給与計算もこちらから送るデータが遅くなってしまったときも、すぐに対応もしてくれますしね。この場をかりて、いつもありがとうございます。
　それに従業員から育児休業などで質問があったときや、社内の給与の制度をご相談させていただいたときも的確にアドバイスしていただいています。


Q
　ACROSEEDのサービスは、貴社の業務にどのように役立っていますか?
A
　外資系の特徴ともいえるのでしょうか、わたしたちの会社はわりと組織が変わることがありました。そうしたときに手続きに詳しいこともそうですけど、人員の整理的なことなどについてもわざわざ会社にご来所いただいて、相談に乗っていただけるのでとても助かっています。
　毎月いただいている冊子ありましたよね（人事・総務レポートのことです/ACROSEED代表）、あちらも参考にさせていただいています。


Q
　今後、ACROSEEDへ期待することをお聞かせください。
A
　今年に入って代表取締役が代わったこともあり、改めて社内のルールを見直しています。これまで曖昧なところもあったのかなと思いますが、今後、そうしたルールの決め方などを手伝っていただければと思っています。

ACROSEED　お客様インタビュー　

　PVクリスタロックスソーラー株式会社　様


社名：PVクリスタロックスソーラー株式会社
設立：平成14年2月
所在地：東京都港区愛宕2-5-1　愛宕グリーンヒルズＭＯＲＩタワー21階
外資系：イギリス
回答者：石川　織恵様


Q
　PVクリスタロックスソーラー株式会社では、どのような事業を展開されていますか?
A
　当社は、世界で最初に太陽光発電用多結晶シリコンの商業的製造技術を開発した企業です。現在は、イギリスにあるグループ会社で製造した原材料を輸入し、国内の協力工場でシリコンウエハという太陽光発電に使う部品を製造して販売しています。今後は、セル、モジュールといった下流領域への展開を進めていく予定です。
　クリーンで安全な太陽光発電は、年々注目が高まっています。親会社は5年ほど前にロンドン証券取引所に上場しました。


Q　
　現在、ACROSEEDには、どのような業務を依頼されていますか?
A
　ACROSEEDさんには社会保険や労働保険の保険手続と給与計算をお願いしています。就業規則や社内規定も以前作成頂きました。
　また、先日、イギリス本社へ日本の労働法に関するレポートを提出しなければならなかったのですけど、そのドラフトを作成していただきました。


Q
　ACROSEEDにご依頼されたきっかけは何ですか?
A　
　もともとお付き合いのある社労士事務所があったのですが、当社の就業規則を抜本的に作り直すにあたって、外資系企業の就業規則作成経験があるところを探していました。何社かお会いさせて頂いたのですが、対応の良さからACROSEEDさんにお願いすることに決めました。
　最初にお話しに来ていただいた方が営業マンっぽくて、社労士事務所さんで営業の方なんてめずらしいなあと思ったんですけど、あとで代表社員の方だと知って、ちょっとびっくりしたのを覚えています（ACROSEEDの社労士はあまり社労士っぽくないといわれます…/ACROSEED代表）。


Q　
　ACROSEEDのサービスをご利用いただいた感想はいかがですか?
A　
　満足しています。手続や給与計算も丁寧にやっていただいていますし、担当の社労士さんも相談しやすいですしね。
　もともとわたしは人事の経験が少なくて、当社で人事担当になってから勉強し始めたのですが、担当の社労士さんに、わからない点など気軽に相談できて非常に助かっています。


Q　
　ACROSEEDのサービスは、貴社の業務にどのように役立っていますか?
A　
　そうですね…、以前、わたしが「労務管理のコンプライアンスとリスクマネジメントについて」といった内容をプレゼンする機会があったのですが、そのときにも、自分で作った資料を隅々までチェックしていただきました。やっぱり、信頼している社労士さんの最終確認を頂けると、安心して臨めますよね。


Q　
　今後、ACROSEEDへ期待することをお聞かせください。
A　
　現状で十分満足しています。これからも今のようにお付き合いさせていただければ有難いです。今後ともよろしくお願いします（いえいえ、こちらこそよろしくお願いします/ACROSEED代表）。

　石川様、貴重なお話をありがとうございました。

行政書士法人ACROSEEDでは、正社員での行政書士を応募しています。

●必要なスキル
・大卒以上
・行政書士の資格をお持ちの方（業務経験は問いません）
・ワード、エクセルの基本的な操作
・39歳以下（省令3号イ：長期雇用によるキャリア形成のため）

●職務内容
1.外国人のビザ申請書類の作成
2.法人議事録の作成
　3.許可・認可の申請書類の作成
4.官公署への申請・同行
5.上記業務の顧客対応および付随する業務

●給与
　20万から23万円（月額）
（通勤手当15000円まで/月）
＊試用期間3か月あり

●勤務場所
　東京都千代田区永田町

●勤務時間
　9：00から18：00

●休日
　土日祝（週休2日）

詳しくは、株式会社ACROSEEDの採用ページをご覧ください。

ACROSEEDグループの理念・活動などに共感し、ともに仲間として頑張っていける方、ご応募お待ちしております！

ACROSEEDのサービス事例
（建設大手ゼネコン・品川区）のケース

●ACROSEEDに寄せられたご相談
（1）主な外国人の招へい目的
　・現地の幹部候補の研修等を目的とした外国人の招へい
（2）具体的な外国人の招へい目的
　・日本的なビジネス習慣の習得
　・日本本社の企業文化の定着

　　


●ACROSEEDが提供したサービス
（1）外国人社員 研修スキーム構築のコンサルテーション
　・ビザ、労働・社会保険、税務の観点から、それぞれの専門家が一堂に会して研修スキームの提案を行う
（2）外国人のビザ代行申請
（3）出向契約書など、書式サンプルの提供
（4）外国人入国後の研修講師（日本文化、ビジネスマナー、企業理念等）

　以下はACROSEEDが「入国後の研修」で使用したレジュメです。

　

　

　

　

　

ACROSEED　お客様インタビュー


「外国人社員の定着のためのポイント」
　
　ケイラインシップマネージメント株式会社　　代表取締役社長 久保島氏

●キーワード：『Dryな処遇、Wetな関係』
●日本企業の課題：『優秀な外国人を社長にする覚悟はありますか?』


Q
　「外国人の定着のための貴社の取組みをお聞かせください
A
　「海運業では、残念ながら船員法の規定により外国人を代表取締役に就任させることはできませんが、ふつうの平の取締役に就任させることはできます。弊社の外国人は主にフィリピン、インド、バングラディッシュです。ほぼみんな弊社の船に乗った経験がある者で、そのため日本の文化への理解は多少ありますが、住環境といったところまではわかりません。」

　「フィリピンの人は日本で働くことにあまり抵抗感はなく、むしろ日本で働くことがステータスとなるようです。」

　「インドの人の特徴は、子どもの教育に熱心で、家族を大切にする、そして日本で働くことは奥さんの決断が大きいようです。インドは教育水準が高く、日本に行ってもその高い教育を受けさせることができない、またはインターナショナルスクールに通わせてもその高い水準の教育を維持することが困難な状況です。そのあたりが、インドの人が日本で働くことを躊躇させることの要因となっています。
　また、船長や機関長クラスのインド人は、インドでは非常にエリート階級で、メイドを数人抱えている生活です。日本ではせいぜい社宅が用意されているくらいで、インドと同様の生活水準を維持することはできません。掃除や洗濯、料理などをほとんどしない奥さまが日本でそうした家事全般をすることは、ステータスが下がることもあり、インド人夫の日本勤務に同伴することは難しいのが実態です。そのため、単身赴任のものも少なくありませんが、家族を大事にするインド人にとって単身赴任は容易ではありません。」

　「バングラディッシュの人は、国旗が似ているなどの共通点など、親日家が多いのが特徴です。」


Q
「そうした状況（とくにインド人）でも、日本に来るのはなぜでしょうか?」
A
　「キャリアアップです。船員にとって、船上勤務から陸上勤務になるのはキャリアアップとなり、これを最終目標とする人も多くいます。日本で陸上勤務の経験があれば、帰国した際の経歴にもはくがつき、現地であるインドの船舶会社で陸上勤務となる可能性も出てきます。」


Q
「外国人への処遇で御社が取り組んでいることをお聞かせいただけますでしょうか?」
A
　「ビザの手続きや区役所の手続き、社宅の手配など手取り足取りしてあげています。こうした手続きは外国人にとって非常に煩雑になりますので、身の回りのことをすべてしてあげています。社宅では家具もすべて完備しています、電気・ガス・水道といった光熱費以外は会社負担となっています。医療費も自己負担の3割を会社で負担しています。医療負担の上限はとくに設けていません。家族全員が歯を治療して帰国したなんてこともありました。

　給料は、1年間の船上勤務をした場合とほぼ同額になるように設定し、陸上勤務になったことを理由に極端に給与が下がることを避けています。また、ネット（手取り補償）での支払いで税金も会社が負担し、支払いは為替の問題もあるため現地の銀行振込みと日本の銀行の振込みとに分け、外国人の希望を聞いて振り込んでいます。『今月はいくらを現地の銀行でいくらを日本の銀行で』のようにです。

　子女教育手当も支給しています。日本人が外国へ行ったときには、このような手当がつきますので、外国人が日本に来たときも同様に支給しています。つまり、われわれ日本人が外国へ行ったときと同じ処遇にしています。」


Q
「そこまで処遇しても外国人を採用することにメリットはありますか?」
A
「あります。船員はほとんどがインド人の外国人ですので共通の言語は英語です。日本人ではあのように英語で話すことはなかなかできません。陸上勤務でもほとんどの書類は英語になりますので、日本人は辞書を引きながら書類を読んだり作成したりといったようなことがありますが、外国人はそのようなことはありません。海外メーカーとの書類のやりとりも英語ですから、効率性の面からいって外国人を採用するメリットは大きくあります。

　採用は現地で行っていますが、優秀な外国人を採用するために現地の大学で「奨励金制度」を行っています。あまり多くはありませんが、いろんな国で現在120名ほどこの制度を使って優秀な外国人の確保に努めています。


Q
「現地での船員採用を行う上での重要なポイントはどのようなところでしょうか」
A
「何日も船の上で生活することになりますので、チームワークが重要です。そうした団体生活に馴染めるかどうかの協調性は必要です。」


Q
「外国人の定着という視点で、このポイントが重要だというのがあればお聞かせください」
A
「やはり、信頼関係でしょうか。
　弊社の社員の8‐9割は海外勤務の経験者です。そのため、自分たちが海外に行って困ったことなど、自身の経験上わかるんですね。海外に来たときのその人の気持ちがわかるんです。その経験から〇〇へ行ってという指示も、あっ、あそこの業務は日本語だけだから行ったら困るかも、みたいにです。

　日本人と同じ処遇という意味で、子どもが生まれればきちんと“のし袋”に入れて出産祝いをあげています。外国人がそのような袋に入ったお祝いをもらうことはありませんし、家族を大事にするインド人にはとても喜ばれます。」


Q
　「お話しの初めのほうは、外国人の定着のためには手厚い処遇が必要かと思ったのですが、お話しを伺っているうちに、単にそうではなく、相手の立場に立ってその人の気持ちを理解することが大変重要であり、貴社では社員の海外勤務の経験が非常に役立っているようですね。」
A
　「処遇は処遇でDryに行いますが、社内での待遇や接し方など関係はけっこうWetです。
人種や宗教、容姿の違いを理解することも大事ですが、相手の立場になって気を使い、手取り足取りしてしっかりサポートしてあげることがもっと重要です。」


Q
「外国人を定着させるために、最大の問題は何でしょうか」
A
　「プロモート（昇進）です。いくら優秀といっても、実際には部長クラスや取締役まで昇進させることは実質上なかなかできません。会議などを英語で行うといったことも考えられますが、現実問題そこまで行うことはありません。また、年に1度は評価して点数化していますが、部署に区分された職場で外国人が突出して個人の成果を上げることは、組織上ほとんどできません。そうしたところからもやはり部長や取締役まで昇進させることはほとんどありません。マネージャークラスに就かせることはありますが、大きな権限まで与えているというわけではありません。

　日本企業で外国人を社長にすることは、実質上なかなかできません。外国人を社長にする覚悟はありますか、ということです。そこが日本企業の大きな問題点だと感じています。

　グローバル企業へ成長していくためにはそのような取り組みも必要になってくることもあるかもしれませんが、一部の会社のように社内の公用語を英語にするといったところまでは実際には行えないというのが現状です。

　外国人とお互いに理解する“相互理解”と同じ仲間という気持ち、またしっかり胸襟を開いて向き合うこと、一線を画さない、といったところが大事じゃないでしょうか。処遇はもちろん大事ですが、企業の規模にあった処遇をととのえて、あとはしっかりとフォローしてあげる、『Dryな処遇Wetな関係』です。」



久保島様、貴重なお話を頂き大変ありがとうございました。

株式会社ACROSEED　代表取締役　佐野　誠
社会保険労務士法人ACROSEED　代表社員　秋山　周二

ACROSEED　お客様インタビュー

「外国人社員の定着のためのポイント」

　日産スプリング株式会社

　代表取締役社長 藤咲 保男氏　/　総務部長 遠藤 正彦氏　に聞く

●キーワード：『“設備”と“人材”だけではない、“技術”が必要』
●日本企業の海外進出のカギ：『人材育成には“終身雇用”』


　日産スプリング株式会社は、昭和22年千葉県野田市で創業し、昭和26年12月に現在の法人名称「日産スプリング株式会社」として組織を改め、資本金を増資し、平成4年秋田日産スプリング株式会社、平成17年にNISSAN SPRING（THAILAND）CO.,LTD.設立。同社は、総合スプリングメーカーとして時代のニーズに確実に応えてきた。




　スプリングの持つ最大の特徴は、エネルギーの吸収、または蓄える機能を効率よく、しかも安価に確実に果たせる部品である。そのため、産業界のあらゆる場面でスプリングは使われ続けている。日産スプリング株式会社は、これからもスプリングと共に産業の未来の構築に貢献していく。

　現在、秋田日産スプリング株式会社で生産している主なスプリングは、ディーゼルエンジン用燃料噴射ポンプに使用されているノズルスプリング、プランジャースプリングなどの圧縮コイルスプリングである。このうちノズルスプリングは極めて高度な製造技術が求められ、日本国内においても数社しか製造できない。また、世界的に見ても供給できるスプリングメーカーは数えるほどであり、同社はその供給責任の高さと同時に顧客からは大変厚く信頼されている。このほか、産業界で求められる多種多様なスプリングを製造することができる。これらは、同社が長年にわたり培ってきたスプリングに関する実績と技術の賜物である。

　2012年、日産スプリング株式会社では初めてとなる3名の技能実習生を受け入れるために東京入国管理局へ「在留資格認定証明書」の交付申請を行った。ACROSEEDでは、本交付申請の取次業務を行った。

■Answer/総務部長 遠藤 正彦氏


Question
　「貴社で製造しているスプリングは、どのような製品に使われていますか?」
Answer/総務部長
　「弊社のスプリングは、自動車用の製品が主体で7割程を占めています。自動車用のスプリングというと、自動車の足回りなどのサスペンションをイメージすると思いますが、エンジンまわりの精密部品がメインです。取引先からの品質の要望が高く、高度な技術を要求されます。」


Question
「今回の技能実習生の招へいは、生産拠点をタイ国へ比重を移すことが理由のようですね。」
Answer/総務部長
　「ええ、そうです。大手の取引先、ドイツ系企業なのですが、その外資系企業の営業方針が変更になり、製品の部品を現地調達したいとの要請がありました。当社でも主要な取引先ですのでそうした要望に対応せざるを得ない状況になりました。もちろん、日本国内生産と比べて品質は落とすわけにはいきません。」


Question
「そうした取引先の事情でこの度の技能実習生の招へいに至ったわけですね。」
Answer/総務部長
　「日本人を現地に派遣する方法もあったのですが、タイ工場で製造している製品は日本国内生産と比べると、まだそれほど高度な技術を要する製品ではありません。そのため、タイ工場の主力となっているメンバーに日本で技術を修得してもらうことにしました。時間的にも日本人を現地へ派遣するよりも効率がいいということもありました。」


Question
　「現在はタイ子会社のほうへは、何名程の日本人従業員が出向されていますか?」
Answer/総務部長
　「工場長が1名、製造の技術者が3名、その他にも現地採用者が1名おりますので合計で5名の日本人が現地で働いています。」


Question
　「現地で働いている日本人従業員は、何年くらいの予定で出向されているのですか?」
Answer/総務部長
　「3年程を予定しています。ただ、現地の日本人従業員は3年ではとうてい帰国することはできないなぁ…と言っているようですが…。」


Question
　「タイの人々の働きぶりはどうですか?けっこうまじめだと聞きますが。」
Answer/総務部長
　「そうですね、けっこうまじめに働いてくれています。ただ、現地では交代勤務の体制をとっていますが、日本人従業員が働いている目の届くところではまじめに働きますが、日本人従業員がいない時間帯になると仕事の効率が下がってしまうことがあります。
　あとはやはり日本人とは文化的な違いもあると思いますが根本的な考え方が違うようで、仕事への責任感が日本人に比べて低いように思います。例えば、日本人であれば納期を守るために社員が一丸となって働きますが、タイの従業員はそういった危機感はあまり感じないようで、納期を守るために社員が一丸となって…というようなことはないですね。


Question
　「生産拠点をタイ国へ比重を移すことによって、日本国内の工場の雇用維持など、国内の変化はありますか?」
Answer/総務部長
　「タイ工場ではまだまだ日本と同品質の製品は作れません。なぜなら当社の製品は“設備と人材が整えばできるものではなく、そこには高い技術力が必要”だからです。日本の従業員は高い技術を持っていますので、すぐに大きな変化はありません。ただ、今後、現在よりも多くの日本人の従業員がタイ工場へ出向するようなことも考えていかなければならないかもしれません。」


Question
　「今回の認定証明書が交付された技能実習生の在留期間は1年間ですが、当初の希望された期間よりも短いですが?」
Answer/総務部長
　「当社の技術を修得するためには本来2年、3年間くらいは必要です。ただ、日本人従業員が現地で技術を教えるよりも、実際に日本に来て、日本の高い技術力を目の当たりにしながら技術を修得することに大きな意義があります。今後の彼らの技術力向上に大きな差がでるはずです。」



 
■代表取締役社長 藤咲 保男氏

Question
　「先日、無事に東京入管から認定証明書が交付されました。その後、申請人らは無事に日本に入国されましたか?」
Answer/代表取締役社長
　「タイ側でのビザ手続きは終了してますが、タイ子会社の事情により日本への入国の予定が若干遅れてます。タイ子会社では現在、工場の国内移転を進めていて、移転が完了した後に取引先にスプリング製品のサンプルを提出して、品質のサンプルチェックを受ける必要がある。今回の申請人らは、タイ子会社で主力のメンバーなので、工場の移転途中で彼らが抜けてしまうと大きな影響がでてしまう。ただ、認定証明書の有効期限がありますので、遅くてもその期限内には入国してもらう予定でいる。」


Question
　「さきほどは遠藤部長から、主要な取引先からの強い要望に応えるためなど、今回の技能実習生の受入れの経緯などを伺いました。」
Answer/代表取締役社長
　「タイ工場で製造している製品の品質はまだまだこれから段階で、今回招へいする人たちは現地では主力メンバーだが、日本人従業員と比べたら、働き始めて2,3年のレベル。それほど日本側とタイ側とでは従業員の技術力に差がある。
　今回の技能実習期間は1年だが、日本の技術力を身に着けてもらうためには最低でも3年は必要だ。ただ、現状の制度によって日本に受入れることができる期間は1年しかない。私たち中小企業が求める“技能実習制度”と現在の制度との間にはギャップがあると感じている。


Question
　「海外進出を果たしている中小企業の問題点のひとつに、現地での人事や労務管理が挙げられていますが、タイ工場の人事上や労務管理においてなにか現状の問題はありますか?」
Answer
　「現地に出向している日本人の従業員は、現地の従業員に遠慮してタイ人のやり方に合わせてしまうところがある。例えば、日本の工具ひとつにしても、日本語でそのまま読み方を覚えてもらえばいいところ、英語とタイ語でも教えているので効率も悪く、表記もたくさん記されている状態だ。
　日本企業なんだから日本語で統一するよう指示をしているが、もちろんすべての業務のやり方を日本語にしろと言っているわけではない。たった20や30の日本語を覚えてもらうだけで作業効率が改善できる。コミュニケーションをとる意味においても日本人の従業員が現地の言葉を覚えなければいけない。100の単語を覚えれば会話はできる。もちろん難しいビジネス会話とまではいかないが…。
　こちらから現地の言葉を覚えることで、現地の人たちとの信頼関係が築くことができる。一方的に日本語を覚えさせようとしても駄目ですね。まずはこちらから歩み寄る姿勢が大事なんです。

　もうひとつは、現地の最低賃金の上昇が我々のような中小企業には重くのしかかる。現在はタクシン元首相の妹の政権で最低賃金を300バーツに引き上げる公約もしている。たしかにタイでは物価の上昇に対して賃金の上昇が追い付いていない現状もあり、毎年1回多いときは2回最低賃金が改定される。
　我々は現地から見れば外資系企業なので法律を遵守しないわけにはいかない。法律を犯せば社長のほか、経理担当や税理士も逮捕されて現地での活動ができなくなる。現地のローカル企業すべてが最低賃金の法律を守っているわけではないのが実情だと思うが、我々のような外資系企業にとっては、節税対策も脱税工作にとられかねない。そのため現地の法律に素直に従うしかない。
　また、これは当社でも整備されていないところではあるが、現地の従業員の昇進や昇格などの人事などは整っていない。だから、キャリア形成をイメージできずに、ほかで条件がいいところがあればすぐにそちらにいってしまう。
　日本のような終身雇用の制度を整えて、彼らが安心して働くことができる環境が必要だとわたしは考えている。我々のような中小企業が現地で雇用できる従業員は、それほど高等教育を受けていない人たちなので、隣の工場の方が時給が100円高いということになれば、彼らはそっちにいってしまう。中には仕事がきついと言って戻ってくる者もいますけどね…。」

Question
　「先ほど、遠藤部長のお話しにも“設備と人材をそろえても技術がなければ貴社の製品はつくれない”と伺いました。そうした意味でも現地従業員を教育していくために終身雇用の制度が必要ということですね。」
Answer
　「そのとおりです。我々の製品は設備と人材があっても作れない。従業員を教育して技術を修得してもらう必要がある。技術を修得するために日本人でも10年かかるところ、彼らの場合は20年はかかるだろう。我々中小企業は大手企業のように給与の処遇や福利厚生などで手厚く対応することはできない。だから終身雇用の制度で多少は処遇が劣っても働き続けられる環境が必要なんです。日本でも戦後の経済成長を遂げた実績がある。」

　

［中央：代表取締役社長 藤咲 保男氏　/　右側：総務部長 遠藤 正彦氏　/　左側：ACROSEED秋山 周二］


貴重なお話を本当にありがとうございました。

社会保険労務士法人　代表社員　秋山　周二