阿部 「女性の働き方についてです。 現在、多くの企業が出産後に職場復帰した女性社員を支援する制度を導入しています。 育児休暇や短時間勤務などをいち早く導入してきたのが、大手化粧品メーカーの資生堂でした。」 和久田 「ところが資生堂は去年（２０１４年）４月、こうした制度について大きな方針転換を打ち出しました。 子育て中の女性社員にも平等なシフトやノルマを与えるものです。 その内容に、世間では“資生堂ショック”ともいわれています。」 阿部 「資生堂の働き方改革のねらいは何か、取材しました。」 全国のデパートやスーパーなどに入っている、資生堂の化粧品売り場です。 一番のかき入れ時は、仕事帰りの客などでにぎわう午後５時以降と、土曜日と日曜日。 その売り場を任されているのが、全国に１万人いる「美容部員」と呼ばれる女性社員です。 １人あたりの営業ノルマは１日１８人以上を接客すること。 資生堂では、より

以前勤めていた病院で、こんなことがあった。 40代のラテン系の外国人女性が3歳ぐらいの子どもを連れて来院していた。高齢出産かと思い「かわいいお子さんですね」と伝えたら「いいえ、これは初孫なんです」と言われて私は驚いた。どうしてその年齢で孫がいるのか！？慌ててカルテを確認すると、彼女の年齢は45歳。衝撃を受けた私はいろいろな話を伺った。 子ども時代はきょうだいと遊び。 カレッジを出て間もなく結婚して３人の実子を育て。 そして今は、孫の面倒をみている。 彼女の人生の歴史年表をつくったら、その過半は「子どもと過ごした時間」で占められ、「子どもと縁がない時間」は高等教育履修〜結婚までの短期間だけになるだろう。きょうだい〜子〜孫と三代にわたって子どもを相手取った彼女の人生は、つねに子どもの成長を目の当りにするものだった。 いっぽう、現代日本人の典型的なライフコースはどうだろうか。 きょうだいの数は少

人口減少社会において、社会保障制度を支える労働力を確保する必要性が叫ばれるなか、あらためて女性の労働力参加が課題として浮き彫りになっている。現状で「共働き」世帯は増加傾向が続いているが、多くの場合女性はパートタイム労働などの非正規雇用に就きつつ就労調整をしているため、女性の労働は「男性の所得の不足を補う」ものではあっても「社会保障制度を支える」ものにはなっていないという問題がある。 他方で女性の労働参加の促進には、いくつか気をつけるべき点がある。のちに述べるように、世帯間の格差の拡大が懸念事項の1つである。 ■この記事は、筆者の新刊『仕事と家族』（文末に掲載）で論じた「共働き社会化」に伴ういくつかの論点を短くまとめたものである。 「共働き」世帯の割合が増えている（参照）。しかしほんとうの意味での共働き社会はいまだに実現していない。 というのは、この間の共働き世帯の増加は、一部には両立支援制

先日、こんなエントリーを書いた。 「私だけがこんなにも頑張っているのに・・・」という言霊が呪詛になる（笑） - 働くオカンの思考を解剖したらこうなりました はっきり言って、当時の夫は家事育児をしている方だったと思う。 単純に、会社から帰ってこれなかっただけで家事も育児もわりと当事者意識を持って対応する気持ちはあったから。だから、私からこれだけの怨念をブツケられても受け止めていたんだと思うし、今もなんだかんだ仲良くやっている。 そんな私のエントリー読んで恐れ慄いているような男性では怨念お母様の気持ちなんかわからないだろう。私みたいにストレートに怨念をブツケてくれるお母様はまだいい。怨念を溜め込んで、溜め込んで、深く深く沈んだ心の澱はいかほどか？を想像をすると予想を遥かに超えた思いがあるに違いない。 そういうお母様を一人でも減らし、より子育てをしやすく子供を産みたくなる世の中ってどういう世の中

日本はけっこう成功しているというエントリ（日本はもうダメだ論と日本の優秀な人材、日本をもっとダメな国だと思い危機感を煽りましょう、もうそろそろ日本はもうダメだと言わなくてもよい 」）には、必ず「いや、でも働きすぎて日本人の幸福度は低い」という反論があります。それに対する答えとして読んでいただけると助かります。 === フランスに来て思ったのは、やっぱりフランス人は怠け者だということです。1998年に政府の決めた週35時間労働制は、月曜日から毎日8時間働くと金曜日は午前中で帰宅できることになります。もちろん同僚は5時か6時で帰りますし、土日休日に働くことはあり得ません。24時間のコンビニはありませんし、日曜日に空いているスーパーもありません。だんだん分かってきたことは、フランス人は怠惰だからこんな社会になったのではなくて、怠惰でいられる社会を未来の理想として、意識的にこの社会を作り上げてきた

本日の朝日新聞が､１面左側と２面全面を使って、シングルマザーの問題を取り上げています。 http://www.asahi.com/articles/ASG7Q132CG7PUHBI023.html 急な仕事で子どもを預けないといけない。ひとり親で収入は少なく、頼れる人も限られている。一体どうすれば良いのか。 ３月、インターネットで見つけたベビーシッターに預けた男の子が、遺体で見つかるという痛ましい事件が起きた。横浜市の山田龍琥（りく）くん（当時２）。母親（２２）は取材に「助けてあげられなかった。ごめんねってしか、言えないです」と語った。・・・ すでにネット上でも大きな反響があるようなので、ここでは記事の最後に載っているJILPT研究員の周燕飛さんのコメントを： ネットシッター事件の背景には、働きに出ざるを得ない母子家庭の困窮と、保育サービスの不足がある。 日本のシングルマザーの就業率は極め

仕事は、好きだ。 仕事にはいつもお題があって、アイデアを考えるのは面白いし、色んな人と関わるのも楽しいし、新しいことを学ぶこともできる。 家族ができるまでは、僕は一年のうちでちゃんと休むのは正月くらいで、別に休みたいとも思わなかった。 やるべきことも、やりたいことも、いくらでもあった。 特に休日の職場は静かで、平日のあいだに積み残した作業を消化したり、やりたくてもできなかった企画を考えたり、ついでに前から読みたかった本も読んだりと、かなり貴重な「バッファー」だった。 いま考えてみると、若い頃の僕には何か特殊な能力があったわけではなく、会社からすれば「たいした人材ではないが、いくらでも働くことできる」ことに価値があったのだと思うし、自分も無意識にそこに依存していたと思う。 だから僕は自分が持っている時間のほとんどを仕事に費やしていたし、それが当たり前だと思っていた。 ★ 先日、こんな面白い記

先日（2014年7月1日）、男女雇用機会均等法の施行規則が改正された。男女雇用機会均等法は、1986年の施行から、1999年、2007年の比較的大きな改正法施行を経て、ふたたび改正された。大まかな流れは以下のとおりである。 1986年施行： – 採用、昇進における男女差別の撤廃を努力義務に。 – 教育訓練、福利厚生、定年・解雇における男女差別を禁止。 1999年改正法施行： – 採用、昇進における男女差別の撤廃を努力義務から禁止に。 2007年改正法施行： – 間接差別の禁止。これにより「合理的な理由なく総合職の募集において転勤を要件とすること、転勤経験を昇進の要件とすること」が禁止された。 2014年改正法施行： – 間接差別の禁止の範囲拡大。「すべての労働者の採用、昇進、配転などにおいて合理的な理由なく転勤を要件とすること」が禁止された。 男女の機会均等について識者の間でもしばしば注目

先日、８月11日を｢山の日｣とする祝日法改正案が参議院本会議で可決、成立し、2016年から実施される。この記事を読んで、祝日の意義とその数について考えてみた。 祝日については、｢国民の祝日に関する法律｣(昭和23年法律第178号)に規定されており、第1条に『国民こぞって祝い、感謝し、又は記念する日を定め、これを｢国民の祝日｣と名づける』と書かれている。これまでは、1月1日の｢元日｣に始まり、12月23日の｢天皇誕生日｣まで年間15日の祝日があった。 今回、祝日に加えられた｢山の日｣は、『山に親しむ機会を得て、山の恩恵に感謝する』という目的で制定された。｢海の日｣は『海の恩恵に感謝するとともに、海洋国日本の繁栄を願う』とあり、｢みどりの日｣は『自然に親しむとともにその恩恵に感謝し、豊かな心をはぐくむ』とある。いずれの日も自然に恵まれた国土に暮らすことに感謝の念を表わす祝日だが、国民の価値観が

ワークライフバランス・カフェの活動で知り合った方に薦めて頂いて、「家事労働ハラスメント」という本を読みました。この本は、本来は癒しの営みであるはずの家事（育児、介護等）を、「単純労働」と咎めたり、あるいは「母親にしかできない神聖な仕事」などと極端に持ち上げることで、その実態を労務管理や社会政策において無いものとし、不当な分配がされた結果、生きづらさが生まれたり、社会にひずみが生じている…ということが書かれています。 「ひずみ」について書かれているだけあって、読み進めるのが辛い系の本ではありますが、とても勉強になりました。いくつか印象に残った＆考えたことを、煩雑ではありますが共有したいと思います。引用部分は青の斜体で記します。 （仕事と育児の両立をめぐる問題について書きますので、そもそも共働き自体に関心がないとか、そういう選択自体に嫌悪感がある方、私はしんどい家事育児を一人で切り抜けてきたの

マネジメント 新しいチームのあり方を探求 就活 就活生必見！サイボウズの疑問 ティール組織 会社の「あたりまえ」が変わる 多様性 100人100通りの個性 ワークスタイル 働き方、生き方、もっと自由に 青野慶久 サイボウズ社長の想いと覚悟 キャリア 人生の「積み上げ方」を見直す 複業 複数の「本業」をもつ働き方 人事制度 多様な働き方を支える仕組み マンガ サクッと手軽に読める！

もしあなたが仕事をしている女性なら、ニュージーランドに引っ越した方がいいかも。というのは、International Women’s Dayを記念してイギリスの週刊新聞「The Economist」が実施した調査によるもの。 “glass-ceiling index”と名付けられた調査は、OECD（経済協力開発機構）のデータをもとに、女性が男性と対等に扱われるのかを26カ国を対象に調べてる。glass-ceilingというのは、直訳の「ガラスの天井」が物語るように、見えない壁のような意味。比較されている指標は、女性が仕事に就いている率、男女間の給与の差、役職のある女性の人数など。 日本は26カ国中、下から2番目…。各指標で最高値を記録したのがニュージーランドで、教育でベストスコアだったのはフィンランド。スウェーデンの女性は仕事に就いている率が78%と最も高い。男女間で給与に差がないのがスペ

ベンチャー企業の社員紹介ページなどを見ていると、たまに「死ぬほど働いたエピソード」が載っていて戦慄を覚えることがある。「会社に寝泊まりした」とか、「朝5時にミーティングをした」とか、「30連勤した」とか、こういったことをまるで勲章であるかのように語る人たちが、一部にいる。 この手の話は労働基準法違反をネットで高らかと宣言しているのと同じなので、例えばtwitterで未成年が飲酒自慢をするのと同じような感じで炎上してしかるべきだと思うのだけど、実際にはそうなっていない。それどころか、いわゆる「美談」として捉えられている場合が多い。「死ぬほど働きました、おかげで成長できました」というストーリーはもうお決まりで、「こんな感じで死ぬほど働いても大丈夫なやつ募集！」という会社側のメッセージが垣間見えて、こういうのを採用サイトに載せているのを見るたびに、嫌な気持ちになる。 確かに、例えば失敗しそうだっ

1年前から病気で倒れた妻の介護をしている40代後半の男性は、ふとこう漏らした。これまでは有給休暇などを使って何とか対応してきたが、もっと時間を割けるようにするために転職を考え始めているのだという。 総務省が5年ごとに実施している「就業構造基本調査」によると、1998年から2002年までの5年間に家族の介護・看護のため離・転職した雇用者は45万5100人。しかし、これが直近の調査結果である2003年から2007年までの5年間については、50万2100人と5万人近くも増えている。 「女性が育児で辞めなくて済むように」「女性たちの活力を生かすために」といった目的から、企業においても女性たちが働きやすい職場作りへの関心は高い。その一方で、介護支援についてはどうなのだろうか？ 病気や精神上の障害によって親や配偶者に介護が必要になった場合、当事者が仕事と介護を両立できるようにする職場作りや体制整備は進

長引く不況を背景に子育て中の社員への企業の風向きが変わりつつある。制度整備が進み、子どもを育てながら働く社員が増え、職場での特別扱いが難しくなってきたからだ。子育て中だからといって甘やかしはしない。企業の試行錯誤が始まった。「働く覚悟はできていますか」「子育ては大変です。仕事も大変です。その両方を選んだのはあなたです」。三井住友銀行は今秋、社内研修用の映像プログラム「ママキャリストーリー」を

ある公的な子育て関係の施設を運営している職場の話で、年度途中に突然妊娠した職員に、非難ごうごうだという話をききました。 何重の意味でもひどい職場だなぁ、と思いました。 私もバースコントロールはむしろ肯定する立場ですが、しかし、つきつめれば、妊娠したり、産まれたりすることは、予測のつかないことが多く、運命を受け入れることと背中合わせではないかと思うのです。どうしても産んではならない事情があるのでなければ、できるだけ子どもを産み育てることは自然な流れのなかで進んでいくことが望ましいのではないでしょうか。 したがって、いつ妊娠する、いつ出産するというのは、徹底的に子どもを産まないようにしない限り、偶発的なものであって当たり前ではないかと思うのです。そして職場は、スーパーバイザーでもなければそういうことを前提に労働者を働かせるべきものであって、そのために過去の女性労働者が仕事と育児の両立に苦労して

妊娠という身体的制約を抱えながら働く不安や困難、職場の無理解や＜マタニティ・ハラスメント＞ともいえる行為など、その実態をアンケートと聞き取り調査から明らかにし、「労働領域における女性の身体性」を考察。さらには、労働と身体のあり方を問い、「労働だけする身体」を解体する可能性を示す。 序章　女性労働者の妊娠期を問うこと １　なぜ、妊娠期に着目するのか ２　三つの領域における研究の位置づけと意義 ３　当事者経験への依拠――調査データ ４　本書の構成 第１章　女性労働研究における「女性労働者」の不在――「女性」と「労働」の関係をめぐって １　女性労働者とはいかなる存在か ２　家族社会学における母親役割優先モデル ３　女性労働研究におけるジェンダー・ニュートラル・アプローチ ４　「女性役割解体」後の「産む身体」――本書の立場と方法 第2章　女性労働者の「身体性」という問題 １　矛盾する二つの身体 ２