36歳中小ベンダーSEが社内SEに転職しました！

先日見たネットニュースで、「シャープ、若手社員の離職が止まらない」という記事がありました。

この記事の中で、「前回（２４年）の希望退職とは異なり、『なぜ彼が』というほどの有能な人材がやめていった」という４０代社員のコメントが掲載されていました。

これは、現在の社会情勢からズレたコメントですし、こんな意識だからこそシャープの再建は上手くいかないのだと思います。

私が前の会社を退職する際に役員が説得にきましたが、その際に聞いた話として、下記のようなものがありました。

①「辞めたい」と普段から公言している人は辞めない
　このタイプの人は、一時の感情で退職を口にしているだけなので、軽くなだめるだけで退職を思いとどまるそうです。

②逆に辞めそうにない社員がこっそり転職活動をしていたりする
　このタイプの人は、既に転職先が決まっている状態の場合が殆どで、意思が固く説得してもほとんど効果が無いそうです。

また、どちらかと言えば、前者の社員に辞めてほしいのに、後者の社員ばかりが辞めていってしまうというようなグチもこぼしていました。

まさしく、現在のシャープも似たような状況だろうと思います。



優秀な社員ほど自分の能力に自信があり、市場動向や自社の経営戦略の将来性などを見通す力を持っています。
このため、会社に対して余程の恩義がない限り、沈みゆく船と心中しようという人はいません。
逆に、希望退職で少しでも多く退職金をもらい、かつ若いうちに自分の能力を活かせる会社に転職しようとするのは、至極当然です。

また、転職活動についても、上司・同僚にバレないよう、表向きは従順・平静を装っておくことも心得ています。
なので、退職を切り出されると、「なぜ彼が！？」となってしまうのでしょう。

人員整理を行う手段として、「希望退職者を募る」というやり方は最低クラスの経営判断だと思います。
もちろん、日本では正社員を簡単に解雇できないから、という理由もあるでしょうがね。

経営層としては、年齢が高いのに能力が低い社員から辞めていってほしいと願っているのでしょう。
しかし、経営状態が悪化した状態での希望退職者募集は、逆に年齢が低く能力が高い社員から応募枠が埋まっていきます。

結果として、その後の社員構成は、
　・社員の平均年齢が上がる
　・生産性が落ちる
という状態になります。

人件費は見た目上は削減できたものの、生産性が落ちることによって、それ以上の売上を失い、かつ高コストな体質になります。
こんな状態では、経営再建がより難しくなるだけです。

世の経営者の方々は、肝に銘じるべきです。
希望退職には、優秀な人材から応募してくること。
そして、優秀な人材というのは誰にも悟られずにひっそりと引き際を見極め、転職活動をしているということを。

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