なぜ大企業ほど新卒給与に差をつけられないのか

メルカリが新卒の給与に差をつける、ということが報道された。

ちなみにそのための人事制度は「メルグラッズ」という名前らしい。

 

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多くのニュースでは初任給格差だけがとりあげられているけれど、アスキーの上記の報道を見るともう少し詳しいことがわかる。

要は、新人扱いしない、ということだ。

新人からちゃんと他の社員と同様に、しっかりとした役割を担ってもらう（社内人事制度のグレードに当て込む）ということで、メルカリの新グレードシステム≒メルグラッズ（Mercari Gradesの略？）なのかなぁ、と想像した。

他にも教育支援などを内定段階から与えていくということで、これもやはり新人扱いしない人事制度なのでは、という推測と一致する。

 

メルカリの制度はある意味で世界的にはあたりまえのもので、ちきりんさんもこんなコメントをツイートしている。

前回（1985年頃）と今回のバブル就活の大きな違いは、前回は給与には格差がなかったこと。前回はどんな優秀な子も同じ給与で一年目をスタートしたけど、今回は中国や韓国企業を含む外資系、ベンチャー企業などで、年収を大幅に上げた新卒採用が始まってる。

— ちきりん (@InsideCHIKIRIN) 2018年3月2日

 

そしてこうもコメントされている。 

新卒の給与を一律に固定せざるを得ない、終身雇用・年功序列型の企業は、「ほんとに優秀な子」は採用できなくなる。ってことでもある。

— ちきりん (@InsideCHIKIRIN) 2018年3月2日

 

このあたりの事情は確かにその通りで、典型的な日本の大企業は、新卒給与に差をつけることができない。そういう人事制度になっている。

わかりやすく示すと、大企業の人事制度では、グラフのような年齢と給与の分布が生じている。

 

このグラフで言えば、35才くらいまでは評価によって多少差がつくものの、基本的には右肩上がりで給与が増える。

そこで月給35万円～40万円の谷があって、それを超えると管理職になる。越えられない人は40万円未満のあたりを天井に給与が増えなくなるけれど、残業代は出る。だからまあそこそこの生活はできる。

一方で40万円の谷を越えた人たちは、年令よりも実績とか能力とかで評価される割合が増える。抜擢される人もいれば、万年担当課長もいる。

このよくある構造に対して、もし特別な新卒（年収100万円～150万円アップ）とか超特別な新卒（年収800万円オーバー）とかを雇うとどうなるだろう？

その際の問題を示したのが以下のグラフだ。

 

 

実際問題、多くの大企業の新卒採用の現場では、初任給を5000円増やすだけでも様々な課題が生じている。

「去年までの新卒との間の差額が縮まるから23才は3000円、24才は2000円、25才は1000円ベースアップしよう。でもそれにはウン千万円の原資が必要だ」といったように。

 

仮に特別扱いだから前年度採用者に配慮しない、とした場合にも、課題はある。

ありていに言えば、特別待遇者への社内でのイジメだ。

無視する、嫌味を言う、くらいならマシで、実際の仕事でかかわった際に協力を拒否したり、逆に常に反対意見を示したりする人も多い。

 

だから新卒一括採用、終身雇用の大企業はダメなのか、というとそうじゃない。

だからこそ僕は、古典的な日本の大企業のための人事改革が必要になるだろう、と見込んでいる。

 

解決策はもちろんある。

それは人事に客観性を担保していく仕組みだ。

そして評価の納得性や公平性の意味を、しっかりと定めた仕組みだ。

決して報酬だけの仕組みではなく、評価や教育、そして組織構造やレポートラインにまで関わる仕組みだ。

 

実際にすでに取り組んでいる会社もいくつもある。

 

今後、成功事例とともに発表していきたいと思う。

 

 

平康慶浩（ひらやすよしひろ）