今回ご紹介する国際標準である「ITガバナンス」は特に経営者・役員層に対して世界の動きを知ってもらいたい内容であり、IT部門、監査関係の立場からも、ぜひ、経営者層に対しITガバナンスの重要性を紹介してもらいたい。 企業経営におけるIT戦略の１つとして、ITガバナンスの導入と確立が重要かつ効果的と考えられており、ISO/IECは2008年にISO/IEC38500（2015年改訂）を、その後38501、38502、38504、38505-1をそれぞれ発行した。現在、諸外国でその受容性が理解され、取組みが本格化してきている。 ISO（国際標準化機構）とIEC（国際電気標準会議）の第１合同技術委員会（JTC1）の総会で承認された「SC40専門委員会（ITサービスマネジメントとITガバナンス）」において、ITセキュリティおよびインフラの適用範囲を除外したITガバナンスおよびITサービス管理に関する標

マネジメントの父ともいわれる世界的経営学者でありコンサルタントのピーター・F・ドラッカー。彼が提唱した「ドラッカー理論」は世界的に有名ですが、じつは日本では多くの企業に“誤って”捉えられていると言います。本連載は、ドラッカー研究に50年以上携わっている二瓶正之氏の著書『徹底的にかみくだいた「自己目標管理」ドラッカーが本来伝えたかった目標管理』（春陽堂書店）を一部抜粋してお届けします。 都道府県「従業員の労働時間」ランキング《2021》 自己目標管理を成功させるために“管理職に求められる資質”自己目標管理を成功させるために、管理職に求められる資質を紹介します。 〈管理職に求められる資質〉 (1)全社目標・全社方針と部門目標・部門方針に精通している (2)トップの代行者としての意識と経営者感覚 (3)主君の命令に逆らってでも、主君を守るロイヤリティマインド (4)いつでも未経験の領域に取り組め

組織を成長させるためには、どんな人材を採用すべきなのか。経営コンサルティングを行う武蔵野の小山昇社長は「特に中小企業は、優秀すぎる人は採用しないほうがいい。強い組織をつくるために必要なのは、優秀な人材ではなく、同じ価値観を持った人材を集めることである」という――。 【この記事の画像を見る】 ※本稿は、小山昇『会社を絶対潰さない 組織の強化書』(KADOKAWA)の一部を再編集したものです。 ■中小企業には、優秀すぎる人材は必要ない 組織を強く、大きくしたいなら、社員教育をして個の能力を伸ばすと同時に、「従業員数の増員」「人材の補充」が不可欠です。 従業員数を増員する際、赤字の社長の多くは、「優秀な人材を採用したい」「優秀な人材を採用すれば、組織も優秀になる」と考えています。ここで言う「優秀さ」とは、「高学歴である」「前職で圧倒的な実績を残している」など、他者よりも「優」れている、「秀」でて

日本組織の良さを失わせた「トップダウン型」の経営遠藤功氏（以下、遠藤）：みなさんこんにちは、遠藤です。これから30分という限られた時間ですが、組織風土、カルチャーについて簡単にお話しさせていただきます。 今日は組織風土が経営においてどういう状況、どういう位置を占めているのか、あらためて考えていただければと思います。 一言で言うと、風土改革とは「組織の主体性を取り戻す」ことです。言われて動く、命令されて動く、指示されて動く、という組織がどんどん増えてしまっている中で、働いている社員一人ひとりの主体性を取り戻す動きです。 自分の意思で動く、「これをやりたい」「これをやるべきだ」ということが、どんどん組織の現場からボトムアップで上がってくる。そういう主体性を組織の中でどうやって取り戻していくのか。これが風土改革の究極の目的だと思います。 やはり日本の組織は今ひとつ元気がない、活性化していない。そ

経営層への説明資料に最適？　IPAが『情報セキュリティ白書2022』を発売：IPA会員なら無料で閲覧可能 IPAは『情報セキュリティ白書2022』を発売した。内部不正防止対策の動向や、個人情報保護法改正、クラウドの情報セキュリティ、中小企業に向けた情報セキュリティ支援策などを取り上げている。

CDOとしてクラスメソッドにジョインした私の役割は、「デザイン組織を作ること」です。 しかしそもそも「組織を作る」とはどういうことなのでしょうか？ さらにいえば「組織」とは何なのでしょうか？ 例えば4人が集まっていればそれは「集団」であるといえますが、何があれば「集団」ではなく「組織」になるのでしょうか。 この「組織の定義」を紐解くことがデザイン組織作りの大きなヒントになるのではないかと思い、改めて考えを整理してみました。 組織の定義 「組織」という言葉はあまりにも当たり前に存在しすぎてて、組織がテーマのビジネス書であっても明確な定義がなされていないことも多いです。 P.F.ドラッカーの名著『マネジメント（エッセンシャル版）』では、「マネジメントなしに組織はない」と冒頭に語られます。しかし組織が何であるかの定義は特になく、そのまま話は進んでいきます。 世界中の経営者やマネージャーに影響を与

スタバやディズニーなど、優れた会社に共通していること　「共通言語」がないのは危険？強い組織を作るポイント

IPA(独立行政法人情報処理推進機構)は、中小企業向けに情報セキュリティ対策の考え方や、段階的に実現するための方策を紹介する「中小企業の情報セキュリティ対策ガイドライン」を改訂し、第4.0版を公開しました。 概要 「中小企業の情報セキュリティ対策ガイドライン」（以下「本ガイドライン」）は、情報セキュリティ対策に取り組む際の、(1)経営者が認識し実施すべき指針、（2）社内において対策を実践する際の手順や手法をまとめたものです。経営者編と実践編から構成されており、個人事業主、小規模事業者を含む中小企業（以下「中小企業等」）の利用を想定しています。 第4.0版への改訂では、基本的な構成を維持しつつ、最新の環境変化を反映し、企業が適切な認識と実践的な対策を進められるよう、記載内容の見直しを行いました。今回の改訂の主なポイントは以下のとおりです。 「バックアップを取ろう!」を追加し情報セキュリティ6

PDCAに代わる思考法が求められている 日本企業では品質向上の技法としてPDCAサイクルが重視され重用されてきました。しかし、変動し不確定で複雑そして曖昧模糊（VUCA）の現代にはこれまでの思考では勝ち残れない不都合なことが多発しています。 日本は先進国から脱落してしまった 日本企業は1990年代は世界を席巻していましたが、2000年代にはシリコンバレーなどの企業が世界をリードしています。日本の世界の中での存在感が低くなっています。 シリコンバレーのビジネスエリートの思考法：OODAループ思考 現代の世界をリードしているシリコンバレーのビジネスエリートが身につけ実行しているのがOODAループ思考です。 OODAループとは OODAループとは、一生を通してあらゆることに使える世界最速で最強の思考法です。あらゆる場で適用できる戦略の一般理論(grand theory) ともいわれています。シリ

第二次世界大戦時のCIAの秘密資料。題してSimple Sabotage Field Manual。要は、敵国内のスパイが、組織の生産性を落とすためにどのような「サボり」ができるか、という「サボり方ガイド」である。2008年に公開された。（なお、正確に言うと、CIAの前身組織、Office of Strategic Servicesの作成文書である。） 以下、一部を抜粋した意訳です。本文は意訳の後に。 「注意深さ」を促す。スピーディーに物事を進めると先々問題が発生するので賢明な判断をすべき、と「道理をわきまえた人」の振りをする 可能な限り案件は委員会で検討。委員会はなるべく大きくすることとする。最低でも5人以上 何事も指揮命令系統を厳格に守る。意思決定を早めるための「抜け道」を決して許さない 会社内での組織的位置付けにこだわる。これからしようとすることが、本当にその組織の権限内なのか、より

課題発見力、判断力、説得力――大復活のJAL社員は、何を学んだか。 リーダーの資質をいかに身につけるか 「一国は一人を以て栄え、一人を以て滅ぶ」と言います。つまり、リーダーによって組織は発展したり衰退したりするのです。いい組織には必ず素晴らしいリーダーがいます。立派なリーダーは、自分たちの組織の目的を明確にし、さらにその目的に向かうための価値観を部下と共有し集団を引っ張っていきます。 では、どうすれば素晴らしいリーダーになれるのでしょうか。 1番大事なことは「己を虚（むな）しゅうする」、つまり自分を捨てることです。リーダーが利己的な考え方を少しでも持つと組織は正しく機能しません。ですから、リーダーはフェアで公明正大な心を持ち、全身全霊で組織に命を吹き込まなければなりません。あらゆる集団のリーダーが、強い使命感を持ち自分たちのビジョンに向かって、純粋な心で打ち込めば、企業経営はもちろん、政治

キャリア、転職、人材育成のヒントを提供してきた「リスキリング」チャンネルは新生「NIKKEIリスキリング」としてスタート。 ビジネスパーソンのためのファッション情報を集めた「Men’s Fashion」チャンネルは「THE NIKKEI MAGAZINE」デジタル版に進化しました。 その他のチャンネルはお休みし、公開コンテンツのほとんどは「日経電子版」ならびに課題解決型サイト「日経BizGate」で引き続きご覧いただけます。

仕事をしない同僚と席を並べた経験は、誰にも一度はあるのではないでしょうか。そんな同僚とは一緒に働きたくないですし、一緒のチームになるのも勘弁して欲しいものです。 作家であり大学教授でもあるAdam Grantさんは、その手の同僚に対処するには、独自の仕事を与えるといいと言っています。「怠け者の同僚に仕事に興味を持たせるには、自分が必要とされているという気にさせることが大事だ」。GrantさんはLinkedinで説明しています。 大人数のグループというのは、みんなが協調性を持ち、謙虚に努め、誰も背く人がいないからこそまとまるものです。仕事をしない人間を作らないためには、グループを小さくするのが簡単ですが、たくさんの人間を必要とする仕事があるからこそ大きなグループになっている訳です。このような場合、確実にメンバーにやる気を出させるには、それぞれに独自の役割を与えるのが一番簡単です。 心理学者の

会社は人で成り立っていると言われる。会社の業績をよくするのも人なら、悪くするのも人というわけだ。当然、人事担当者は雇用過程において会社にとって有益な人材を選ぼうと目を光らせているが、「時間を守る」、「身だしなみや振るまいがきちんとしている」といったことはクリアしていても、企業を破壊する性格を持つ場合がある。 OpenForumが「あなたの会社を滅ぼす従業員、5つのタイプ(原題:The 5 Types Of Employees That Are Destroying Your Business)」という記事において、企業が採用する人材として注意したいタイプを5つ紹介している。同記事はベンチャー企業に向けた助言だが、それ以外の企業や組織にも当てはまりそうだ。 (1)権利ばかりを主張する 一言でいうなら、わがまま、あるいは未熟というところだろうか――具体的に言うなら、就業時間しか働かず、業績に貢

2011年02月11日10:08 カテゴリ経済テクニカル 相撲部屋の構造 相撲の八百長から始まって、電波行政からDVRまであらゆる分野で「相撲部屋」的な構造があることをみてきた。誰でも抱く疑問は、なぜ日本人はどの業界でも同じパターンの失敗を繰り返すのかということだろう。その原因は契約理論で説明できる。 多くの人々が組織で行動するとき大事なのは、交渉問題をいかに減らすかということだ。標準的な契約理論では、資本家と労働者が1回限りの契約を結ぶことを想定するが、こういう場合は契約を結んで相手が投資したあと裏切って再交渉することが合理的になる。 この問題を解決する一つの方法は、命令系統を決めて裏切りを許さないことだ。垂直統合は資本家を決定権者とするタテの組織で交渉問題を避けるメカニズムだが、職能集団の集合体なので職域を超えたヨコの動きがむずかしい。欧米企業では一つの部門で採用した社員を他の部門に異

2009年11月のスクエニ大量リストラ事件 スクウェア・エニックスは2010年3月期中に、3805人いる社員の10〜15％を削減する。「企業合併を繰り返す中でマネジメント力が弱くなり、組織がゆるんで大企業病のようなものが出てきた。組織を有機的に動かせるサイズにする」（代表取締役社長の和田洋一氏）のが狙いという。 これは11月5日に開催された2010年3月期第2四半期の決算発表会の場で明らかにしたもの。 スクウェア・エニックス代表取締役社長の和田洋一氏 和田氏によると今回の人員削減は、部門閉鎖などに伴うものではなく、あくまでも組織を筋肉質な体制にするための取り組みであるという。「リストラではなく、組織活性化のため」といい、対象は開発部門や経営管理部門など全社にわたり、また、5月に買収した英Eidosの社員も含まれるとのことだ。 スクウェア・エニックスの業績自体は、7月に発売したニンテンドーD