OKR （Objective and Key Results）導入失敗例を知っています

多くのお客様からのニーズに基づき、ＯＫＲ（Objective and Key Results）の導入について注力しはじめています。

以下のリンクで、弊社ＯＫＲ導入主担当である山本遼が、noteにたくさん記事を書いていますので、ぜひご覧ください。

note.com

 

で、弊社によるＯＫＲ導入が成功しやすい理由としては、実は「失敗例を知っている」ということがあります。

それは現在の様にＯＫＲがもてはやされるようになる前からＯＫＲ導入の支援を進めてきたからです。

 

私たちが知っている失敗例は、私たちが直接設計・導入を手掛けられなかった、とある上場企業のお客様のものです。

その際には「ＯＫＲ導入は自社でやりますから、それ以外の等級・評価・報酬制度の設計をお願いします」というご依頼を受けていたからです。

 

ＯＫＲはコミュニケーションを重視するものだから社内メンバーだけで設計しなくてはいけない。

ＯＫＲは報酬に連動させてはいけない。

 

そのようにご理解されていたため、私たちはＯＫＲ部分についてはお手伝いできませんでした。

 

その会社では、ＯＫＲ導入後1年で再度制度変更をご依頼されてきました。

 

ＯＫＲ導入は失敗だった。

そのため、ＯＫＲを廃止して，ＭＢＯに切り替える。

その分の設計を再度お願いしたい。

 

そのようなご依頼を受け、あらためて制度を設計し、浸透させるお手伝いをしました。

 

それ以降私たちは、ＯＫＲ導入に際して、2つの点について注意しています。

 

第一に、必達意識からストレッチ意識の変革への意識・行動変革をどこまで本気でできるか。そのための行動規範や評価の変革、教育を徹底できるか。

第二に、ＯＫＲ運用を容易化するツールにどこまで投資できるか。

 

上記の２つの取り組みは決してハードルが低いものではありません。

だからこそ、私たちは2021年度からＯＫＲ導入支援に注力することを決めました。

 

ぜひ弊社の知見をご覧いただき、ご相談ください。

sele-vari.co.jp

 

平康慶浩（ひらやすよしひろ）