ファンにする経営が必要な時代（セミナーの紹介）

　今年（2016年）の夏にかけて、経営層向けの限定セミナーの開催を計画している。
　最初は本にしようと思っていたのだけれど、内容的にターゲットがそれほど多くはないだろう、と考えたためだ。

　詳細は後日告知するけれど、概要は以下のようなもの。
　興味のある人は、弊社（[email protected]）まで連絡しておいていただければ、開催日時が決定次第ご連絡させていただく。

　それはこんな内容だ。

 

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　トップクラス人材の働き方が変わっている。

　彼らにとってはもはや働くことは稼ぐことではなくなりつつあるからだ。

　彼らは自分自身の価値を人的資本、社会関係資本として高めている。その資本を、職務の場でビジネスの価値として変換し、その結果としての利益を享受するようになっている。

 

　そのようなトップクラスの人材をひきつけ、活躍してもらうために、会社はどのような人材マネジメントを行うべきだろう。

 

　伝統的な手法は、将来にわたって雇用を保証し、キャリアアップの機会を与え、インセンティブを付与しながら、教育を実施してゆく、というものだった。

　しかしそれらの手法は、広く存在する中間層人材に対して有効だが、トップクラス人材には不十分だ。そこには明確な特異性を踏まえた人材マネジメントがなくてはならない。

 

　従業員という漠然としたくくりではなく、ダイバーシティやキャリアアンカーを踏まえた一人一人の従業員との関係性を構築する。友好的であり長期的であり厳選された対話と共有によって、彼らを企業とビジネスのファンにすることがその答えだ。

　一方でむやみな個別対応はコストの増大を招くので現実的ではない。

　必要なことは、個別最適でありながらも高すぎるコストを支払わない方法だ。その答えが対話と共有による関係性構築であり、「ファン・マネジメント」だと言える。

 

 

【ファン・マネジメントセミナーの構成】

トップクラスの人材マネジメントはどう変化するのか

1. 働き方と稼ぎ方はこれからどう変わるのか
   　　自分自身を経営するトップクラス人材
   　　企業よりも大きな付加価値を持つ個人たち
   　　トップクラス人材にとっては働く＝稼ぐではない
   　　人材の希少性はスキル＋ネットワーク
2. 職務と雇用とはこれからどう変わるのか
   　　ＡＩとクラウドが普遍性と限定性を二極化する
   　　知的職務と共感職務に集約される仕事
   　　長期保証が逆選択になる雇用
   　　マス契約から個別契約へ
3. インセンティブはどう変わるのか
   　　報酬の本質はリスクテイク主体の違い
   　　被雇用をリスクと感じる自立した人材への対応
   　　増減よりも絶対水準が求められる
   　　後払い・積立型は長期雇用にしか向かない

関係構築へ移行する人材マネジメント

1. 全体像
   　　そこにポリシーはあるか
   　　自由・活躍の場・進化・快適さという基本
   　　組織ありきで要素を考える
2. 職務設定＝配置・昇進・異動
   　　離退職の自由
   　　活躍と成長の場の提供
   　　マッチングのための対話
   　　共有によるコミュニティ創出
3. 融資／出資／投資家との対話と共有
   　　情報開示の基本方針
   　　開示情報の範囲とレベル
   　　融資／出資／投資別の対話

経営構造の変革

1. ファン・マネジメントのためのガバナンス
   　　責任権限のあり方
   　　監視構造
   　　資本部という試案
2. 　ファン・マネジメントのための組織構造
3. 　ファン・マネジメントのための人事制度
   　　ＭＢＯからＩＯＭ（Interactive Objectives Management）へ

 

 

平康慶浩（ひらやすよしひろ）