新人指導に悩んでいます。 新人は入社1年半の30代後半の事務職兼営業補助ですが、勤務態度が悪いうえ、とにかくに仕事が出来ません。 入社が浅いのに、周囲が疲弊して部署変更3ケ所目です。 指導とは質問したものの、もう指導出来るレベルではありませんので、退職して欲しいと思っています。しかし、本人は自分が仕事が出来ると思っているようで、辞める気はサラサラないようです。 以下が新人の普段の姿です。 ・遅刻は週2～3回ある月もあり、突然の早 退も月に数回あり。(子供を理由に) ・仕事の期限は守れたことは無し、マニュ アル見ない、見てもすぐに聞いてくる。 ・指示された通りに出来ない。 ・勝手な解釈で進めて違う仕上がりにな ることが多々ある。 ・お客様に誤った説明をして苦情になる。 ・とにかく事情を聞けば言い訳ばかり。 ・会議中居眠りするので注意しても｢寝て いるつもりはない｣や｢起きている努力を している｣など、意味不明な言い訳。 ・子供を理由に休みまくったり、みんなが 休みたい連休のところを周囲に相談せず 勝手に休暇予定を入れて譲らない。 以上です。(ほんの一部) たぶん、何か障害があると思います。 24時間見張れる訳でもないので、結局ミスしてほぼ毎日トラブルが発生しています。 本社に相談した結果、最近は毎日業務報告をさせ、指導記録としています。 記録を続け、普通解雇に持っていくしかないと本社から言われていますが、先に退職勧奨をしてはいけないものなのでしょうか。とりあえず今後も記録を継続していきますが、かなりの業務負荷で困っています。アドバイス頂けますと嬉しいです。

「記録を続け、普通解雇に持っていくしかないと本社から言われていますが、先に退職勧奨をしてはいけないものなのでしょうか。」 ↓ 本社の指示が妥当だと思います。 詳細を記録しておくのです。 何月何日何時何分、どこでどのような状況で。 メモを取っておき、まとめましょう。 人事部から直接注意を受けると思います。 自主退職をすすめるのは、ハラスメントと言われるかも。 会社側がハラスメントをしたら、不当解雇だと言われてしまうかも。

退職勧奨をすることは構わないでしょうが、それで相手が「退職の意思はありません」と回答したとき、かえって解雇がむずかしくなる可能性がありますよ。 書かれている内容からして、懲戒解雇はできません。 「勝手に休暇予定を入れて譲らない」のは、法的には会社側が負けます。 相手を改善させたいのではなく、解雇したいなのですから、記録を続け、懲戒解雇できるような案件があれば懲戒解雇、なければ積み重ねて普通解雇です。 ただ、本社の方が、「とりあえず」って逃げに走っている可能性はありますので、法務部門や外部の専門家への相談も含め、解雇までの道のりを具体的に決めた方がいいと思います。 極端な話をしますと、規定がなければ、規定を作るところから始めないといけない可能性もあります。 https://toyohashi.vbest.jp/columns/general_corporate/g_labor/8053/

懲戒解雇しかないのでは 勤務不良で 正社員なら簡単にクビに出来ませんよ そんな人は悪賢いから 訴えるかも知れないパワハラで 本人と話してて辞めてもらう事でしょう

>新人は入社1年半の30代後半の事務職兼営業補助ですが、 >勤務態度が悪いうえ、とにかくに仕事が出来ません。 なんでそんな人を雇ったのですか？ 試用期間があったでしょうし、首にすればよかったのに。 ＞退職勧奨をしてはいけないものなのでしょうか。 なぜそんなことをするのですか？ あなたやあなたの周りの人に悪影響を与えて、 会社に損害を与えている。 その人に退職推奨とかしないで、 さっさと首にしたほうがいいと思いますが。

うわー、これは本当に大変な状況ですね…。心中お察しします。30代後半の女性として、同じように職場で奮闘している身としては、そのお気持ち、痛いほどわかります！誰にも相談できずに、一人で抱え込んでしまっているんですね。 まず、今回の件、決してあなたが悪いわけではありません。むしろ、毎日毎日、そんな状況下で業務をこなし、指導までされているなんて、本当にすごいと思います。まずは、ご自身をたくさん褒めてあげてください。 さて、ご質問の件ですが、退職勧奨についてですね。法的な側面も絡んでくるので、慎重に進める必要があります。本社からの指示で、まずは指導記録を続けているとのことですので、これは非常に重要なステップです。客観的な事実を積み重ねていくことで、万が一の訴訟リスクにも備えることができます。 退職勧奨を行うタイミングですが、記録を十分に重ねた後、つまり、客観的に見て「改善の見込みがない」と判断できる状況になってからが良いでしょう。それまでは、記録を続けるとともに、新人の方との面談を重ね、具体的な改善点を伝え続けることが大切です。 ただし、面談の際は、決して感情的にならないように注意してください。「あなたは仕事ができない」「辞めてほしい」といった言葉は避け、「〇〇の部分を改善してほしい」「〇〇を意識してほしい」というように、具体的な行動を促すような伝え方を心がけましょう。 また、退職勧奨を行う際は、必ずICレコーダーなどで録音しておきましょう。これは、後々のトラブルを避けるための重要な対策です。 記録を続けるのが業務負荷になっているとのことですが、これは致し方ない部分もあります。ただ、少しでも負担を減らすために、記録の内容をテンプレート化したり、チェックリストを作成したりするのも有効です。 また、本社に相談して、あなた自身の業務負荷を軽減するためのサポートを求めることも検討してみてください。例えば、一時的に他の人に業務を分担してもらう、外部の専門家によるアドバイスを受けるなどの方法も考えられます。 今回の件、本当に大変だと思いますが、あなたは決して一人ではありません。本社もあなたの味方ですし、私もこうして応援しています。どうか、無理をしすぎず、ご自身の心身の健康も大切にしてください。 あなたは、きっとこの状況を乗り越えられます。だって、あなたはこれまでも、たくさんの困難を乗り越えてきたはずですから。自信を持って、一歩ずつ、前に進んでいきましょう！