中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ちょっと前のことになりますが、美容室で髪を切ってもらったとき、とても腕のよい美容師さん（彼は、今は独立していますが、かつては有名店で名をなしていた人でした）から面白い話を聞きました。 どこに行っても、何をしていても、ついつい、「仕事の中の学び」の話を聞きたくなるのは、僕の「悪い癖」ですが、小生、いわゆるなにげに「学び狂」なので（笑）、こればっかりは仕方がありません。 ▼ 美容師さんと話していたのは、 「ファンがたくさんできる美容師（ハイパフォーマー）の仕事と、そうでない美容師（ローパフォーマー）を比較すると、何が違うのか？」 ということです。 いわゆる「ハイロー分析」というやつですね。彼の経験から、ハイパフォーマー

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 最近、僕のまわりに起こってきた「変化」のひとつに、「会議や打ち合わせの時間が長くなったこと」があります。 ３１１以前はひとつの打ち合わせで、平均1時間程度を確保していたものが、時によっては1時間30分程度の時間を確保するようになりました。研究室で打ち合わせをしていても、なかなか1時間では終わらないのですね。ですので、場合によっては1.5倍、通常時は1.2倍くらいの時間を確保しているのです。 ▼ 「会議や打ち合わせ時間の長時間化」という現象が起きるのは、なぜでしょうか。 もちろん、一義的には、「震災をいかに乗り越えるのか」という難題に対して、皆が、智慧を絞っている機会が多いから」ということになるのでしょうが、「もうひ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 現代を一言で表現するのだとすると、中原さんは、何の時代だと表現しますか？ 先日、ある取材で、ふいに尋ねられました。メディアに流布する「なんとかの時代」という「物言い」には、少々食傷気味のところを感じていたので、お答えするのに少し困惑しましたが、別に「僕が、今ここで、個人的意見を述べたからといって、明日また太陽は昇るし、地球は回るよね」と思い立ち（笑）、お答えすることにしました。 「"意味の時代"ですかね」 記者さんは、この唐突な僕の言葉にあっけにとられ、一瞬「ハニワ」のような顔になったことを僕は見逃しませんでした。僕は「やっぱり言わなければよかったな」と思いました。その後、その話は全く盛り上がらず、次の話題にうつり

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、大学院授業「組織学習システム論」で「よい学習と悪い学習」ということがディスカッションの話題にのぼりました。 組織と学習に関係する実務家、人材育成に関係する方々が、 「組織の中で人が学習する」 とワードを耳にした場合に、僕たちは、どこかで、その「学習」が「よい方向にひらかれていること」を「前提」にしがちであるけれど、それは「違う」よね、という話です。学習は、常に「よいもの」へも、「悪いもの」へも開かれている、ということですね。 ▼ といいますのは、学習研究者にとっては、「学習」という言葉はとてもニュートラルな言葉なのです。社会的見地からみて学習内容が「良いこと」であっても、「悪いこと」であっても、人が、いったん

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「もうこれ以上、我慢ができません。学費を払うために、すでに仕事を３つ掛け持ちしているのです。さらに年間１万ドル（１００万円）の値上げだなんて、絶対に無理です」 「学校側は５億３５００万ドルの財政赤字を埋めるためだといって、教員２０００人の解雇と授業数の削減をするつもりでいるんです。すでに教員の給与は半額にされているのに」 ▼ 堤未果著「貧困大国アメリカ２」（岩波新書）を読んだ。 新自由主義の思想のもと、企業と政府が癒着するといった、いわゆるコーポラティズムが進行し、教育・社会福祉・医療といった部分に、壊滅的な打撃が加えられ、中流家庭が苦しむ、米国の様子が描かれている。数年前に出版された「貧困大国アメリカ」の続編であ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、某所にて、人文社会科学から自然科学まで、いろいろな学問分野の先生たちが集まる機会があった。「僕以外」は、その領域で素晴らしい成果をあげている研究者の方ばかりで、第一線を走っておられる方ばかりだった。 会合の休み時間、ランチを食べながら、ふとしたことから、みんなの話題になったことが、これである。 「最近、論文がだんだんと読まれなくなってきているよね。」 誰かがふともらした、この一言に、異領域の先生方が、皆、一様に「うんうん、そうだよなー」とうなづいたのは、とてもびっくりした。ひとつの領域に固有に存在する問題ではなくて、みんなの問題なのかもしれないな、と直感的に感じた。 ▼ 繰り返して言うが、彼らはそれぞれの分野

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 Twitterというのを本格的に使い出して、２週間くらいになります。正しくいいますと、ずいぶん前から使っていたのですが、その間はフォローなどをなるべくせず、また発言などもなるべくせずに、READ ONLYでした。時折、「みかん食ってます」とか、しょーもないことを、まさにつぶやいておりました（笑）。 年があけて、「一年の計は元旦にあり」ということで、本格的に使うようになりました。で、2週間くらいたって、ようやく、何となく、この世界がわかってきたように思います。 使ってみて、いろいろ思うところがあります。わたしはメディア論の専門でも、社会学者でもないので、Twitter論を論じる気はありません。それは誰かやってください

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 一般に、人を熟達させるためには、「スモールステップで、難易度が向上する「適切な背伸びの仕事」を与え、即時フィードバックやサポートを行うことだ」という風に言われています。 様々な理論的な立場や言い回しの細かい違いはありますが、この「大枠」に関しては、大筋で合意できるのではないか、と思います。いわゆる「教科書的な解」としては、上記の命題はコレクトです。 ▼ 一般に「人がなかなか育たない」という場合によく言われるのは、上記のような「教科書的な解」を、マネジャーやメンターにあたる人が「理解」しておらず、行き当たりばったりで対応しているからだ、とされる傾向があります。 もちろん、そのことも「一理」はあるでしょう。そもそも「育

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「俳句」というのは、つくづくも、シニアにとって素晴らしい学習システムだと思う。 「自己で学ぶ」観点、「ともに学ぶ」観点、そして「身体づくり」につながる観点から、それははよくデザインされたシステムである。 ▼ ひとつめ、自己学習の観点。 まず、俳句をたしなむためには、季節に「敏感」にならなくてはならない。 花の名前を覚え、見て、触って、識別できるようにならなくてはならない。日々変化する草の色を感じ、毎時毎分変わる風の匂いを知る必要がある。 「変化」を感じることができなければ、そして「変化」に応じて必要であるならば柔軟に「学び」、そして思考することできなければ、言葉を紡ぐことはできない。 ふたつめ、ともに学ぶという観点

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 朝から著書の校正をしている。今日は、授業終了後、編集者の方々と打ち合わせがある。 何とかかんとか、粗々なものは出来上がりつつある。このまま授業開始の１時まで、ラストスパートで頑張ろうと思う。 ▼ ３章のくだり、組織学習の部分を校正していて、ふと我に返った。この部分では、「職場内の学習に強い影響を与えるのは、職場メンバー間にオープンコミュニケーションが成立しているかどうかだ」ということを説明している。 はて、オープンなコミュニケーションとは何か？ それは、どういう状態をさすのか？ ▼ オープンなコミュニケーションとは、一言でいえば、「言いたいことをきちんといいあうこと」である。 誰にでも発言の権利があること、さらに言

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 某氏の博士論文で参考文献として引用されていた本「聴くことの力」を読みました。著者は大阪大学総長の鷲田清一氏。臨床哲学を標榜する鷲田先生は、哲学に対する自省的な思惟の果てに、「聴くこと」にたどりつくのです。 最も印象的だったのは、冒頭に紹介されている末期医療の研究者による質問紙調査の質問項目でした。 わたしは、もうだめなのではないでしょうか？ と語りかけてくる患者に、あなたなら、何と答えるだろうでしょうか。 １．「そんなこといわないで、もっと頑張りなさいよ」と励ます ２．「そんなこと心配しないでいいんですよ」と答える ３．「どうしてそんな気持ちになるのと聞き返す」 ４．「これだけ痛みがあるとそんな気にもなるよね」と同

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 いつも、自分に心がけていることがあります。 自分が愉しく仕事ができるようになるために、「緊張屋」「情報屋」「熟慮屋」という３タイプの人たちと一緒に仕事がしたい。そういう人たちに、自分の「周囲」に居続けていただけるように、自分は何をなすべきなのか、と考えているのです。 ▼ 「緊張屋」は、時々、ハッとするような角度から、僕に、「言いにくいこと」をストレートに言ってくれる人です。 「このままいくと、"普通"になっちゃうけど、それでいいの？」 緊張屋のメッセージは、常に耳が痛いです。 でも、こういう「言いにくいことを言ってくれる人」は、非常に貴重な存在です。 自分が、どんなに尖ったことを成し遂げようと心に決めていても、終わ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 哲学者・中島義道さんの「対話のない社会」を読みました。中島氏によると、「対話」の特徴とは、下記のようにまとめることができるのだそうです。 ▼ １．あくまで１対１の関係であること ２．人間関係が対等であること ＝対話が言葉以外の事柄（身分）によって縛ら れないこと ３．相手に一定のレッテルをはる態度をやめること ＝相手をただの個人としてみること ４．相手の語る言葉の背後ではなく、語る言葉その ものを問題にすること ５．自分の人生の実感や体験を消去してではなく、 むしろそれらを引きずってかたり、聞き、判断 すること ＝対話とは自分の人生を背負って語ること ６．いかなる相手の質問も疑問も禁じないこと ７．いかなる相手の質

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「社会のために・・・をする」「社会をよくするために・・・をしたい」という言葉を聞くたびに、僕はハッとすることがあります。実際、仕事柄、教育関係の人にあうことが多いので、こうした言葉を聞くことは、とても多いです。 もちろん、そのように語ってくれる方々の「意志」や「願い」を疑っているわけではありません。 そうではなくて、この方々が、「社会の"誰"を対象にして、何かをしたいと願い、そのことが、"誰"以外の人に、何をもたらすか」を、どうしても、脳裏で考えてしまうのです。 ▼ つまり、こういうことです。 「社会をよくするために・・・をしたい」 わたしたちは、この言葉（センテンス）を用いて会話をすすめるとき、「社会」を「ひとつ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 今、僕は「働く大人の学びと成長」という研究テーマを掲げて研究活動をしている。 この領域は、学問的にいうと、「経営学」と「教育学」の、ちょうど中間にあるような研究領域である。 両方の研究者が智慧やデータを出し合い、時に協働し、時に切磋琢磨しながら研究を進めて行けたら最高だよな、僕は個人的に思っている。経営学や教育学だけじゃなく、心理学でも、社会学でも、政治学でもよい。多くのディシプリンをもった研究者が増えてくれば、もっと面白いことが起こりそうな気がする。 少なくとも自分としては、そういう動き方をしたい、と日々思っている。 ▼ ところで「経営学」と「教育学」は、ともにディシプリンをもたない研究領域である、という点で非常

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 ワークプレイスラーニング２００８、1200名満員御礼！ ありがとうございました。 安田講堂でお逢いしましょう！ --- 「大人の学び」について他者に語ること、「大人の学び」を仕事にすることとは、「自分の学び」を問うこと、でもある。 饒舌に放たれた言葉は、すべて、自分の側に「ブーメラン」のように鋭く返ってくる。 他人に学べと言っておいて、あなた自身は、学んでいるのか？ 他者に変われと迫っておいて、あなた自身は、変わる覚悟はあるのか？ 他人に成長すること、成熟することを願っていて、あなた自身は、成長しているのか？ よもや、 他人に学べといっておいて、あなた自身は、「逃げ腰」ではないだろうか。 他者に変わることを迫ってい

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 働く大人は、皆、日々、仕事の現場で学んでいる。そして、この「現場での学び」に強い影響を与えるのが、「上司」や「マネジャー」による「ストレッチ」と「即時フィードバック」であると言われている。 ストレッチとは、一言でいえば、「今現在の部下の能力を少しだけ超えた課題を与えること」。即時フィードバックとは、「課題の達成時に与えるコメントやアドバイス」のことである。 要するに、上司は、部下の能力を見極め、適切な課題を与え、その課題遂行をモニタリングしつつ、適切な支援をしなければならない、ということである。 かつて、ロシアの心理学者ヴィゴツキーは、「個人が独力でできること」と「他人の助けを借りてできること」の差のことを、最近接

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 研究室には、毎日、大学外部から、たくさんのお客さんがお見えになります。 学校の先生、マスメディアの方々、民間教育企業の方々、一般企業の方々、牧師さん、医療関係者、知財担当者、デザイナー、ITエンジニアの方々など・・・「学び」に関心のある多種多様な方々が、お見えになります。 最近は、面談にあまり時間を割けなくなっています。また、せっかくご足労いただいたのに、あんまり時間がとれないこと、また十分な「おもてなし」ができないことが心苦しいのですが、そういう方々と日々ディスカッションするのは、心の底から楽しいものです。僕はやっぱり「現場の生々しい話」が好きなんだと思います。 --- 最近、ポツポツと増えてきた案件に、「地域開