弱い立場にある労働者を守るのは超大事。令和を生きる僕らが乗り込むのは「蟹工船」ではあってはならない。カニなら「かに道楽」に乗り込みたい。しかしながら、ときどき、労働者を守るはずの法律や制度が悪用されることがある。よろしくない。たとえば職場に問題ある人物が現れたとき、労働者を守る様々なものが邪魔になるのだ。解雇事由までいかないような問題、例えば指示や命令に反抗する、いちいち不平不満を口にして共に働いていると嫌な気持ちになる、注意されるたびに「労基に駆け込む」と逆脅迫してくる、といった言動をする、扱いにくい人物がいる場合、その人物も守られているがために、周りが迷惑して消耗するのだ。 昨年、とある社会福祉法人と給食事業の契約を結んだ。給食事業では、従業員の引き取りが条件になることがある。「長年働いてくれたから」「彼らの雇用を守りたい」という歯が空中浮遊するような言葉は建前で、「波風を立てたくない

スタートアップになりきれない @yoshimune1716 悩みに悩んで現地責任者と腹決めて去年これやったけど、先日会議で全員が本当良かった、全然変わった，こんなに良くなるなんてって言ってた。それくらいイビルな人のインパクトってデカいんよ。そしてポジティブなニューカマーの価値もそのくらいある。いい文化、いい採用を優先すべき。 x.com/silence69golde… 2025-05-11 13:14:54 スタートアップになりきれない @yoshimune1716 仕事ができるイビルな人、管理者は悩むと思うけど反抗分子は実のところそれに抑えられてた若手の伸びがでたり、コミュニケーション阻害要因がなくなって生産性が上がったり、悩んでた上司なパフォが爆上がりしたりするので新しいメンバーが取れるならやるの一択だと思う。 2025-05-11 17:50:58

2023年3月から、大手企業を中心に人的資本の情報開示が上場企業に義務化された（※）。開示内容は採用にも影響するため、多くの企業にとって優先度の高いトピックであるものの、人材戦略をどのように変えるべきか逡巡している経営層や人事は多いのではないだろうか。 人的資本経営の実現に向けた検討会の委員の一人でもあるエール株式会社取締役の篠田真貴子さんは「人的資本経営の実現には経営戦略と人材戦略の連携が不可欠」と話す。人的資本経営に基づく人材戦略見直しのポイントとは何か、詳しく伺った。 ※有価証券報告書を発行している企業のうち約4,000社が対象 人的資本経営への取り組み状況が企業価値を左右する ――「人的資本経営」という言葉を耳にする機会が増えましたが、そもそも人的資本経営とは何なのでしょうか。 社員がしっかりと力を発揮できる環境を企業が作ること。そして、その取り組み状況を発信し企業価値を高めること

ずんずんのずんずんいこう（╹◡╹） @zunzun428 社内政治に負けちゃう人あるあるなんですが、上司に対して上司のメンツを潰してしまうことをやすやすゆうゆうと言ってしまう人っていますよね。 他人から見ると「オイオイオイ」「死ぬわアイツ」みたいな人ですね。 別に周りの人が注意してくれないので、それをずっと続けてしまうわけなんですが…→ 2025-05-10 18:07:38 ずんずんのずんずんいこう（╹◡╹） @zunzun428 「正しいこと」や「事実」を指摘している場合でも、上司にとっては「その場で指摘すること」が メンツをつぶす行為になり得たりするわけですが、そこがどうもピンとこないわけです。 これは「Social Intelligence（社会的知性）」と関係あるんじゃないかなーと思います→ 2025-05-10 18:07:53 ずんずんのずんずんいこう（╹◡╹） @zunzu

当方ゆめみ社員。 買収の話は発表からそこそこ前に聞いていた側の人間。 Xでふざけたポストをしているアホ代表に一泡吹かせたいので裏話を書く。 https://x.com/raykataoka/status/1921546847342285023 とはいえマジでやばいことを書くのは仲間に申し訳ないので、まあこれくらいはいけるやろってものだけに留める。 雑多なネタバレ1,2ヶ月くらい前からか一部メンバーに情報が情報が公開されてきた。 辞められるとインパクトがありそうなメンバーに少しづつ展開していくことで、ショックを抑えることや、事前の動きがやりやすいようにすることが目的のようだった。 Slackには珍しくプライベートチャンネルが作られ、丁寧に社内での開示リストも作られた。厳格な情報管理がなされていた。 この人にはさっさと開示した方がいいよねとか、ショックで倒れるかもしれないからやめておこうとか、

2025.04.24 Thu. SmartHR AI tech talk#2 ── コード生成×AI 現場のリアル で登壇した際のスライドです

自己紹介 ことね（板谷美玲） • LAPRAS株式会社 • ヒラのソフトウェアエンジニアです • アジャイルが好きです • 人を生き生きとさせるのが好きです • FF14にハマってます • ２羽の鳥と暮らしてます

こんにちは。PKSHA Communication の林良祐です。 最近、MCP（Model Context Protocol）を活用した業務効率化や開発支援の事例が増えてきています。PKSHA でも MCP を様々な領域で活用していますが、今回は私の所属する PKSHA Speech Insight（PSI）チームで開発、運用している MCP を活用した Slack bot について紹介します。 ▼PSI のプロダクト紹介記事はこちら 林 良祐（PKSHA Communication CS 事業本部 Speech Insight 事業部 Software Engineering グループ リーダー） 大学院博士課程では超短パルスレーザーと金属の相互作用について研究する。2022 年 4 月に PKSHA Technology にソフトウエアエンジニアとして新卒入社し、駐車場領域でのプロダ

はじめに：非同期コミュニケーションの増大と組織課題リモートワークやハイブリッドワークに関係なく、オフィスワークであってもSlack・メール・Notion・Teams など、非同期コミュニケーションに頼る機会が格段に増えている。実際に、オフィスにいたとしても非同期のテキストコミュケーションが多い。 だが、こうした非同期の便利さと引き換えに、いくつかの課題が顕在化するようになった。まず挙げられるのは、メッセージの往復回数の増加だ。オフィスで雑談まじりに「これどうなってる？」と聞けば一瞬で解決したかもしれない問題が、Slack のメッセージを投げても相手が離席していてすぐには返事が来ない――それだけならまだしも、投げかけが曖昧だったり、目的が十分に説明されていなかったりすると、数時間後に「それは何のデータが欲しいんですか？」と追加質問が返り、さらに数時間後にようやく詳細を伝え、やがてまた別の質問

あなたの組織に「あの人が抜けたら動かない」というチームはありませんか？ 関わっていた人が組織からいなくなって誰も詳細を知らないAPIが存在したりしませんか？ アジャイル開発を導入しているのに、組織としての成長が止まっていると感じることはありませんか？ 「どうすれば組織全体の知識共有を促進し、自己組織化を加速できるのか？」「どうすればキーパーソン依存のリスクを低減できるのか？」「どうすればチームごとのよい取り組みを組織全体に広げられるのか？」これらは多くのエンジニア組織が直面している課題でしょう。 私たちユーザベースのスピーダ事業のProduct Teamでは、こういった課題を解消するために「レンタル移籍」という人事制度を実施しています。レンタル移籍はこれらの課題を同時に解決できる取り組みであり、アジャイルをさらに加速させます。 1週間だけ他のチームに移籍できる独自の制度 レンタル移籍に取り

日本でもSAFe™（Scaled Agile Framework®）は、大企業がアジャイル導入を進める際に使われるフレームワークとして知られています。しかし、有名コンサル企業Thoughtworksは2021年と2025年の2回に渡り、SAFeを「Hold（採用を控えるべき）」として評価しました。 ThoughtworksとTechnology Radarについて Thoughtworksは、テクノロジーを活用した組織変革やアジャイル開発の分野でグローバルに活躍するコンサルティング企業です。マーチン・ファウラーが所属し、CI（継続的インテグレーション）、IaC（Infrastructure as Code）、マイクロサービスなど、様々な技術トレンドを名付けたり、紹介したりしています。 Technology Radarは、彼らが年に2回発行しているレポートで、様々な技術についての評価がされま

こんにちは、SmartHRのアジャイルコーチ、wassanです。 今回は、先日社内向けに開催したウェビナーの内容をシェアします。登壇いただいたのは、スクラムの共同考案者であり、Scrum@Scaleの提唱者でもあるジェフ・サザーランド博士です。 ウェビナーの録画はこちらからご覧いただけます（約1時間）。 博士の考え方や、AI時代のアジャイル組織のあり方についてのヒントが詰まった貴重な内容です。 www.youtube.com SmartHRでは現在、AIによるプロダクト開発の変革を推進しつつ、組織全体の適応力を高めることを重要なミッションとしています。 その取り組みの一環として、アジャイル開発の第一人者であるサザーランド博士を招き、ウェビナーを開催しました。 ウェビナー開催の背景・目的 今回のウェビナーには、大きく2つの目的がありました。 AIとアジャイルの親和性を再認識し、今後の変化へス

こんにちは、えらせんです。 今回は「人が次々と辞めていく職場の特徴」について話していきます。「また辞める人が出た」「なぜか優秀な人ほど去っていく」ような職場、あなたの周りにもありませんか？実は、人が辞めていく職場には共通する“ダメな仕組み”があります。今日は、「こんな会社にいたら将来が危うい」という職場の特徴を紹介するので、当てはまるものがないかチェックしてみてください。 1.なぜか優秀な人間が負け組、サボる人間が勝ち組頑張っているのに評価されない職場では、真面目に働く人ほど損をしてしまいます。 一方で、うまく手を抜く人がなぜか出世していたり、評価されていたり。「頑張るだけ無駄」と思わせる環境では、やる気のある人ほど辞めてしまうのも当然です。 2.「とりあえず残業」する人が評価される定時で仕事を終えて帰るより、ダラダラ残っている人のほうが「頑張ってる」と評価される職場では、効率のいい人ほど

はじめに本当に強いスクラムマスターというのは、自分がいなくても回るチームを作る存在なのだ。そして、そのチームが自律的に動けるようになったら、次の現場へと旅立っていく。これこそが、スクラムマスターの本質的な姿ではないか。 自分自身もスクラムマスターとしてプロジェクトに関わったことがある。そこで見えてきた景色をもとに、「強いスクラムマスターとは何か？」ということを改めて考えてみたいと思う。 スクラムマスターの本質的な役割そもそも、スクラムマスターって何なのか？スクラムガイドによれば、「スクラムマスターは、スクラムチームと組織において、スクラムの理論とプラクティス を全員に理解してもらえるよう⽀援することで、その責任を果たす」とされている。 具体的には： チームがスクラムを正しく理解し実践できるよう支援する 組織全体のスクラム採用を促進する チームの自己組織化をサポートする チームの外部からの妨

LayerXのプロダクトデザイナーreireiです。最近はUIデザイン業務の傍らで、UIデザインガイドライン担当もしています。 ガイドラインは作っても読まれない？UIデザインガイドラインは、作成に多大な時間と労力が必要なわりに、意外と読まれないものです。 デザイナーでさえ「あれ、このルールどこにあるっけ？」と迷うこともあります。 ドキュメントの場所がわかりづらい 普段使うツールから参照しにくい 更新が追いつかない 文章が長すぎて読む気になれない さらに、「ルールだから守るべき」と言われると、逆に守りたくなくなるのが人間というもの。 「では、どうすればガイドラインを読んでもらえるのか？」と考えた末に、爆楽（バクラク）武士の格言という突拍子もないアイデアにたどり着きました。結果からいうと大成功。その具体的な経緯をお伝えします。 どんなガイドラインを作ったのかアクセスしやすいように、社内のドキュ

4年間1人もエンジニアが辞めずに拡大。「ノイズ」を徹底的に排除した組織のかたちとは 2025年3月19日 株式会社Leaner Technologies 小久保 祐介 20代はSIerとしてキャリアを積み、30代からスタートアップに関わり始める。主にtoB SaaSのソフトウェアエンジニアとして携わり、そのかたわら開発プロセスの改善や組織づくりも独自の視点で取り組んできた。2021年1月に株式会社Leaner Technologies入社。現職ではエンジニア組織だけでなく、セールスやカスタマーサクセスなど、会社全体が一体感を持って長く働けるための仕組みづくりを実践している。 X(@yusuke_kokubo) 職種間で上下関係が発生したり、コミュニケーションエラーが頻発したりすることでプロダクト開発が思うように進まない……。こういった状況に陥ると、エンジニアのモチベーションが上がらず、状況

さまざまな人間関係で成り立つ職場では、自分にネガティブな振る舞いをしてくるような、いわゆる「性格が悪い人」と出会う機会もあるでしょう。 一方で、仕事をスムーズに進めるためには、時に「性格の悪い人」ともうまく付き合っていかなければなりません。 では「性格の悪い人」に、私たちはどう接していくべきなのか。 「性格の悪い人」の“攻略法”はあるのか。 そんな疑問にお答えくださったのが、著書『「性格が悪い」とはどういうことか』（ちくま新書、2024年）で人間のダークな一面を掘り下げた心理学者の小塩真司先生。 今回、小塩先生から学んだのは「性格の悪い人」の攻略法……ではなく、「性格」って絶対的なものなんだろうか？ と疑えるような、また「性格」と気楽に付き合えるような視点の数々です。 最後まで読むと、苦手なあの人のことをちょっと見直せる。そんなインタビューになりました。 小塩真司（おしお・あつし）さん。早

それは私が二十代の話である。その頃の私は、首も座っておらず口が半開きで生きているようなものだった。 まだ若く何も知らなかったため、社内政治に負けまくることになる…。 ラッキーパンチで外銀に就職した私だが、職場は50代のお局様だらけで(どういうこと...)いじめられまくっていた。 今から思えば、20代で50代のオバハンと同じ仕事をしてればいじめられのは当たり前である。 オバハンたちの完全な嫉妬である。 しかし当時の私はそんなことも理解していなかった。 「ぴえん。ババアキツイよぅ( ；∀；)」 ぐらいにしか思っていなかった。 違うチームの同僚が、私のパワハラ受けっぷりを哀れんで「違う外銀にあなたと同じ職種が募集されてたよっ！」と教えてくれた。 その求人は産休の人がいるのでその補充ポジションだった。 運良く私は転職に成功し、「わーい！ババアどもから逃れるぞ！」ぐらいにしか思っていなかった。アホす

Scrum Fest Fukuoka 2025

「やる仕事が多くて人が足りない」という声を聞くことがあるので、普段伝えていることをまとめてみました。 人を増やす その仕事はやらない やるべき仕事であれば既存の仕事を見直す むしろ人を減らす 人を増やす スタートアップなどで、T2D3で成長している際に、人を増やしたよい場面はあるなと実感しています。 現場の体制では、明らかにビジネスの成長に組織がおいつておらず、人を増やして、ビジネスを加速させ、市場を取りに行くことも必要な場面があるなと実感しています。 とはいえ、単に人を増やすとなると、既存人材の延長になりがちなので、組織全体としてこういった人材が必要という話をしています。 人を増やした方が良いが、全体最適となる人材を採用することが重要ということです。 その仕事はやらない 仕事によっては、やらない方がよいこともたくさんあります。 お客様のためだからといって、サービスを継続する際に、赤字にな