本ページにはプレスリリースを基にした記事を掲載しておりましたが、後日、プレスリリースを発表した企業から、提供したデータの内容に誤りがあり、発表を取り下げたとの連絡を受けました。ITmedia NEWS編集部は同社に対し、誤りについて具体的に尋ねたものの、詳細を伝えられないとの回答があったため、当初掲載していた内容が全て事実であると確認ができないと判断し、記事を削除しました。

はじめに約1年ぶりのエントリーになります。今回はマネージャーの評価基準というタイトルで書きたいと思います。 マネージャーを評価する基準というのはありそうでないなと、この1年色々な経営者・マネージャーの方と話す中で感じていました。 その時残すべき成果が出ていればマネージャーとしてOKとしている会社もあれば、「マネージャーとしての行動リスト」のようなものが5個〜多くて30個程度であり、その行動リストを評価とまではいかなくとも、チェックリストのように使っている会社もあります。 しかし、前者の場合は「成果が出ていれば色々な犠牲が出てもよし」となりますし、後者の場合は「行動リストのうち今必要が無いことも行動せよ」となるので、両方ともマネージャーを評価する基準としては何か違うなと違和感を覚えてました。 しかし、何を以て良いマネージャーなのか、それを判断する基準がなければ、マネージャーに何を求めて良いか

中尾隆一郎 （連載ロゴデザイン・星野美緒、編集・常盤亜由子） Apr. 08, 2022, 06:00 AM ビジネス 9,321 管理職不足が招いたA社の悲劇 今回は、私の友人がかつて在籍していたA社で起こった“悲劇”からご紹介したいと思います。 ベンチャー企業であるA社は、上場の準備段階にありました。上場の審査に耐えうる組織体制を整えなければならないのですが、ここで最大のボトルネックになったのが｢中間管理職不足｣でした。 人もカネも足りないという“ないない尽くし”だった創業期の名残で、A社ではこれまで、1人の管理職が複数の部署の責任者を兼務するケースが常態化していました。積極的に採用活動をして人員を増やしたおかげで組織は急拡大中ですが、それに比して管理職の数は増えていません。 しかし、さすがにこのままでは上場審査に支障が出てしまいます。中間管理職の確保は急務。背に腹は代えられないと、数

3月上旬、コーラル・キャピタルが虎ノ門ヒルズで開催した｢スタートアップ転職イベント｣には大企業の社員らも多く参加した。 撮影：横山耕太郎 大企業からスタートアップへの転職が増えている。 エン・ジャパンの34歳以下を対象にした転職サービスの調査によると、2023年4月～9月に大企業（※）からスタートアップに転職した件数は、5年前に比べて18倍に急増している。 Stellifyの調査では、スタートアップへの転職を｢積極に検討したい｣と回答した40代・50歳代はともに25％で、20代の5.9%、30代の12.8%を上回っており、40代以以上もスタートアップへの関心が高いことが分かる。 ただ、実際にスタートアップ幹部に取材してみると｢大企業人材の経験は評価しているが、過去にミスマッチも経験した｣などの声も聞かれ、大企業人材の採用に対して慎重な声も根強い。 スタートアップ側、そして転職を考えている大

ベンチャーキャピタル「ON&BOARD（オンボード）」の共同創業者・代表パートナー。 長野県松本市出身。弁護士として法律事務所で勤務後、LINE株式会社（現LINEヤフー株式会社）にて社内弁護士やAI領域の新規事業開発を経て、株式会社ドリームインキュベータの投資部門に参画。 同社でベンチャーキャピタル「DIMENSION」を立ち上げ、長年にわたってスタートアップへの出資、支援に従事。 2023年にベンチャーキャピタル「ON&BOARD」を共同創業。 一橋大学法学部卒業、慶應義塾大学大学院法務研究科修了。 起業家のためのリスク＆法律入門 実務経験豊富なVC（ベンチャーキャピタリスト）と弁護士が数年がかりでまとめた、起業家が「後悔」しないための本、『起業家のためのリスク＆法律入門』の一部を紹介する連載です。 バックナンバー一覧 「起業家が後悔しないための本」をコンセンプトにした、『起業家のため

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適性検査は大手企業の新卒採用で実施するイメージがありますが、近年では中小企業の中途採用でも導入が進んでいます。 『中途／新卒採用の「面接・選考」に関する調査』（2016年・リクルートキャリア調べ）によると、従業員数300名以下の中小企業の約55％が「適性検査を選考で利用している」と答えています。 転職活動の選考で適性検査が行われると分かった時点で、どんな準備をして、どんなことに気を付ければいいのでしょうか。 この記事では、世に数多く存在する適性検査のうち、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが開発した「SPI」について解説します。 中途採用での適性検査「SPI」ってどんな内容？ 企業がSPIを導入する目的とは 『適性検査の導入状況に関するアンケート』（2016年8月・リクルートキャリア調べ）では、適性検査を導入したきっかけとして、約半数の企業が「面接だけでは応募者を見極めることが

「あなたが新たなリーダーになってすぐの段階なら周りは変革を受け入れやすいので、物事を早めに変えるほうがいいです。しばらく現状を維持すると人々はそれに慣れてしまい、あなたがようやく変革しようとすると、彼らは突然足をすくわれたような気がしてしまうのです。すると、こういった取り組みはより一層難しくなります」 同じような意見を持つウエストパック銀行のゲイル・ケリーは、別の観点からも指摘する。 「成功のためのお膳立てをこちらでしたにもかかわらずうまくいきそうにもない人が、その後成功することは極めてまれです。だからこそ、こうした決断は早めに行わなければならないのです。それが本人にとっても、会社にとっても最善の策です。その仕事に向いていないことを話しあえるという点で、相手にとって最も納得できる対処法といえます。あまりに長く放置してしまうと、そういった話しあいはできなくなってしまいます」 最後に、エーオン

投資家たちはどう見る？ ラクスルの新CEO報酬設計は「雇われ経営者」ではなく「第二の創業者」を生み出すかラクスル株式会社代表取締役社長CEO永見 世央

月間10万人が読んでいるCoral Insightsのニュースレターにご登録いただくと、Coral Capitalメンバーによる国内外のスタートアップ業界の最新動向に関するブログや、特別イベントの情報等について、定期的にお送りさせていただきます。ぜひ、ご登録ください！ 本記事は豊田菜保子さんによる寄稿です。豊田さんは、楽天をはじめ、国内外の企業で人材育成やダイバーシティ推進を専門としてきました。現在は、スタートアップや起業家人材の支援プログラムを主に自治体と協力して企画・運営する傍ら、スタートアップやテック企業向けに「人」「チーム」「コミュニケーション」に注目した研修やアドバイザリーを提供しています。 スタートアップ人事の全体像、掴めてますか？ スタートアップ経営において、「人事」というのは、具体的に何をすべきか分かりにくい分野ではないでしょうか？そんな方も、この記事を読めば、スタートアッ

月間10万人が読んでいるCoral Insightsのニュースレターにご登録いただくと、Coral Capitalメンバーによる国内外のスタートアップ業界の最新動向に関するブログや、特別イベントの情報等について、定期的にお送りさせていただきます。ぜひ、ご登録ください！ 本記事は豊田菜保子さんによる寄稿です。豊田さんは、楽天をはじめ、国内外の企業で人材育成やダイバーシティ推進を専門としてきました。現在は、スタートアップや起業家人材の支援プログラムを主に自治体と協力して企画・運営する傍ら、スタートアップやテック企業向けに「人」「チーム」「コミュニケーション」に注目した研修やアドバイザリーを提供しています。 スタートアップ人事の全体像、つかめてますか？ スタートアップ経営において、「人事」というのは、具体的に何をすべきか分かりにくい分野ではないでしょうか？そんな方も、この記事を読めば、スタートア

独立系のベンチャーキャピタル、フューチャーベンチャーキャピタル（ＦＶＣ）は13日、京都市内で定時株主総会を開き、株主側提案の取締役７人全員の選任を承認した。同日夜に同社が正式発表した。会社側が提案した金武偉代表取締役を含めた取締役２人の選任議案は否決され、経営陣が交代した。 企業トップが２年連続で株主提案によって交代するという、異例ずくめの総会となった。金氏は株主が提案した取締役候補７人のうち１人でも選任されれば自身は辞任すると表明していた。 同社の経営を巡っては、筆頭株主の不動産会社、ＤＳＧ１（名古屋市）が「現経営陣は合理的な意思決定ができていない」などと主張し、独自に取締役選任案を提出。会社側は金氏を含む２人の取締役（３人の監査等委員取締役を含まない）の再任を求めており、株主提案には反対を表明していた。 ＦＶＣが総会後に開催した取締役会で、ＤＳＧ１執行役員の伊藤洋一氏が新社長に就任した

たしかに、海外では解雇規制が緩和されていて、労働市場の流動性が高い国が多いことも事実です。しかし、解雇規制の緩和と生産性向上・給料上昇の因果関係は、日本で言われるほど明確ではありません。この2つには、たまたま強い相関が見られるだけの可能性も高いのです。 つまり、解雇規制を緩和するだけでは、生産性が向上しないことも十分にありうるので、「生産性を高めるためには労働市場の流動性を高めなければならない。そのためには解雇規制を緩和すべきだ」という主張は、根拠薄弱と言わざるをえないのです。 労働者自ら給料アップに立ち上がるべき いずれにしても、前回の記事でも述べたとおり、日本では労働者が自ら働きかけないかぎり、経営者は賃金を上げてはくれません。このことは、直近30年の賃金の動向からもハッキリしています。その間、企業は規模の大小にかかわらず、内部留保金を貯め込み、労働者への分配を減らし続けてきたのです。

外資系企業への就職に際し、「オファーレター」という言葉を耳にすることがあります。日系企業への就職ではほとんど聞くことのない言葉なので、その意味や内容を知らないという人も多いでしょう。しかし、外資系企業への転職を希望する人なら知っておかなくてはならない言葉です。ここではオファーレターの意味と、確認すべき点についてご紹介します。 オファーレターとは採用通知書のこと 企業との最終面接をクリアし、内定が決まったときに送られてくるのが「オファーレター」です。つまりオファーレターは採用通知書といえるものですが、中には採用通知だけでなく詳しい労働条件や待遇、内定承諾を促すメッセージなども書かれているので、労働条件通知書ということもできます。 内定の連絡は口頭で受けることもありますが、その場合必ずオファーレターも発行してもらいましょう。オファーレターは内定が口約束ではなく確実なものであるという証拠になるの

京都大学法学部卒業。米国ダートマス大学タック経営大学院留学（ＭＢＡ）、東京銀行、岡本アソシエイツ、日本福祉サービス （現、セントケア）を経て独立し現職。名古屋大学客員教授（平成26年度後期）。企業規模、業種を超えた「経営の原理原則」を元に、幅広く経営コンサルティング活動を行う一方、年100回以上講演を行う。『ビジネスマンのための「発見力」養成講座』（ディスカヴァー21）など著書は150冊を超え、現在も経済紙等に連載を抱える。 小宮一慶の週末経営塾 経営課題を抱えて日々悩む経営者に向けて、数々の企業経営者に伴走してきた経営コンサルタントの小宮一慶氏が課題解決の「ヒント」を提供。どんな業種にも通じる経営の原理原則をおさえながら、経営者はどうあるべきか、実際の経営現場で何を実行すべきか、を語る。 バックナンバー一覧

ニューヨークにあるゴールドマン・サックス証券には、最盛期の2000年に600人在籍していたトレーダーが、現在はたった2人しか残っていないといいます。代わりにコンピュータ・エンジニアを大量に採用し、同じ仕事を200人で進めています。大前研一氏が著書『日本の論点 2022～23安い』（プレジデント社）で解説します。 米国IT人材は20代の平均年収が1023万円 ■DXを進めるIT人材の不足 日本の給料を上げるためには、業務のデジタル化による生産性の向上が必須だ。 今、多くの企業がDX（デジタルトランスフォーメーション）に取り組んでいるのも、当然の流れだろう。しかし、現実には、具体的な導入策を検討している企業はほとんどない。経営者は「うちにはITに詳しい人材がいない」とDXができない理由を並べ、社員たちはアナログな仕事を続けているのが実情だ。 一方、日本のIT業界には構造的問題が存在している。日

36協定とは、時間外労働（残業）や法定休日に労働する際に、事前に届出が必要な労使協定の1つです。 36協定が無い状態での残業や休日労働は、労働基準法違反となり罰則が科される恐れがあります。 ▼36協定が必要なケース 従業員の代表と使用者（経営者や会社代表）間で、法定労働時間を超えて労働できる時間数を設定し、協定として締結したのち、労働基準監督署へ届け出ることで残業や休日労働が可能になります。 また、2019年4月1日以降は法改正により、延長できる労働時間に上限が定められ、締結・届出後も労働時間の管理が、企業にとって重要な義務となりました。 本記事では36協定の概要から、守らなければならない上限時間の説明、罰則などを、具体例を交えて解説します。 「最近耳にすることが多いが、正確にはなんだか分からない」「適切な対応が取れているかどうか不安」という方は、ぜひ参考にしてみてください。 「知らなかっ