SmartHRは2025年6月に「データ入力レス給与計算機能」を発表しました。実はこの機能の発表直前、リアスマ編集部の耳に「この給与計算機能の開発チームが何やら面白い」という情報が入ってきていました。...

こんばんは。SmartHR VP of Engineeringの@saitorycです。 あっという間に5月が終わろうとしていますね。毎回「時間が経つのが早い」で始めている気がしてきたので、次回こそは違う切り口でスタートしようと思います。 ところで今年、雨が降ると急激に気温が下がりませんか？いつもこんなだったか？ 超余談ですが、毎回ヘッダ画像はChatGPTなどに作ってもらっているのですが、何度やってもちょうどいい縦横比で作ってくれません。今日のやつも上下トリミングされています。最近の小さな悩みです。 なぜ目標を立てるのか今自分の中で一番ホットなテーマが「目標設定と評価」です。多分時期的なものが関係しています。 目標を立てる理由は「これから向かう方向を明らかにするため」というのが個人的な考えです。 特にチームで動くことを考えると、それぞれがバラバラの方向を向いていては、どれだけ能力が高いメ

※この記事は、2024 Speee Advent Calendar 22日目の記事です。 前日の記事はこちらになります。 tech.speee.jp はじめに 初めまして、2022年度新卒でSpeeeに入社し、現在Housii（ハウシー）という完全会員制の家探しマッチングプラットフォームの開発チームでエンジニアをしている大金と申します。 今回は、自分の実体験を元にした記事を書いてみました。 開発物を日々沢山リリースしているものの、イマイチ「事業の成果」に向き合えていないと感じるエンジニアの方々にとって、少しでも今後の動き方の参考となる記事になれば幸いです。 目次はこちら はじめに なぜか「事業成果」から遠ざかってしまう問題 「価値ある顧客体験」を軸にした成果定義へのアップデート 1. 事業の解像度の向上 2. 施策のプランニング周りの動きの改善 3. 「見るポイント」の変化 「事業成果」に

はじめに 会社員として働く上で評価は最も大きな関心事の1つでしょう。評価によって自身の職位や給料が決まるのでそれも当然です。 しかしながら、「納得感のある評価を受けられていますか？」と問うと明確にYesと答えられる人は稀でしょう。「成果を出したのに正しく評価されていない」と不満を持っていたり「評価は偉い人が勝手に決めるものだから…」と諦めている人もいるのではないでしょうか。少なくとも過去の私はそうでした。 そもそも、評価をどのように受けるべきか指導や研修を受けたことはありますか？私にはその記憶はなく、自身が評価者の立場になって初めて評価というシステムに真剣に向き合うことになりました。 評価の際に被評価者としてできることは、評価者に自分の成果や成長を適切にアピールすることです。そして、アピールの方法として最も確実かつ重要なのは伝わる自己評価を書くことです このエントリは、被評価者が評価者に正

TL;DR 自身の成果をアピールするために、1)Before/After、2)自分の寄与度、3)数字的インパクトを過不足なく伝えることが重要 説明の冒頭では、課題と解法の全体感と成果を述べ、詳細は後に肉付けすると伝わりやすい 課題を伝える際は"誰から見た課題か"を明確にする。課題は解法の前提であるためブレないように はじめに 技術広報のしゅーぞーです。この記事では、過去100人分程度の成果報告書を読み、気付いた "自分の成果をわかりやすく伝える書き方"をまとめています。 仕事をしていると自身の成果を的確に伝える機会は数多くありますよね。 評価期、転職面接、昇格面談など 評価者に自分の成果をどう分かりやすく伝えるか は自分のキャリアを伸ばす上でとても大事なスキルです。 しかし、自分の頑張りや成果を上手く言語化し、相手に正しく理解してもらうのは簡単ではありません。 特に、経験の浅い若手にとって

2023年4月1日、LayerXに新しいメンバーが加わります。ヤフー株式会社でエンジニアリングマネージャー、VOYAGE GROUP（現CARTA HOLDINGS）でCTOなどを経験し、企画・監修などを務めた『Engineers in VOYAGE ― 事業をエンジニアリングする技術者たち』でITエンジニア本大賞2021で大賞＆特別賞を受賞した小賀昌法（こが・まさのり）です。 日本CTO協会の立ち上げ人であり、現在も理事を務めるなど、日本のIT/エンジニアリング業界を常に第一線で見てきた彼が、今なぜLayerXにジョインするのか。これまでの歩みとともに、心の内を語ってもらいました。 「自分にとっていいもの」ではなく「ユーザーにとっていいもの」を新卒ではNECネッツエスアイ株式会社というNECの関連会社にプログラマーとして入社しました。はじめは、仕様書通りにプログラムが書けることに楽しさを

まとめると -2度の経済対策失敗により日本の経済大国としての地位を失う　 -インド、オーストラリア、台湾と親交を深める -韓国と中国との関係を悪化させた -日本の歴史修正主義に拍車をかけた -トランプ大統領とは大親友 -憲法9条を… https://t.co/Yl4MWmCUsv

「自分の市場価値を高めよう」という話が、ビジネス誌や自己啓発書には、溢れている。 だが、「自分の市場価値」の意味を、本当に理解できているか、と言われたら、どうだろう。 少なくとも、私は新人時代、まったく理解できていなかった。 ＊ 私が駆け出しのコンサルタントだったころ、先輩から渡されたビジネス書の一節に 「自分の市場価値を高める」 という文言があった。 だが、「市場価値」というのは、何のことなのか。 私は売りに出ているわけでもないし、価格が決まっているわけでもない。 「市場価値」というのは便利な言葉であるが、便利な言葉ほど、理解したつもりになりがちだ。 私は先輩に意見を求めた。 「会社員の「市場価値」って、具体的に何なんですかね。年収とかそういう話ですかね。」 先輩は私を一瞥して、首を振った。 「本当にそう思う？」 私は「しまった」と思った。回答が安易だったのかもしれない。 だが、私にいい

2021.09.15 スキル 四半期の最終月となる9月は、評価の時期でもある。若手エンジニアの中には、会社からの評価や給与査定額に納得がいかず、不満を抱いている人もいるかもしれない。 そういったモチベーション低下を防ぎ、「実力がある人が集中できる環境づくり」のために思い切った評価制度を採用しているのが、コスメのコミュニティアプリ『LIPS』を運営するAppbrew。 同社ではバリューの一つ「OPEN」に基づき、360度評価の内容や給与額を全て公開している。同期の評価も上司の給与も見放題だ。 一方で、たとえ若手であろうと評価者の役割を担うことになる。そして評価項目の一つには「今この人が自社にいないとして、新規で採用するならいくらまで出すか」という悩ましいものも。 自分や周囲のメンバーの評価を知り、同時に自身も評価者となることで何が得られるのか。取り組み内容を聞く中で、エンジニアが“評価者スキ

ベイジで新評価システムの運用を開始するにあたって作った、仕事と給与と評価の関係を説明した社内向けのスライドです。会社や経営者によって考え方は変わると思いますが、できるだけ分かりやすく、一般化してみました。何かの参考になれば幸いです。

■ 人事の超プロが明かす評価基準 を読んだ & エンジニアの評価基準について 去年 @pyama86 さんが読みやすくて面白かったと話していたので買ってシュッと読んだ。 確かに面白くて、コンピテンシーという考え方はなるほどなって感じだった。いろんな立場の人が組織にはいるけど、より管掌や責任の範囲が広い人は狭い人ができることは当たり前とした上で、立場にあった評価の基準が重なっていくという話で、自分も含めて「わかるー」という感じだった。 後、この本では評価を決めるのは影響力というくだりがあって、これは特に専門職に分類される人には読んでもらいたいところなんだけど、エンジニアの場合だとシニアエンジニアは「技術力が高い」から評価されるのはなく「技術力が高いので結果として生み出されるアウトプットの影響力が高い」から評価されると置き換えるとわかりやすいと思う。 「アウトプット」と言われると OSS であ

コードが書けないマネージャーについて 織田晃弘氏（以下、織田）：それでは、次のテーマになります。「コードが書けない」「技術が理解できていない」ようなエンジニアリングマネージャーは、もはや「自称エンジニアリングマネージャー」になってしまうんですけれども。（こういう人だと）要は、もうマネジメントはできないんでしょうか？　こちらについて、なにか持論がある方はいらっしゃいますか？　「もうコードが書けないんだったら、やるな」という人も、いらっしゃると思いますし。 竹迫良範氏（以下、竹迫）：最近、スカイマークの会長さんがゴルフを休んで1週間Ruby on Railsの勉強したっていう話が報道されて。その中で「ユーザーアンケートも、スマートフォンで入力できたほうがいいよね」というところも、経営者や会長自らがそういうことに気づいて作っていくということがありました。 最近は、どのユーザー企業でもスマートフォ

いろいろ事業やら取り組みやらをやりたい時に、会社の中でどうハックするかの基本構造をダラダラと書いてみる。あまり他人に理解してもらおうと思った文章になっていなくて、自分の頭の整理のために書いているので、それについては先に謝っておきます。こういうアウトプットは、そのうちquoraの回答等で質問に対する回答形式で再利用することになりますので、わからなかったらquoraで質問などしていただけますと。 ーーーーーーーーーーー 「責任を負う」とは、何かの目的に対する達成に対する責任を持つことである。 つまり、そこで起きた問題は、すべて自分のせいであるとし、問題解決や目標達成に全力を尽くすことを約束すること。 責任を負う約束をするからこそ、その目標を達成するために必要なリソースをその人に委ねることができる。 それがヒト・モノ・カネと呼ばれるもの まず、会社の中のマネージャの仕事、いわゆるマネジメントに関

360度評価ってあるじゃないですか。日本語でググると多面的評価とか出てきたりします。 いくつかの北米企業やコンサルの方に聞いてみたところでは(調査対象が偏っている可能性はあります)、360度評価の目的は、「課題のあるマネージャーをみつけること」です。つまり、部下が「あのマネージャーとは仕事しづらい」というのをフェアに報告できる制度です。もちろん部下のなかでも、仕事しやすいという意見とそうでない意見が混在する可能性も高いかなと思います。なので全員に聞く。 パフォーマンスを引き出すのがマネージャーの仕事 マネージャーの責務、会社が期待することは、部下の人たちに仕事をしてもらって、組織全体としてパフォーマンスを最大化することです。一方で、事業のトップや人事部にとって、マネージャーの評価ってとても難しいんです。うまい人は上司や人事部にはいい顔しつつ、部下にはつらく当たったりしますから。ですので、3

2018年1月11日から13日の3日間、第8回目となるRegional Scrum Gathering® Tokyoが開催されました。スクラムの初心者からエキスパート、ユーザー企業から開発企業まで、立場の異なる様々な人々が集まる学びの場である本イベント。世界中からスクラム開発におけるエキスパートたちが一堂に会し、最新の情報や自身の知見を惜しげもなく語ります。2日目のKeynote「敢えて属人化せよ！　エキスパートの集団こそが最強のチーム」に登壇したのは、Microsoft本社で活躍するエンジニア、河野通宗氏。日本からアメリカへと移った中で感じたカルチャーショックと、その開発環境について語ります。 ハッカソンがエンジニアにもたらすもの河野通宗氏（以下、河野）：では、話の続きをやります。（スライドを指して）ハッカソンの力って書いてあるんですけど、ハッカソンって、みなさんどういうイメージをお

2018年1月11日から13日の3日間、第8回目となるRegional Scrum Gathering® Tokyoが開催されました。スクラムの初心者からエキスパート、ユーザー企業から開発企業まで、立場の異なる様々な人々が集まる学びの場である本イベント。世界中からスクラム開発におけるエキスパートたちが一堂に会し、最新の情報や自身の知見を惜しげもなく語ります。2日目のKeynote「敢えて属人化せよ！　エキスパートの集団こそが最強のチーム」に登壇したのは、Microsoft本社で活躍するエンジニア、河野通宗氏。日本からアメリカへ移って直面した開発環境の違いと、評価制度について語りました。 ウォーターフォール→アジャイル開発への移行河野通宗氏（以下、河野）：私がアメリカに移って、Azureのチームに移ったとき、アジャイルだったことは今お話しした通りです。そのときはAzureのSDKのチーム

評価制度について年一回、自分の考えを書いていくということをやっていくことにする。 自社の評価制度評価制度自体がないので、評価は行っていない。給与も同じで賞与も同じ。詳細を知りたい方は評価制度の無い評価制度という資料があるので見てもらいたい。 従業員が数名であることもあり、評価制度がない状況でうまく回っている。実際社員に聞いても評価制度がないのは働きやすいとのこと。 会社の事業に対してコミットし、会社の利益がでれば賞与として還元される。この仕組で困っていない。 評価制度に対する考え上司による評価、経営者による評価、全方位評価、様々な評価を受けてきたが、残念ながらどれも満足した評価制度だったことはない。 評価制度は「その評価制度」をハックする仕組みがあるのが問題だと考えている。自分はどうもその評価制度をハックするのがうまいようで、今の所不当な評価をされたことはない。 ただ、ハックできない人が評

「米国で最も幸せな職場」といわれるメンロー・イノベーションズは、「技術が生み出す苦痛」から社員を解放し、「働く喜びを追求すること」を経営の大きなミッションに掲げている。その理由についてシェリダン氏は、以下のように強調する。 「テクノロジーから生じる苦痛は多い。まず莫大なソフトウェア開発投資に対し、プロジェクトが失敗し、何も生み出せない苦しみがあります。次に複雑化するツールにより、開発が難しくなってしまう苦しみ。そしてテクノロジーの進化によって開発者が1日中働かされるようになる苦しみです。我々は、こういった苦しみから社員を解放し、幸せになることを目指しています」（シェリダン氏） そのために同社は以下のような、非常にユニークな施策を打ってきた。 ・勤務は9-18時まで週40時間 ・バケーション中の仕事は絶対禁止 ・退勤後のメール禁止 ・上司が存在しないフラットな階層づくり ・常にペアで仕事をし

2018年1月11日から13日の3日間、第8回目となるRegional Scrum Gathering® Tokyoが開催されました。スクラムの初心者からエキスパート、ユーザー企業から開発企業まで、立場の異なる様々な人々が集まる学びの場である本イベント。世界中からスクラム開発におけるエキスパートたちが一堂に会し、最新の情報や自身の知見を惜しげもなく語ります。2日目のKeynote「敢えて属人化せよ！　エキスパートの集団こそが最強のチーム」に登壇したのは、Microsoft本社で活躍するエンジニア、河野通宗氏。日本からアメリカへと移った中で感じたカルチャーショックと、その開発環境について語ります。 マイクロソフト本社で働くエンジニア河野通宗氏（以下、河野）：Microsoftの河野と申します。ふだんはシアトルでAzureサービスを作っているんですけど、今回は川口さんにご縁があってお呼びい

世の中には多くの形骸化した既成概念や慣習があり、 人々はそれらを受け入れて生活しています。 私たちの役目は、テクノロジーと創意工夫をもって、 そういった社会の非合理をハックしていくことです。 社会の仕組みを変え、 歴史に名を残すようなソフトウェアをつくりましょう。 Technology StackSmartHR開発に必要な技術は、現場の担当エンジニアがユーザとシステムにとって最適なものを選定しています。SmartHR本体は、現在は以下の技術スタックのもとに開発が進められています。 プログラミング言語Ruby, TypeScriptWebアプリケーションフレームワークRuby on Rails, React（一部 jQuery）インフラストラクチャーGCPCICircleCIモニタリングMackerel, Sentry, New Relicプラスアプリプラスアプリと呼ばれるプロダクト群につい