今日は新年度の始まりなので、新しい一歩を踏み出す人がいると思う。そのような人に贈る言葉は
時間を大切に！
である。なおここで言いたいことは
中途半端な時間を浪費せず
徹底して時間を活かせ
である。特に
学生時代－＞試験で採点
社会人 －＞自分で責任
と言う違いを考えると
学ぶときは使えるレベルまで
仕事は考えて付加価値を生む
と言う発想が大切になる。確かに、単に情報収集を行う場合もある。また、マニュアルに従って、仕事が進む場合もある。
しかしながら、自分のしていることの意味を考え、関係者の気持ちを思いやる行動を積み重ねると、色々なモノが見えてくる。この蓄積が将来に大きな力になる。
前に書いた記事も参考にして欲しい。
現在の少子化の問題の一つは
低収入問題
が絡んでいる。ここで昭和の働き方モデルを、一度見直してみた、当時の発想は
専業主婦の子育て専従
と言う形で福祉を、家族などに押しつける形であった。しかしながらその時には、主たる労働者に
家族扶養手当
まで支給する形での金銭的な支援があった。このモデルの根底には
熟練労働力の確保
と言う企業側の意向もあった。
しかしながら、昭和の終わりから、平成にかけ
女性の社会進出
の強化が始まっている。これと並行して
高速な技術変化
が生じている。そこでは
既得権益しがみつき
の社員が邪魔になる面も出てくる。そこで
能力相応の賃金
と言う発想も出てくる。こうした発想なら
福祉は別途
の
社会設計
が必要であった。こうして発想が、平成の政治や学識者の議論に見えなかったのが、現状のトラブルを真似いいていると思う。
昨日は議論しなかったが
高学歴だけと言う人
の問題は、日本社会の根本にも関わるので、もう少し考えたい。
「高学歴親という病」を読んで: 勉強の方法補充 (cocolog-nifty.com)
私は、この話は別の形でもあると思う。一寸挙げると
と言う人種が多くいる。彼らの特徴は
「何が出来る」という自慢が出来ない
ので立場で自慢している。これが、昔の所属である出身校を振り回すと、上記の「高学歴だけ」になってしまう。
さて、このような現象は何故起こるか、この原因は
多くの組織が機能集団としては未熟
にある。つまり
各職務の機能定義が不十分
なので
立場(肩書き)で表している
状態がある。つまり
XXに所属が大切な
基礎集団
の状態にある。
このように考えると
自分がどこに所属した
または
昔どこに所属した
だけで、自慢しマウンティングする人が出るは解る。
日本での雇用は
就職でなく就社
と言われる側面がある。このようになるのは、会社が
機能集団でなく基礎集団
と言うレベルであることを示している。つまり
会社組織の機能分担が不明確で
会社に所属している人間なら何とかしろ
と言う仕事のやり方しか出来ていない。ある程度の規則集で、機能定義らしきモノはあるが、それを実行するときには
現場の裁量に任せる
つまり
個々人の奮闘による
形で何とか成果を出していた。
そこで、成果を生み出すための動機付けは
XXの正社員
等が大きく働いている。
従って、人員整理などを行うときは
該当者は全人格を否定された
と感じてしまう。このような問題が出ているように思う。
先日、日本の社員解雇についての議論を見た。そこでは
と言う一見対立した議論が行われている。
しかし、この意味を考えると両者は矛盾していない。つまり
となっている。
こうした統計数値の意味を読み、対象の集合をきちんと見抜かないと
統計数値でだまされる
数値だけの空虚な議論
となってしまう。
昨日書いた、
海外生産などの低賃金労働力
の活用の副産物について、もう少し議論しておきたい。
こうした「低賃金労働力」が一般化したとき
労働力一般の相場
が低下するのが
競争原理に従う資本主義経済
のまともな姿である。しかしながら、平成時代の日本では
労働者の既得権
特に企業内労働組合
である。つまり、それまでの給与から、大幅に下げることが出来ない「既得権益層」が存在した。この層は
自分達に関係ない人たちの人件費抑制は賛成
と言う立場を取り、その結果
新規採用者の抑制
非正規雇用者の増加
が発生した。
更に、彼等が
自分達の給与正当化を
正社員の優位性
と言う形で示し、これが現在にも続く
正社員マウンティング
となっている。
現在の日本企業に於いて、少しいやな動きがある．これは
正社員優位
高学歴優位
と言う流れである。両者の根底には
実力でなく立場で優位
つまり
無能な正社員
使えない高学歴者
と言う問題である。
この問題の根底に、アメリカ的な
支配者層の優遇
の発想があるが、今までに書いた
西欧文明の支配構造
例えば奴隷制度の文明
を理解していない人が多い。
そこで
正社員の地位＝支配者階級
とはならないのに、
正社員だから優遇
と思い込むトラブルがでていると思う。
昨日の続きで、多様な人材活用について考えて見た。昨日のNHKで
働きがいのための方策
を取り上げ
一つの手段としてフラットな組織
の取材をしていた。その会社では
初心者のトラブル
に当人と関係者が悩んでいる状況も放送していた。
この問題は
考えなく他の成功事例をまねた
典型的な失敗事例である。フラットな組織で管理者を少なくするのは
構成員の実力が一定以上ある
場合に限る。つまり
自主性に任せられる人財
が揃った組織の話である。ここのところを見定めずに、真似をするから失敗する。
この様に
働く人間の個人の力
長所と欠点
を見抜いて、短所をカバーする体制を考える。これが本当の監督者の仕事であり、それに応じた組織のあり方を考えるのが，管理者の仕事である。成熟したメンバーが揃えば、フラットな組織もよいだろう。そこで、初心者が入るなら，指導者を決め，指導の負荷も考慮しながら育成する。こうした管理監督が必要になる。
なお現在の人材不足は
短所をカバーして使う
方向での対応が必要である。確かに初心者は育成の余地があるが、無理に短所を修正させるより、短所をカバーして、長所を使う、この様な発想が必要になる。
こう考えると
管理監督者が今後とも必要
と言う結論になるのではないか？
昨日書いた
｢正社員｣を動機付けの道具にしている弊害: 勉強の方法補充 (cocolog-nifty.com)
についてもう少し考えてみた。
一般的に考えて、動機付けの問題は大きいが、見過ごされている様に感じる。
この問題に関して、欧米と日本では、大きな違いがある。つまり
の違いである。
山本七平が書いているように、西洋文明の基本には、オリエントの宗主権契約からの契約の伝統がある。キリスト教でも、神との契約の概念が明確である。従って、部下を働かせるとき
「きちんとした契約に従え」
と言う命令でよい。確かに不満を言う者はいるかも知れないが、本質的に命令に従わせる管理が主体になる。此処では、しっかりした論理で考え他モノが、そのまま正義として押しつけてもよい。
一方、日本の文明には、契約の概念が弱い。何か契約より上のモノがある。もっと言えば、論理的に正しくても
｢納得できないと従わない」
のが日本の管理の問題点である。この点を見過ごしてきたのではないかと思う。
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確かに私は、社員育成の経験もあり、パートタイマーや有期契約社員などの、非正規雇用の部下も持ったし、懈訳社員からの正社員登用の指導もした。こうした経験から、雇用側の経験と、登用される側の気持ちの両面から話が出来る。そこでこのブログが役立つなら嬉しい。
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が生じることである。
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