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「年収を上げる」と検索すると、ずらり転職サイトが並ぶ。ライフハック記事の体裁だが、最終的には転職サイトに誘導する広告記事だ。 しかも見事なまでに中身がない。転職しないなら、「副業を始める」とか「スキルアップする」といった誰でも思いつきそうなトピックを、薄ーく書きのばしている。 ここでは、もう少し有益な書籍を紹介する。想定読者はこんな感じ。 スキルアップはしてるけど、給料UPにつながらない 転職も考えたが、今の場所で評価されたい 自分をプレゼンして「良く見せる」のがヘタ そんな人に、2つのアプローチで給料を上げる方法を紹介する。 人事制度の脆弱性をハッキングする 上司のバイアスを逆に利用させてもらう この記事は1のアプローチから攻める。 紹介する本はこれだ、『この１冊ですべてわかる　人事制度の基本』（西尾太、日本実業出版社）。 著者は人材コンサルタント。400社、1万人以上をコンサルティング

８月８日、 楽天グループとマッコーリー・アセット・マネジメントは、楽天モバイルが一部通信設備を売却した上でリース契約により施設を使用する方法で１５００億─３０００億円規模の資金を調達すると発表した。写真は２０１９年５月、都内で撮影（２０２４年　ロイター／Sam Nussey） ［東京　８日　ロイター］ - 楽天グループ(4755.T), opens new tabは８日、子会社の楽天モバイルが一部通信設備を豪投資銀行大手マッコーリー・グループ(MQG.AX), opens new tab主導の投資家連合に売却し、１５００億─３０００億円規模の資金を調達すると発表した。通信設備は楽天モバイルが借りる形で引き続き管理・運営する。

TSUTAYA BOOKSTORE MARUNOUCHIにて行われた、『女性部下や後輩を持つ人のための1on1の教科書』著者の池原真佐子氏、『心理的安全性 最強の教科書』著者のピョートル・フェリクス・グジバチ氏の対談の模様をお届けします。チームのパフォーマンスを上げる信頼関係の築き方や良好なコミュニケーションの取り方について語られた本セッション。本記事では、それぞれの書籍の紹介と、「生産性の高いチームの会話・対話」について語られました。 働く女性には「メンター」がいないことが多い 司会者：お時間になりましたので、さっそくお二人をお呼びしたいと思います。池原真佐子さん、ピョートル・フェリクス・グジバチさんの入場です。会場のみなさま、どうぞ拍手でお迎えください。 （会場拍手） まず、お二人はイベントでは、イベントもかなりお二人ではけっこう登壇されている仲良しさんなんですよね？ ピョートル・フェ

「Client first」という価値観。どのコンサルファームも似たような事を標榜していると思うが、マッキンゼーほど真摯にそれを追求できる環境を構築しているファームはないのではないか。この点においては、残念ながらBCGは2流である、と感じざるを得ない。 あるクライアント曰く、「BCGはサプリでマッキンゼーは劇薬」らしい。似たようなことは私がBCGに入社したころからずっと言われており、「本当に何かを大きく変えたいのならマッキンゼーに仕事を依頼する」という事を何度も聞いたことがある。これはなぜなのだろうか。なぜマッキンゼーは劇薬になりえるのだろうか。逆に言えば、なぜBCGは常にサプリなのだろう。 長らく自分では答えが分からなかったのだが、マッキンゼーに勤めてみて、これはコマーシャリズム（営利主義）をどのようにコントロールしているか、という事が非常に大きく関係している事象である、と捉えるようにな

前回までで、メモ、すなわちブレットを使った文章の書き方の基本ルールを説明したが、今回はより重要な、「文章の関係性のルール」を説明したい。説明しやすいよう、以下のようなメモを想定し、ラベリングしておこう。 説明用メモ: XX（トップメッセージ、「A」と呼ぶことにします） ・XX（サポート文1, 「B」） ・XX（サポート文2, 「C」） ・XX（サポート文3, 「D」） 文章の関係性とは、つまり、「AとB/C/Dの関係性」を指している。一般的に言われているパターンに加え、私が実践で死ぬほど構造化したメモを書いてきた中で整理した結果、関係性は次のように考えると分かりやすいと考える。 AとB/C/Dの関係性は大別すると以下の3つである： 1) Why so, so what（⇦もっとも重要） i) 帰納法でWhy soを示す ii) 演繹法でWhy soを示す 2) How: プロセスを順番に書

コンサル会社で「メモを書く」とは以下のように定義される: 文章を、ブレットポイントを使って構造的に書くこと ブレットポイントとは、「・」の事で、ブレットポイントを使って文章を書くとは、以下のように文章を書く事を指している: XX（文章1） ・XX（文章2） ・XX（文章3） ・XX（文章4） ・XX（文章5） XX（文章6） だらだらとブレットを使わずに書いた文章は、厳密にはメモではない。ブレットを使って構造を明確化して初めてメモとなる。 日々メールを書く際など、何気なくブレットを使っておらられる方はいると思うが、コンサル会社では当然「何気なく」ブレットを使ってはいけない。明確なルールに従う必要がある。基本用語と合わせて、まずはごく基本的なルールを以下に書き出しておこう。 基本用語まとめ メッセージ（又はトップメッセージ）: ブレットポイントを付けていない、一番上段の文章。上記の例では文章

「物事は構造化して伝えると分かりやすい」という思想のもと、コンサル会社に入社した若手コンサルは構造化の仕方を叩きこまれていく。多くの場合、はじめはメモ（社内又はクライアントとの会議の議事録や、社内に情報共有する際に書かれる文章など）の作成を通じてその概念を学んでいく。 私は米国で生物学のPh.Dを取得した後、新卒として入社した会社はボストンコンサルティンググループ（BCG）だった。入社して初日に、「お前らは石ころみたいなもので、3年くらい経ってようやくヒト（＝ある程度仕事のできるコンサルタント）になる」と言われ、そこからひたすら修行の日々が始まったのだが、最初に与えられた仕事の一つは「メモ書き」だった。クライアントと会議をするたびに（どんなに小さな会議でも）議事録を作成しメンバーに共有する。また、毎日「自分の今日の学び」を書いて当時のメンターに送付するという（クライアントワークとは別の）タ

中間管理職は限界なのか？本記事は、本日2024年7月1日21:00にNewsPickで放映される【2Sides:中間管理職は不要か？】という番組に関連した記事となります。 動画については、『罰ゲーム化する管理職』など、数々の名著を生み出していらっしゃる、パーソル総合研究所の小林祐児さんとMCの加藤浩次さんとのセッションであり、最終的には明るい内容でまとまっています。 本記事については、本動画で提唱している「マネジメント民主化モデル」について解説しつつ、坂井の会社でエンジニア採用を開始することに伴い、「なぜ坂井が本事業をやっているのか？」についても触れていきたいと考えています。(※採用情報は末尾となります) 形骸化する管理職研修昨今、小林祐児さんの『罰ゲーム化する管理職』に代表されるように、「管理職の過剰負荷問題」が騒がれるようになりました。 実際に、坂井も企業のマネジメント基盤の支援をする

組織のなかでは、仕事の酸いも甘いもかみ分けた「中堅」と呼ばれる頃にやってくる「昇進」。チームリーダーになる、部下ができる、管理職になってメンバーを評価するようになる…。このように仕事や立場のステージが上がると、自分がプレーヤーだった頃とは、環境や求められるものが大きく変わり、想定外のことがたくさん起こるようになります。 部下のモチベーションが上がらない、メンバーが全然まとまらない、チームにハレーションを起こすメンバーが現れる…などなど。チームを同じ方向に導いていくことは、予想以上に骨が折れる作業ですが、それでもきっと「部下やメンバーには、できるだけ成長してほしい」と願う人は多いでしょう。 そんな「上司1年生」「上司としての仕事に悩んでいる人」に読んでいただきたいのが、今回ご紹介する5冊です。 部下のケアも含めたマネジメント術 初めてのマネジメントでも、人をマネージするためのスキルを学習する

識学を学び、実践することで、例えば「人材育成」「評価制度」「生産性」「ガバナンス」など、様々な組織運営上の課題が解決されます。これにより、組織運営の難易度が低くなり、社長自身の「時間」という最も貴重なリソースの再配分が可能となります。社長がやらなければならないことは、未来に思考を向け、会社・社会をよりよくするための戦略を描き、推進していくことです。

「楽しく働きたい！」 「自由な会社で働きたい！」 そう思っている人は多いでしょう。 出社時間は自由、サークルのようにワイワイ仕事して、夜はチームのみんなと飲みに行く。リーダーもやさしいし、ルールもきちっと決まってないから柔軟に動けるーー。 そんな「理想の」会社で働きたい、と。 すでにそういう会社で働いている人も多くいます。 ただ一方で、最近こんな声も聞こえてきます。 「毎日なんとなく楽しいけど、一向に給料も上がらないし、このままこうやって仕事を続けていていいのかわからない……」 「こんなに努力しているのに評価されない。成長しているのかどうかもわからない……」 「理想の」職場だったはずが、みんな迷い始めているのです。メンタルを崩す人も増えているといいます。 私はマネジメントの専門家としてあらゆる組織を見てきました。そして、いま明確に「危機感」を抱いています。 それは、 履き違えた「自由」が蔓

なぜ、仕組み化なのか？後藤翔太氏（以下、後藤）：「なぜ、仕組み化なのか？」ですけど。組織をより良くするための手法として、一人ひとりが自由な発想を持って、それぞれが協力し合って目標に向かうような、ティール組織とかいろいろな考え方があるかと思います。 理想的なことを言っているように思いますが、それがあらためて難しいという考え方ですかね？ 安藤広大氏（以下、安藤）：そうですね。それぞれが違う常識や違う価値観を持っているので、やはりぶつかってしまうんですね。ぶつかってしまうし相違が起きてしまう。その時にある程度責任者が決定する仕組みがないと、無限に納得し合うための話し合いが続いて、前に進むことが難しいということです。 自由な発想や協力することを否定しないですけど、「自分がどこまでのエリアで自由な発想を持っていいのか」や「この会社における協力とはどういうことか」は、しっかり定義されていないといけない

以下キャラクターたちはサンリオピューロランドからおでかけすることとなり、2024年3月31日(日)をもってキャラクターページの公開を終了いたします。 以下キャラクターたちのおでかけに伴い、公式YouTubeチャンネル「SANRIO PUROLAND CHANNEL」では、みなさまと、おでかけするキャラクターの思い出の写真を使用した動画を、2024年3月25日(月)18:00～3月31日(日)23:59で期間限定にて公開予定です。 ピューロランド公式X内の”お知らせ”投稿のリプライにて募集いたしますので、ぜひご参加ください。 ※リプライに投稿いただいた写真は、公式YouTubeチャンネル「SANRIO PUROLAND CHANNEL」で公開予定の動画に使用させていただく場合がございます。 またどこかで、みなさまとお会いできる日を楽しみにしています！

デザイン思考が生んだ、問題解決というデザインの「誤解」 イノベーションを促進する方法として、2000年代のビジネス界に瞬く間に広まった「デザイン思考」。しかし、そのなかで「デザインは問題を解決するためのもの」という誤った意識が強まってしまったと、あるデザイナーは警告する。 2023.06.01 アップルの台頭とともに高まった企業のデザインへの関心。 その流れを追い風に広まったのが「デザイン思考」ではないだろうか。 しかし、そのなかで「デザインはアップルの成功を追随させてくれるもの」「デザイナーは問題を解決する人」という認識も強まってしまい、デザイナーの役割を窮屈にしててしまった——ノースカロライナ州立大学グラフィックデザイン学科助教授で、自身もデザイナーのジャレット・フラーは言う。 では、デザイナーの真の力を発揮するためにもつべきマインドセットとは何か？ フラーはスウェーデン政府イノベーシ

何周遅れの話をしているのか まっさらな新入社員のほうが、給与的にもお得なのでは……？と。 これのために給与を上げずに据え置きして社員のモチベーションを消し なおかつ辞める確率が高い女性を雇い 人件費を抑えてきたのが事務職でしょうが そしてそれは「いくらでも新入社員が採用できる」時代の戦略であってこれからは通用しません 育休が取れる体制って、得するのは育休者だけで、経営者、その他の従業員って損をするんだよね。 「得をする」ってのは違うな。 「以前の仕事をすることができる、同じ賃金の仕事を探したり、新しい仕事を覚える労力が減らす事ができる、キャリアが切れない」ぐらいの利かな。 それ以外に産まれる得ってある？？誰か教えて。 経営者とその他従業員に、どんな得があるのかな。 いつか自分がその立場に…って言うけど、今度は自分が受けた仕打ちを免罪符にして行動しないかなって思う。 人(労働力)は無から生ま

50名以下のちっちゃな会社で、頑張って育休取れるような体制作ったけど、実用って難しいな―って愚痴 うちの会社、黒字だから本来は3人で十分回る仕事を+1人して、 みんな月１で有給取るくらい、残業ほぼ無しで回してんだけど、それでも正直、育休を取り入れるのは無理だな～っ思ってる。 その理由は、育休者が出てもいいような職場環境を作ると、育休者が戻ってこなくてもいいなってなるから。 この体制にしたのは3人で回してる時に、とある事務員(A)が育休取るって話になって、 流石に2人じゃきついから派遣を臨時的に雇うか、ってなった時に、Aが「半年で戻ります」って言うから、 残る二人が、半年なら派遣に教えながら仕事するより、自分たちだけで分たちでやるほうが…ってことで 派遣を雇わなかったら、失敗した。 半年で戻るって言ったA、実際はなんだかんだと復帰が３ヶ月のび、 事前に時短等の希望も聞いていて、使用しないと言