「強い」正規社員の保護をゆるくして雇用の流動化をはかれという声がありますが、前提を忘れていると思います。 そもそも、なぜ日本では正規社員の雇用が強く守られてきたかというと、それは貧弱な社会福祉制度とセットでありました。高度成長以来、欧州で行われてきた教育や医療を無償化するなどの社会政策のかわりに、「強い」正規社員の父親が「一家の大黒柱」として教育、医療、介護すべての福祉をカバーする「中流」の「家族」を保護することによって、その穴を埋めてきたのです。この点では終身雇用の年功序列というのはなかなか合理的な制度でした。なぜならば、身軽な若年層よりも、子どもの教育や両親の介護がある中高年層のほうがお金がかかるに決まっているので、より負担が大きい層により多くのお金がいきわたるという仕組みになっていたからです。 もちろん、このやり方は構造上すべての人々に恩恵を与えることはできません。さらに、特定の「家

90年代後半、私もネオリベ的風潮、言動に雷同した事実があります。その中でなぜ正社員から非正規雇用への置き換えに賛成する流れができたのか、私の自己反省も踏まえて話してみたいと思います。 日本型経営においては会社における低付加価値、単純労度を誰が担っていたかと言うと、多くは女性社員と新入社員でした。女性社員に肉体労働はさすがにさせられないので、商品管理や配送のような単純労働は男子の新入社員が担っている場合が多かったのです。もちろん男子の新規高卒がその役割を担うケースが多かったのですが、多くの会社では大卒社員にも「現場経験」の名の下、新入社員の時に単純労働、肉体労働を担わせるケースが多かったのです。ちょうどバブルが弾けた直後ですから、新規抑制が絞り込まれ、本来なら中軸業務を担う年功になっても依然として単純労働から抜け出せない不幸な若手社員も出現しました。 この頃、流通業や外食産業は率先して非正規