2024.12.11 エンジニア組織のリアルな失敗経験から学ぶ！ 生産性向上＆チーム強化Tips

仕事終わりどころか朝起きた瞬間からなんだか疲れてしまっていることがある。 そういう時は体力的には元気でもポンコツになる。RPGゲームで言うとMPがじわじわ削られているような感覚で、注意力や集中力も落ちて生産性ががくんと下がってくる。自分はこれを "毒状態" と呼んでいる。毒効果はたいていHPを削るものだが、そこはあまり気にしないでほしい。 自身が毒状態にあることを認識したら、原因を明確にするところから始めなければならない。 たとえば、他チームの◯◯さんとのやりとりに苦労してるとか、ミーティングで人と話す時間が増えて気疲れしてるとか。何か期限があるタスクを誰にも相談できずに抱え込んじゃってるとかもよくある。あるいはプライベートの心配事なども関係しているかもしれない。 経験上、毒状態には2つの傾向がある。ひとつは「単一ではなく複数が積み重なっていること」、もうひとつは「人の顔がチラついてしまっ

僕は食品会社の営業部長。先日、部下から相談を受けた。既存クライアントとの新プロジェクトで問題が起きているという。すでに具体的な提案を提示する段階にある案件だ。「納期がやばいです」と部下は説明した。なぜやばいのか。理解に苦しんだ。難しい案件ではないからだ。類似案件の実績が多数ある、楽勝な案件だと評価していたからだ。企画部の主任（女性）がプロジェクトリーダーとなって辣腕をふるっていると聞いていたが、部下によれば彼女の存在証明が進捗を阻んでいるらしい。意味がわからない。 驚いた。企画部主任が、既存のノウハウを活用すればいいところを、ゼロから仕事を組み立てていたからだ。もちろん、一つ一つの仕事に全力を尽くすことは良いことである。しかし、ケースバイケースだ。当案件のように、クライアントから「前回と同じような仕事」を求められ、そして相応の金額しか支払われていない仕事では過去の実績を活用してうまくこなす

次世代の変革をリードする20～30代のハイクラス向けキャリアアップ支援サービス「MELIUS（メリウス）」のマネジメントセミナーに、元マッキンゼーで現在はMELIUS事業責任者を務める田中直道氏が登壇。不満を生むタスクの渡し方とその改善策や、メンバーに理解され行動を促すフィードバックの仕方などを語りました。 部下を深く知る理想のマネージャーはエレベーターピッチで語れる人田中直道氏（以下、田中）：では次のセッションに移ります。ここからは、リスペクトを持った上で、メンバーに対して具体的にどのような行動を取るべきかについてお話しします。本日お伝えするのは、以下の3つの行動です。 「見る」「指示する」「関わりを持つ」。これらを順に説明させていただきます。 まず1つ目の「見る」についてですが、ここで言う「見る」は、単に物理的に目で追うという意味ではありません。もっと広い意味で、メンバーに「関心を持つ

ここ数年、組織の拡大に伴い、過去にはやらなかった取り組みを始める機会が増えた。特に大きな変化の一つが、デザイナーやエンジニア、ライターといったクリエイターたちの作業時間や作業項目を細かく記録する「工数管理ツール」を全社導入したことである。 工数管理のメインツールとしては、freeeさんが提供している「freee工数管理」を使用している。 UIに優れた便利なツールで、Googleカレンダーと連動させることでかなりの入力を自動化できるが、プロジェクト単位や人単位の集計など、標準機能では提供されていないレポートもあったので、このツールで出力されるデータを元にプロジェクト別/人別に表示できるツールも自作した。 なお、このツールを、freeeさん協力の下、外部にも販売することになった。ご興味がある方は、文末にも掲載しているLPからお問い合わせください。 導入の経緯 業界によっては、「なんでこんな当た

決めていいと知らないどこまで決めて良いのか分からないのであれば、決めようがない。権限の委譲ができてないことが多いので、デリゲーションポーカーなどを利用すると良い。 提案を覆され続ける次のようなことを繰り返すと、「お伺いを立てたほうが早い」となる。 チームで決めたものを持っていくと「それじゃダメだ」と言われる 懸念点や問題点の起案をすると「今それは考えなくて良い」と無視される 決めた対応方針を伝えると「こうやって進めて」と別の指示がされる ある程度進めた後で全部仕事が引き継がれて全部書き換えられる 当然ながら、これが続けば「どうせ調べたり考えても無駄だから、全部最初から聞いてしまったほうが早い」となる。 決めさせる難しさ多くの場合上司の方が経験も知識も多く視野も広いため、90点がとれる案が脳内にできあがっている。一方で、部下が出してくる案は70点程度の場合が多い。そして上司は90点がとれる案

近年はマネージャー業務の負荷が増大したことによって、ミドルマネジメントの限界問題が叫ばれています。そんな課題を解決するために株式会社Momentorの坂井風太さんが「マネジメント民主化モデル」を提唱しているということを知りました。 私たちチームメンバーはマネージャーをどう支えていくと良いのか、「マネジメント民主化モデル」とはどのようなものなのか、お話をお聞きしました。 株式会社Momentor 代表取締役。組織効力感などの理論を元に、様々な企業の人材育成/組織基盤の構築を支援をしている。 早稲田大学法学部卒業後、DeNAに入社。6年目で子会社の代表取締役に就任。同時にDeNAの人材育成責任者として、暗黙知化・属人化されやすい人材育成・ピープルマネジメント領域の体系化を行い、独自の人材育成プログラムを開発。2022年に株式会社Momentorを設立。

SmartHRが主催するイベント「SmartHR Connect 〜AIとHRテクノロジーが紡ぐ革新的企業への進化〜」が開催され、多様な分野のエキスパートたちがHRテクノロジーと人事戦略の未来について語りました。「AI時代に求められる従業員エンゲージメント」と題したセッションには、篠田真貴子氏、山口周氏、林要氏の3名が登壇。本記事では、LOVOT創業者の林氏が、部署ごとに3つの組織形態を導入して気づいたことを語りました。 AI時代に求められる従業員エンゲージメント篠田真貴子氏（以下、篠田）：みなさん、こんにちは。「AI時代に求められる従業員エンゲージメント」と題しまして、セッションを進めてまいります。 まず簡単に自己紹介をいたします。私、エール株式会社の篠田真貴子と申します。私どもエールのサービスとして、社外から1on1で企業の方々にご提供しているんですが、これをやるとエンゲージメントスコ

日経BOOKプラスに掲載されている記事、本、著者を任意のキーワードで検索することができます。 ※ISBNも検索にご利用いただけます。ISBNとは出版物固有の13桁の番号で、裏表紙に記載されています。本サイトでISBNを使って書籍を検索する際は、ハイフン（-）を省略し、13桁の数字のみを半角文字で入力してください。

企業経営では「組織を永続させること」が非常に重要なテーマになるわけですが、考えれば考えるほど、これは難しいことだなと思います。 特に難しいのが「リーダーの選出」です。会社を作って大きく育てるというのは間違いなく一流のリーダーにしかできないことですが、問題は、この一流のリーダーが、次の世代のリーダーを選抜・指名する時です。 確認してみましょう。 このチャートは北野唯我さんの本をベースにしています。まず、二流の人間は自分が本当は二流であり、誰が一流なのかを知っています。 一流の人間はそもそも人を格付けする、あるいは人を押しのけて権力を握ることにあまり興味がないので、二流とか三流といった格付けそのものをはなから考えません。 三流の人間は、往々にして周囲にいる二流の人間のことを一流だと勘違いしており、自分も「いまは二流だが頑張ればいつかはああなれる」と考えて、二流の周りをヨイショしながらウロチョロ

2024夏のジンジニアMeetup!　〜みんなで学ぼう！開発組織の評価制度と運用〜 https://jinjineer.connpass.com/event/323746/

ライフハッカー・ジャパン （著者：Jeff Haden、翻訳：長谷睦（ガリレオ）） Aug. 08, 2024, 03:00 PM キャリア 130,556 グーグル（正確にはその親会社のアルファベット）は2023年1月、約1万2000人をレイオフする長期計画を発表しました。これは、全従業員の6％に相当する数です。 グーグルの幹部が｢従業員は我が社のもっとも大切な財産です｣というようなことを言っているのを聞いたら、そのあまりの言行不一致ぶりに目を剥いても無理ないでしょう。 しかし、同社が従業員をもっとも大切な財産と考えていることは確かなのです。 グーグルの人事部門は長年にわたり、従業員の職場での生活に関してありとあらゆる側面を分析し、生産性やイノベーション、エンゲージメントの向上に取り組んでいます。 その一例が今回紹介する｢最高のチームをつくる方法｣の分析です。 グーグルも大半の企業と同様

限界社畜ブラック金融営業マン @LimitedDarkMan @F0ewbzC 次の段階は、人事課長が辞めても退職者に歯止めがかからない、元凶は別にあった。っていうホラーが見たいです。 2024-07-07 10:27:37

今「D&A組織」に求められていることとは 生成AIの重要性の高まりを背景に、人の働き方やチームのコラボレーション、業務プロセスのあり方が大きく変わりつつある。 たとえば、各種AIやRPAなどの最新技術を活用した新時代の自動化であるハイパーオートメーション。そこで目指すのは、人による単純作業の自動化の先にある、人の判断の自動化と複数タスクのオーケストレーションによる一連のプロセスの自動化、さらに、自動化の範囲が社外の取引先や顧客にまで拡張することでの抜本的な業務改革だ。 こうした状況について、「データ活用に乗り出す部門の増加は確実です。では、増加・多様化し続ける現場の要望に現状のD&A組織で果たして適切に対応していけるのでしょうか。D&A組織のリーダーには、その観点からの体制や能力のチェックが、自身の職責を果たすためにも急務となっています」と強調するのは、ガートナー シニア ディレクター ア

Yoshiro Ogura／（株）ヒカリノアトリエ代表取締役社長 @jr_youth_navi 読了！ 「経営中毒」 概念の説明に留まらず、非常にリアルな内容で、それでいて手軽で有益な情報が多いので、これから起業を考えている方や、起業したばかりの経営者にとって必読の書だと思います。 備忘録として目次↓ 第1章 「資金繰り」は最初に直面する、 社長共通の悩み 人徳が問われる 「カネのマネジメント」 第2章 会社は99.9%、 「人の問題」で崩壊する 会社の未来を左右する「ヒトのマネジメント」 第3章 営業VS.エンジニア、 中途 VS. 古参組織の崩壊はとつぜん起きる 文明の衝突を起こさない 「組織のマネジメント」 第4章 最初に考えたプロダクトはなぜうまくいかないのか 0→100を可能にする 「事業のマネジメント」 第5章 「事業の売却」 から新たな経営がスタートする 失敗しない 「スター

設計ナイト2024でお話した内容です 開発組織の設計がまずは大事だよってことを書いてます https://kichijojipm.connpass.com/event/316361/

月間10万人が読んでいるCoral Insightsのニュースレターにご登録いただくと、Coral Capitalメンバーによる国内外のスタートアップ業界の最新動向に関するブログや、特別イベントの情報等について、定期的にお送りさせていただきます。ぜひ、ご登録ください！ Coralの社内ではもはや誰もが知っていることですが、私は数ある企業文化の中でも、特にリクルートとNetflixのカルチャーが素晴らしいと感じています。両社は全く別の業界の企業で、まるで共通点がなさそうですが、そのカルチャーは驚くほど似ています。具体的には、どちらも社員にかなりの裁量と責任を与える傾向があります。リクルートの「お前はどうしたい？」にしても、Netflixの「コントロールではなくコンテキストを」にしても、意思決定権を意図的に分散させている点が特徴的です。こうした組織体制から生まれる社風こそが、インターネット時代

林司@るーしゃんず @Archangel_HT 元コンサルの回顧本に書いてあったんだけど、現場に数値目標を与えると、その数値目標は達成されるが数値化されてない部分が必ず失われる、とされてるんだよね。バスの定時発車率にインセンティブを与えたら確かに率は上がったけど、信号無視とかするようになった、とか例を挙げてた。 x.com/Dirg_rocketdyn… dirG @Dirg_rocketdyne 論文誌出版社というボトルネック 「研究社会を海外の商業的な科学情報機関が席巻しており、彼らの提供するデータを論文評価の代理指標に使っているのは全く好ましくない。」 「研究者の数値評価は有害」　ノーベル化学賞・野依良治氏の憂い - 日本経済新聞 nikkei.com/article/DGXZQO…

少し前のことだが、友人が経営する会社の幹部会議に参加した時のことだ。 「いつまで昔の意識を引きずってるんや！」 「環境に適応することを意識せんと、ホンマに生き残れへんぞ」 そんな言葉で、部課長たちを叱責する友人。 メモを取っている幹部も何人かいるが、明らかに納得感のある顔をしていない。 そのため会議後、友人から感想を聞かれた時にこんなことを答えた。 「そうやな…、率直に言ってスマン。あの内容では時間の無駄やと思った」 不機嫌そうな顔をする友人だが、構わず言葉を続ける。 「まあ聞けや、理由は2つや。抽象的な指示をしたところで人の行動は絶対に変わらんぞ。『環境に適応することを意識しろ』って、具体的に何しろっていうねん」 「……」 「それから、こっちのほうが問題なんやけど、お前本当に、環境に適応することが大事やと思ってるんか？」 「当たり前やろ、それはさすがにムチャクチャな意見やわ」 「ムチャク