はじめに 新チームを、自律自走するチームへ移行させるテーマで記事を書いていきますが、 一番の肝は 『もしかして、あなたのチームは、新チームなのでは！？』 という点です。 新チーム≒未成熟なチームだとすると、 歴の長いチームだからと言って成熟したチームであるとは限りません。 優秀なメンバーが揃っていても、今ひとつスピードが出ない 何かとアクシデントが多い マネージャーが説明ばかりしている これらはチームが成熟しておらず、統率が取れていない証拠です。 ・チームが統率されていないことに気がつく ・チームが自ら統率された状態をつくる環境構築 という流れを書いていきます。 「新チーム」はぬるっとやってくる 新チームを受け持ったマネージャーのために記事を書いていますが、 チーム・ピープルマネジメントにおいて問題が発生するケースの多くは 「新プロジェクトが発足した」ようなタイミングよりも いつのまにか新

remote-work-style-check.md リモートワークスタイルチェック 昨今の社会情勢の影響もありリモートワークを導入する企業・チームが増えてきましたが、 一口に「リモートワーク」といってもさまざまなスタイルがあります。 企業側と働く側のミスマッチを防ぐため、リモートワークにおける観点を列挙してみました。 リモートワーク比重度 どの程度リモートワークに比重を置いて導入しているかのチェックリストです。 数値を合計し、高いほどにオフラインよりオンラインに比重を置いている傾向があります。 あくまでも "比重" であり、優劣をつけるものではありません。オフライン・オンラインどちらを重要視するかは企業・チーム・個人の価値観によって異なります。 リモートワークの導入期間 どの程度リモートワークを導入しているか (≒ 組織としてのリモートワークへの慣れ) （累積→途中で廃止・停止などが挟ま

お知らせ 2024年9月1日より、connpassではスクレイピングを禁止し、利用規約に明記しました。以降の情報取得にはconnpass APIをご利用ください。APIご利用についてはヘルプページをご確認ください。 新機能 「QRコード読み取りによる出席機能」をリリースしました。事前に入場受付が必要な場合や、受付時に参加枠などによって個別の誘導が必要な場合にご利用ください。詳しくは こちら をご覧ください。 新機能 connpass APIに新しく、ユーザーのプロフィールを取得できるユーザーAPIを追加しました。APIリファレンスは こちら を、またAPI利用希望の方は こちら をご覧ください。

@sunaot です。前に一緒に働いていた同僚からこんな質問が来ました。 組織が肥大化しすぎてアレコレうまく行かない事が増えてきたので『ユニコーン企業のひみつ』を読みました。 他にも他社の事例とかも見ていたりするのですが組織の布陣とか参考になるおすすめの書籍などありますか？ 今はマネージャーをやっていて組織の設計に困っているようです。回答をするために考えてみたのですが、開発組織の組織デザインをピンポイントで語った本というのがありません。『ユニコーン企業のひみつ』は Web のサービス会社のチーム開発について語った良い本なのですが、組織論ではないためほしいところとやや違ってきそうです*1。 そこで、同じような悩みを抱えている人に向けてサービス会社の開発組織の組織デザインについて、実際に6年以上試行錯誤してきた立場から考えるべき観点というのをまとめてみようと思います。 結論から言ってしまうと、

ソフトウェアエンジニアとしての働き方を探求してきた経験と、駐在員として文化の狭間でうろちょろしてきた経験、OSSエンジニアとして多数の多様な人材と交流してきた経験をもとに、果敢にも内製化に挑戦する知人へのアドバイスを気持ちまとめます。 前提 主な利用技術にはJava（Spring Framework）やTypeScriptを想定 FaaSを始めとしたManaged Serviceは（いまのところ）積極採用しない構え Digital Transformationを推し進める一環としての内製化に、エンジニアリングの観点から挑む方を読み手として想定 内製化のターゲットは決まっているか心当たりがある状態 既存の開発チームはほぼ無い想定 1. チームビルディング 1.1. スーツとギークの対立を避ける 我々が若かった頃は"スーツ"と"ギーク"の対立を煽る風潮にありました。Rockstar Engin

デブサミ2020夏の発表資料となります。 当日発表しなかった資料についても参考資料として最後に追加しております

こんにちは。ミクシィでスポーツやライブエンタメ関連の技術部長を担当している石井です。社内向けに書いている記事を少しづつ外部公開していきます。 大規模なサービス開発組織で働いていると、技術職スタッフにおいても、視座の高さを求められることが増えます。「視座の高さ」という単語は、曖昧で、入社していきなり「視座！視座！」と言われても、「えらい人がなんか言うとる」「わいには、まだ早い」くらいで、腹落ちしないと思います。しかし、給与体系にも紐づいていたりするので、給与が上がってくると、「視座をもうちょっとあげてもらわないとね…」と上長から言われれて「えー」となるかもしれません。私の考える「視座の高さ」と、なぜ専門職にも必要になるのかを説明しつつ、サービス開発と組織の関係について考えてもらう機会になればと思います。 私は、エンジニアリングを、単にプログラミングを書いたりすることで技術課題解決するというこ

私がやっている、ティネクトという会社について少し話したい。 うちは、「オウンドメディアの運営」と「記事作成」を請け負う会社だ。 要は、自分たちがBooks&Appsでやってきたことや、得られた知見をクライアントに提供し、お客さんのサイトを盛り上げて、対価を頂いているわけである。 最近では特に「インターネット広告」以外の手段も広く用いて、webなどから顧客を発掘したい、という会社が間違いなく増えている。 オウンドメディア、すなわち自社で運営するメディアとSNS、そして従来の広告を併用して、相乗効果を出していこうということだ。 とはいえ、実際にやることは非常に泥臭い。 クライアントの事業を理解し、問い合わせの導線を考え、コンテンツの中身を考え、SNSでの拡散を目指す。 メディアのKPIを設定し、PDCAを回す。 それは本当に地味で、誰もやりたがらない仕事であることも多い。（だから事業として成立

doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 Googleによる社内調査以降、多くの組織で「心理的安全性」が重視されるようになりました。心理的安全とは、他者の反応に怯えたり羞恥心を感じることなく、自然体の自分をさらけ出すことのできる環境や雰囲気のこと。 ですが、複業やリモートワークの浸透などビジネス環境が日々刻々と変化する中、「心理的安全性」という概念自体もアップデートさせていく必要があるはず。特にチャットやオンライン会議といったメンバー同士が対面しない「デジタル空間」における心理的安全の構築は、組織のパフォーマンスに責任を負うマネジャーにとって重要な課題ではないでしょうか。 機械学習などの分野で企業を支援するかたわら、チームに雑談を生み出すソーシャルブックマークサー

権力格差が大きい国の文化圏では、権威勾配が大きくなります。また、個人主義であるほど自己主張がしやすくなるため、意見が生まれやすくなります。男性主義的であると、女性から男性への意見をしづらいと感じる社会であることを意味しています。また、不確実性忌避の傾向が高い国では新しいことや常識の外にあることを受容する力が弱くなり権威勾配が大きくなる傾向があります。 文化的権力格差 Q. あなたの職場では職位を尊称として使うか？たとえば、「〜〜部長」「〜〜課長」など。年少の同僚を「〜〜くん」や呼び捨てするなどの傾向はあるか？ Q. あなたの職場では上長の発言に疑義があっても明確な理由がなければ、反論すべきでないという風土があるか？ Q. あなたの職場では年齢が若い人は年齢が上の人の意見に反論すべきでないという風土があるか？ 年齢や権威に対してものが言えなくなる文化が強い場合、実際の職位の乖離を大きな権威勾

Twitterで開発マシンの「最低限の人権」とされるスペックについての話題が広がっています。 発端はこれです。 対GAFAで研究者の処遇改善　NTT、流出に危機感 NTTでは優秀な人材はGAFA（Google, Apple, Facebook, Amazon）に引き抜かれるので処遇を改善しよう（具体的には給料をあげよう）という話です。 そこで、「いや、給料だけの問題じゃない。意思決定が遅い組織的な問題やITエンジニアの仕事そのものへの無理解に起因する開発環境のチープさに嫌気が差して止めていくエンジニアは多い」という話がぶり返されます。この問題はITエンジニア業を営む人にとっては本当によく見る問題であります。 そんな中、ネットで有名なエンジニアの一人がタイムリーにNTT（研究所）を退社しGoogleに入るというエントリを書きました。 6年勤めたNTTを退職しました これでこの開発環境周りの論

Deleted articles cannot be recovered. Draft of this article would be also deleted. Are you sure you want to delete this article? はじめに Scrum AllianceのScrumMaster研修を受けてきました。（資格試験も合格して、スクラムマスターになりました。） 参考：https://www.scrumalliance.org/get-certified/practitioners/csm-certification トレーナーはMichael.Jamesさん、通訳はAgileコーチの榎本明仁さんでした。 ３日間の研修、非常に刺激的で深く学ぶことができました。本当にありがとうございました。 本記事は、以下目的で作成しています。 自分自身のスクラムの理解を深め

〜iOS・Android・サーバーサイドで分業せず、全員が優先度の高いタスクから実装に着手！利用者250万人を突破した「みてね」のサービス開発の裏側〜 アプリ、Web、サーバーサイドなど複数の領域でマルチに活躍する、「フルスタックエンジニア」のニーズが高まってきている。 株式会社ミクシィが2015年にリリースし、250万人を超える利用者を持つ、子どもの写真や動画を招待した家族だけに共有できるアプリ「家族アルバム みてね」。 ▼「家族アルバム みてね」アプリ その開発チームでは、アプリ開発に携わる6名のエンジニア全員が、iOS・Android・サーバーサイドで分業しない「フルスタック体制」を取ることで、スピード感のある開発を実現しているという。 とは言え、マルチな技術が要求される「フルスタックエンジニア」の採用は難しく、どうしても入社後の育成が必要になることが課題だという。 そこで、自分の専

はじめに里帰り出産で10数年ぶりに実家で暮らしてみたら、母がまるでダメなPOそのものだったので少し分析してみました。 分業制からスクラムチームへもともと我が家はスクラムチーム制ではなく完全分業制だった。 父は外で働き、母は家事、子供は勉強、古き良き昭和のスタイル。 そうやって40数年運営されてきたわけだが、事の発端は母が転んで足を骨折し、家事に支障をきたしたところから始まった。 分業制は各人の専門性が高まり、効率も良くスピードも最高時速が出せるのだが、メンバーにトラブルが発生した場合、そこのロールだけ機能停止してしまうという弱点がある。小さな組織であればあるほど代わりの人を用意できないため致命的だ。 これまで「家事部門」の責任者だった母は、仕方なしにタスクの一部を、隣の「外で働く部門」の父に委託することになる。 しかし、隣の部門といえど父は60数年家事なんてやったことがなかったのだ。 皿洗

はじめに クラスメソッド株式会社 AWS事業部長の佐々木です。 私は前職で創業メンバーの1人としてビジネスを立ち上げた後、エンジニアとして実業務に携わりながら、統括マネージャーとして50人規模のエンジニア組織を構築しました。 また2014年にAWSエンジニアとしてクラスメソッドに入社し、2015年7月よりAWS事業部の部長に就任。事業は順調に拡大しており、2015年と比較して組織も2倍以上に大きくなりました。これは優秀な仲間に恵まれたのはもちろんのこと、組織設計と構築プランが功を奏したことも一因だと感じています。 そこで、私がこれまでに培ってきた経験から得たエンジニア組織の構築の仕方をお伝えしたいと思います。 エンジニア組織構築マニュアル 骨子を定義する これはエンジニア組織に限りませんが、組織には3つの骨子が必要です。 ポリシー ビジョン ターゲット ポリシーは、その組織が最もこだわる一

CEDEC2017「優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～」講演資料です。

メノコマキリ @menokomakiri 「体育会系から排除されたオタクが集団作ったらさらに稚拙な体育会系を構築する」図は結構見てきたので過去味わった辛酸は忘れないように努めている。体育会だから、オタだからどうこうって事実は一切ないね。権力が発生したら人間簡単に同じことになる。むしろノウハウがないだけヲタのほうがひどい。 2017-05-06 19:51:14 メノコマキリ @menokomakiri これ補足するとオタク批判したいわけじゃなくて、人間集まったら元がどんな人種でも自然と内向きになるし非合理的な掟作りたがるし敵やら弱者やら作って攻撃する方向に向くので、そういうの避けてバランスとれた仲良し維持するのは結局ノウハウよね、って話です。その辺老舗の集団に学ぶことも多い。 twitter.com/menokomakiri/s… 2017-05-07 11:27:05

2017.01.13 転職 「副業OK」や「リモートワーク」、「働くママのみならず男性社員も育休取得」といった制度の運用で、独自の“働き方革命”が進んでいることが多くのメディアで取り上げられているサイボウズ。 現在、約600人のメンバーが在籍し、離職率はわずか4％台となっている同社だが、2007年からの数年間、ちょうど業績が横ばいとなり始めたこともあって、製品戦略から組織づくりまですべてを刷新しなければならない時期があった。 サイボウズではこの時期を「大航海時代」と呼んでおり、その直前の2005年ごろは、社員の離職率は約28％にも上っていたという。つまり、現在取り上げられている諸々の変革は、約10年をかけて徐々に浸透してきたというわけだ。 その成果が、好調『kintone』に代表されるサイボウズの成長を支えるクラウドサービス『cybozu.com』であり、4％という低い離職率である。 では

会社によっては、おそろしく非効率な業務がそのまま放置されている場合がある。例えば、エクセルでマクロを組めば一発で済むような作業を、ものすごく長い時間をかけてひたすら手作業でやっていたりして、そういうのを見るとゾッとする。僕は単純作業が死ぬほど嫌いで、大学生の時に一時期そういうアルバイトを経験して気が狂いそうになったことがあるので、そういう単純作業をひたすら繰り返すような仕事は我慢がならない。 自動化・効率化できるところをそのまま手作業で突き進むというのは、時間という観点だけでなく、間違いが発生しうるという意味でもよいことではない。どんなに注意してやったところで、人間がやれば必ずどこかで間違いが混入する。自動化は、品質を上げるという意味でも、重要なことだ。 もっとも、会社組織で働く一人の従業員という立場からこの問題を再考すると、自動化や効率化は、必ずしも望ましいものとは言い切れない。経営者か