私はソフトウェアの専門家としてお答えすると、ウォータフォールは何のメリットも無いというのが私の意見であることを共有しておきたい。そういう意見に至った経緯をこのブログで書き留めて置きたい。 尚、これは所属会社の見解ではないことは明確にしておきます。 サム・グッケンハイマーの一言 私は DevOpsのエバンジェリストで、それ以前からアジャイル開発をかれこれ１５年ぐらい実施し、導入の支援をしている。私はかつては、日本の環境の制約の中で如何にアジャイル開発のメリットを最大に引き出すか？ということを考えていた。 ウォーターフォールに対する立場も、真っ向から否定するものでもなく、現状もあるし、それに慣れている人もいるし、実際ウォーターフォールでも失敗しない人も居る。だから、人にウォータフォールのメリット・デメリットを聞かれた時も「変化しないものに関してはウォータフォールはいいのかもしれない」と回答して

｜DMM inside

よくある野良の社内ツールは、開発生産性を向上させるための手段としてスポットで生まれることが多い。 たとえば、定期的に依頼されて手作業でキックしているバッチ処理を誰かがAPI化したり、それがCLIで実行できるようになったり、あるいは不特定多数の人々が手でやっている作業が有志で自動化されツールになるなど。そして社内の口コミや告知で伝搬され、使われていく。 出来の良い社内ツールは、野良だとしても開発チームが普段の開発プロセスのなかで意識したくない複雑性や実装の詳細をうまく抽象化し、認知負荷を下げる役割を果たしている。見方を変えれば、社内ツールはチーム・トポロジー*1でいうところのX-as-a-serviceインタラクション・モードの具象化のひとつだと言える。開発チームと社内ツールを開発する人間を社内ツールがインターフェイスとなって接続している。広い目線で見ると、これはプラットフォーム・エンジニア

Forkwellさん主催の「今から予測する2024年のPlatform Engineering」で登壇した資料です https://forkwell.connpass.com/event/303922/

以前、読んで良かった本をまとめたエントリを書いたのだけど、良い本を紹介できたので、自分でも気に入っている記事だ。 fujii-yuji.net 今年も「積読を強制的に消化する会」というDiscordで続けている。 決まった曜日と時間に読む本を宣言するだけなんだけど、他のメンバーがいるというだけで少しは本が読める。というか、この集まりがないと読めない(この時間以外には本を開いてすらいない)。 と、いうわけで今年も読んだ本を書いていこうと思う。 熟達論 ―人はいつまでも学び、成長できる― 今年読んだ本でナンバーワンに良かった。 400mハードル日本記録保持者で、オリンピックにも3回出ている陸上競技者の為末 大さんの本。 よく"守破離"という言葉を使うが、守破離は本当に熟達のステップになっているのか？ さらにそれを解像度を上げて「熟達はなぜ起きるのか？システムとして捉えられるのか？」を深掘りして

実際の現場に現れる負債とかクソコードとか呼ばれるものは、簡単にできるはずのものが何十にも不必要な複雑性でラップされた成果物（標準ライブラリ相当の実装を自前で全部書いていて、かつエッジケースでバグだらけ、とか）であることが多い。しかし一方で、そもそもの実現したいこと・あるべき仕様のレベルである程度複雑性が仕方ないケースに対して、最短ルートで立ち向かったものが技術的負債扱いになってしまうこともある。 かつて、某データフォーマットプロトコルで外部のアイデンティティプロバイダとデータ連携を行う機能を開発したことがあった。 さすがに1からRFCに沿って自分で全部作るのはおかしいに決まっているので、Githubで使えそうなOSSライブラリを探していたのだが、その際に見つけたものは90%は欲しい機能があるものの残り10%ほど必要な機能が足りていなかった。そこまで使えるなら、あとは自分らでフォークして足り

Publickeyで公開されていたPlatform Engineering Meetup #1のまとめがとてもよかった。 www.publickey1.jp スライド中でも書かれているように、共通のプラットフォームを作るのがめちゃくちゃ難しいというのは同意。 自分が今年の1月ごろに書いた記事とも若干関連があると思っていて、やはりいい開発組織はプラットフォームという形をうまく扱っているし、その組織構造の結果としてマイクロサービスがアーキテクチャに現れる。 izumisy.work 詳細はボカすが、かつて僕が働いていた会社でも当時流行っていたチーム・トポロジーの輪読会を経て、プロダクト開発組織の中でいわゆるプラットフォーム・チームというものが組成されたことがある。これは、当時分割されていた個々のマイクロサービスに対してオーナーシップを割り当てる形でチームを再組成し、既存のバックエンドにある認知

第1回 Platform Engineering Meetupで発表した資料です。 #PFEM

Recruit Engineers Advent Calendar 2018 - Adventar ということで、エンジニアリングマネージャー的なことを書いてみます。1on1とか採用とか評価制度とかではなく、組織力学のような話を。 フォースを感じる 自分は普段からエンジニア組織をマネジメントする際に「構造によって発生する力学」をすごく意識しています。いま、大体100人弱の社員エンジニア組織をマネジメントしているなかで、役割上、判断する仕事がかなりの割合をしめます。その判断でどんな力学が発生して最終的に現場で何が起こるかまで可能な限り想像力を張り巡らさないとならないです。そして、この想像力において、どれだけ解像度を高くできるかこそが現場感だと思います。経験がないと何がおこるか想像すら出来ないと思うので。 ビジネスにおける意思決定で発生したフォースは徐々に伝搬し、最終的にエンジニアの現場に流れ

前職でフロントエンドチームのスペシャリストとして開発プロセスを考えるポジションにいた。そのときに試してみて良かったなと思えたのはAutoApproveという仕組みで、これは任意のPRにAutoApproveというラベルが付くとGithub Actions経由でPRがGithub BotにApproveされコードレビューなしでマージできるというもの。 コードレビューでは、プロダクトの規模が大きくなっていくにつれ認知的・時間的なコストが嵩む。レビュワーも広汎なドメインや設計レベルの知識が求められたり、人が増えると「これレビューする意味ある？」みたいなPRもレビュワーにバンバン飛んでくる。そうなると、全体的にさらっと見てApproveしたりする。これはもちろんレビューをされる側もそうで、コードレビューという仕組みがあるとなんとなくレビューをゲートキーピング的に捉えてしまいがちなところがある。 な

izumisy.work マネージャという役職として働くようになってそろそろ2年目が見えてきた。 自分の所属するUniposでは、複数チームが開発組織に並存するようになってから日が浅く（とは言っても1年以上は経っているが）それにともなって各チームをマネジメントするミドルマネージャ（中間管理職）というポジションはまだ黎明期的な立ち位置にある。転職組はある程度経験者もいるとはいえ基本的にはみんながニューゲーム状態であり、自分も全くと言っていいほど手探りな進み方をしている。 そんな中でも、ある程度「ミドルマネージャかくあるべし」を知るのに役立った書籍を3つ紹介する。 HIGH OUTPUT MANAGEMENT マネージャという立ち位置ならこれを読まない人はいないレベルのやつ。 なにから読むべきか... というときにはまずこれで間違いない。とはいえ、文章もなかなか小難しい感じでもありかつボリュー

Plugin and non-plugin code is distinguished by package name. Custom linters and error-prone checkers ensure that non-plugin code cannot reference plugin classes. The only way to bridge the gap between plugin and non-plugin code is using plugin points. Plugin and non-plugin code is distinguished by which framework they are written in. Non-plugin frameworks cannot directly reference plugin framework

アジャイルをスケーリングする方法の１つに、Spotifyモデルというものがあります。音楽ストリーミングサービスのSpotifyで導入されている組織モデルということから、この名前がついています。アジャイルのカンファレンスなどでも、Spotifyモデルを導入している企業の発表を聞くことがあります。 ただこのSpotifyモデルにはデメリットもあることが指摘されており（あらゆるものにデメリットはありますが）、特に最近 Spotify's Failed #SquadGoals （日本語訳：Spotifyは "Spotifyモデル "を使っていない）という記事が話題になっています。 私自身もSpotifyモデルを導入したITシステム部門で働いた経験があります。その組織では上の記事で指摘された問題点の一部について改善策を適用し、ある面では上手くいきましたが、問題点も残りました。 今回はこの経験に基づい

(注)ヘンリックの許可を得てざっくり意訳しました。原文は『Scaling Agile @ Spotify with Tribes, Squads, Chapters & Guilds』です。訳に対するヘルプも歓迎します。Thanks Henrik, this article is great for me. プロダクト開発をしている組織において、多角的なチーム構成を実現するのはいつもチャレンジな作業だ！ 今まで見てきた中で印象に残っている例がひとつある。それはSpotifyだ。Spotifyは3つの都市にまたがって30以上のチームにスケールしているが、アジャイルなマインドセットをキープし続けている。 Spotifyは音楽産業を一変させている魅惑的な企業だ。創業してから6年しか経っていないのに、1500万ものアクティブユーザーを抱え、400万以上の決済が行われている。また、そのプロダクトは「

はじめに 以前Scrum@Scaleについて@tyantya41717651さん、@zakky_devさんとディスカッションしましたが、先日お二人と、大規模アジャイルフレームワークであるSpotifyモデルと先日公開された失敗記事(「Spotifyは "Spotifyモデル "を使っていない(Spotify's Failed #SquadGoals)」)についてディスカッションしたのでブログにまとめました。*1 はじめに Spotifyモデルと取り上げた理由 モデルの失敗ではなく、ヒトの失敗 扱える以上の自由や権限を与えた悲劇 1. チームへの過剰な権限付与による、サイロ化の加速 2. 分隊のプロセスの自由さや能力不足による、分隊間協力の困難化 3. 全員での意思決定を追求したことによる、意思決定コストの増大 まとめ Spotifyモデルと取り上げた理由 今回Spotifyモデルの詳しい解