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CTO募集とかフルスタックエンジニア募集とか都合の良いこと言っちゃだめ - UNIX的なアレ 先日のCTOエントリが結構反響あったので続きを書いてみます。いろいろな方のリアクションみていると、CTOとか役員とかそのあたりをもう少し理解してもらいたいなと思ったのが理由です。 役員って何？ これ結構勘違いされていますが、会社法における役員というのは取締役のことです。そのため、CTOだから会社法上の役員というわけではありません。 またそれと同様に、執行役員も会社法上の役員ではありません。取締役と執行役員を兼任しているケースは多いですが、これは社内におけるそれぞれの役割を分けているためです。 それでは取締役の役目は？ まず、重要なのは以下の点です。 取締役は単独で職務執行権限を持たず、取締役会の一員に過ぎなくなった 取締役 - Wikipedia 取締役という立場自体はそれだけで職務上の何らかの権

韓国企業の4分の1が破綻寸前、日本は“生ける屍”が懸念――破綻予測調査：モノづくり最前線レポート（1/2 ページ） アリックスパートナーズは、独自の企業破綻予測モデルに基づく日本や韓国市場における調査内容を発表した。韓国企業は上場企業の26％が破綻危機とされるなど、危機的な経済状況となっていることが明らかになった一方、日本企業に対しては“生ける屍”問題が懸念されるという。 コンサルティングファームのアリックスパートナーズは2014年4月3日、独自の企業破綻予測モデル「アーリー・ウォーニング・モデル（EWM）」により、日本市場および韓国、シンガポール市場を分析し、その調査結果を発表した。 同社は企業再生を中心としているコンサルティングファームで、米国ゼネラルモーターズ（GM）や日本航空（JAL）など多くの企業の再建に関わっている。破綻企業の再建に入る場合が大半だが、破綻前に予測できれば傷口が

12/19、日立製作所横浜研究所の中に衝撃が走った。 事実。1/15を以って、私は日立製作所を退職する。 (1) 辞めた理由 = 未来のため「日立を辞めるのはもったいない」と何回も言われた。確かに、日立で働くことにいくらかの意味はある、そういう企業ではある。ではなぜ辞めるのであろうか？一言でいうと、自分の、技術者としての将来のためである。私にとって、特にこの半年は、自分の未来が失われている感覚しかなかった。だから、辞めようと思った。 転職活動の途中、私は転職エージェントにこう言われた。「あなたはまだ若いし才能があるのだから、リスクを恐れずに挑戦した方がいい。そうすることが、将来のリスクをminimizeすることになる。はっきりいって、日立のような日本型の大企業でのキャリアは、外からは評価しようがない。むしろ、年数が経つにつれて、その中に最適化された人間だと思われる可能性が高い」。当時、転職

日本企業にありがちな４つの欺瞞について書いてみました。あくまでも伝聞等をもとに、ありがちな例として書いたもので、特定の企業を想定したものではありません。 １．家族的経営 昔の日本企業は家族的経営を売りにしていました。家族同様一生めんどうを見るから、多少の無理は聞いてくれというものでした。 上司は、部下に引っ越しの手伝いを頼みます。部下は断ることなどできません。上司の家の草むしりをした人もいました。公私混同が当たり前のように行われていました。 ２．終身雇用 戦後から高度成長期までは、市場も拡大し、業績も向上し、給与も上がりました。石油ショック以降の不況期には、リストラという名の首切りがありました。会社そのものがなくなりそうだからと、捨てられる社員がいました。実際になくなった会社もありました。会社の方針に従って生きていれば一生安泰ということはありえません。 ３．裁量労働制 自分で仕事をコントロ

1967年、岐阜県大垣市生まれ。2006 年からフリー。主に人事・労務分野で取材・執筆・編集を続ける。著書に『あの日、負け組社員になった・・・』『震災死 生き証人たちの真実の告白』（共にダイヤモンド社）や、『封印された震災死』（世界文化社）など。ウェブサイトでは、ダイヤモンド社や日経BP社、プレジデント社、小学館などで執筆。 悶える職場～踏みにじられた人々の崩壊と再生　吉田典史 企業で働くビジネスマンが喘いでいる。職場では競争原理が浸透し、リストラなどの「排除の論理」は一段と強くなる。そのプロセスでは、退職強要やいじめ、パワハラなどが横行する。最近のマスメディアの報道は、これら労働の現場を俯瞰で捉える傾向がある。 たとえば、「解雇規制の緩和」がその一例と言える。事実関係で言えば、社員数が100以下の中小企業では、戦前から一貫して解雇やその前段階と言える退職強要などが乱発されているにもかかわ

社員にしてみれば、「こんな給料ではやっていけない」よりも「このままでは身体をこわす」ほうが悩みはより深刻で、退職の動機としてはより強いはずだ。もし身体をこわしてしまったら転職もままならなくなる。「給料は安くても我慢するが、サービス残業は勘弁してくれ」と思っている人は、その逆の数十倍は存在するのではないだろうか。 「ウソつきは泥棒の始まり」ということわざがあるが、「サービス残業はブラック企業の始まり」と、あえて言わせてもらおう。 ●年俸制、裁量労働制、みなし労働時間制はサービス残業を正当化しない 世の中にブラック企業がもっと増殖してほしいと思っている人は、おそらく誰もいないだろう。親族や知人やその子弟が間違ってそんな会社に入り、苦しんだ末にやめて社会人生活の貴重な時間をムダにする姿など見たくないはずだ。サービス残業をさせる会社はブラック企業予備軍だと考えると、まずはサービス残業から退治して悪

ＮＥＣの１万人リストラで退職強要された男性が記録した面談の一問一答。「間合い以外はほぼ再現した」というメモの一端を紹介します。 １回目（４５分間） 上司　今の職場で今のまま業務を続けてもらうのは難しい。特別転進（退職）を真剣に考えてほしい。 男性　残って今の仕事を続けたい。 （以上の会話の繰り返しが続く） □翌日、労組に相談する（役員が対応する） 役員　今回の面談はアドバイスをもらう場だ。自分に何が足りないのか、どうしてほしいのか、どうすれば今の職場で仕事を続けられるのか聞いてみればいい。 ２回目（９０分間） （労組の助言を参考に、仕事に対する熱意や決意などを伝える） 男性　自分に足りないところがあるなら直すから教えてほしい。 上司　この面談は自己研さんの場ではない。今の職場で仕事を続けてもらうのは難しい。 男性　辞めません。 上司　この面談はつまり一般的にいうリストラだ。（労使交渉の議事

2012/08/13 アジアの家電業界は日本人対決 カテゴリ：コンサルタント 近年、製造業出身のコンサルタントの方々を契約して 店舗や本社の業務機能の見直しをしている企業が増えてきました。 （私の周辺では４社もあります） モノづくりで得たノウハウは他業種でも歓迎されています。 （サービス業はもっと教わるべきです） ある企業で研修後に 日本とアジアで３５年間活躍されたＴ先生と食事をご一緒する機会がありました。 （先生は作業管理を指導、私は店舗運営を指導） あまりにも勉強になったので、一部シェアします。 ＝＝＝ Ｔ氏は、 日本で２０年、韓国で７年、中国と台湾で８年のキャリアです。 お話の中で驚いたのは、 「結局、今の家電業界は日本人ｖｓ日本人なんだよ」ということ。 つまり、韓国系、台湾系、中国系、日系メーカーのライバルと言われる企業には 必ず日本人技術者がいて、 かつては「粗悪品」と言われてい

先週おこなわれたTEDxTokyoで改めて考えさせられた内容がありました。 長時間労働が常習化している社員・経営者 これから家庭を持つ人、持った人 これから（現在）出産や育児に携わる人 のような人に特に見て頂きたいと思います。 小室さんは昔からお美しい…。動画は中盤から本質的な話になるので、だまされたと思って全部見てください！ 日本の労働 近年の日本人の労働の実体は 平均残業時間60時間/月 労働生産性は先進国の中で最下位 とのことである。国土も、人口も、資源も、少ないと言われる国なのに、そのうえ生産性が低いときたら…。 だが一方で… 「30%の残業が減っても、売上の上がる企業がある」 これは、私の経験からも事実であると感じます。 私は過去に経営に携わった会社では、月の残業時間が20時間を超えると人事評価を落とす制度にしたことがあります。 もちろん、これが平社員であれば、マネージャーの評価

クリスマスから新年にかけてワイフの親戚がカリフォルニアのピズモ・ビーチに集まりました。 僕にとってこのような機会は仕事の人間関係ではなく、普通のアメリカ人が何を考えているのかを垣間見る良い機会です。 今回話題になったのは米国における格差の拡大の問題です。 言い直せば「１％対９９％」の問題ということです。 特になぜ格差が生じるのか？という点が議論になりました。 このような話題になると真っ先にやり玉に挙がるのが経営者の欲深さです。 アメリカでは経営者の報酬はしばしば一般社員の数十倍になります。そのような途方もない報酬を是認する風土が格差を生んでいるという認識を多くのアメリカ人が持っています。 こつこつ新しいものを創り出す仕事よりも、すでに存在するものをぶち壊したり弄り回す仕事の方が面白いし、儲かるというのもアメリカのビジネス界の特徴です。 具体的にはコンサルティング会社や投資銀行やPEファンド

「人事部の人間からしつこく『産業医に診てもらえ』と異常なまでに強要され、最後にはストーカーのように追いかけまわされたんです!」 精密機械大手のオリンパス（東京都新宿区）の社員Hさんが、上司の非合法行為を内部通報したために配置転換されたと訴えた裁判で8月31日、東京高裁がオリンパス社の配置転換を無効とし、同社の行為は違法として220万円の損害賠償を命じた事件。判決後の会見でHさんが発した冒頭のコメントに、会場にいた支援者のひとりがこう続けた。 「オリンパスは産業医を使ってHさんを精神異常者に仕立て上げようとしたんですよ。手口がブラック過ぎます！」 意味深な発言にざわめく会見場。今回の判決で浮かび上がった大手法律事務所のブラック過ぎる手口とは何なのか。 すでに多くのメディアが報じている通り、今回のオリンパス敗訴の判決は多くの企業に導入されている「内部通報制度」のあり方に警鐘を鳴らした。と同時に

パナソニックの100％子会社となったパナソニック電工と三洋電機で、“仁義なき”リストラが始まった。国内で1万数千人が不要になるとみられるが、悲惨なのが両社の本社管理部門だ。三洋関係者は「本社の全員がいらないといわれた」といい、夏から秋にかけて、早期退職を募集する予定となっている。 30歳代後半から受け入れ先はなし 三洋の管理部門の、ある50代管理職。いま、部下のグループ内での受け入れ先探しに奔走している。 「三洋の生き残る事業で受け入れ先を探しているが、検討してもらえるのは30代前半まで。管理部門の色に染まってしまった社員は受け入れ先がない」とため息をつく。「英語が話せるとか、資格をもっているとか――でも、個別には検討してもらえない。人数が多いため、年齢で足切りされてしまう」 引き受け先がない社員は、5月末に確定してしまうという。「外の知り合いにも声をかけ、部下の能力がいかせる会社がないか

今、自分が若者だったら、どうしたらいいか分からなくなっていたと思う。 ある時は、「個性を伸ばせ！」と言われ、ある時は、「独創的になれ！」と言われた。ある時からは、「人と競ってはいけない！」と諭され、「空気を読め」としかられた。 そして、今度は「とんがれ！」、「組織になじまなくていい」、のだそうだ。 ご存じの方も多いと思うが、先日、富士通が一芸採用枠を3倍に増やすことが報じられた。メディア各社が報道した内容をまとめると以下の通りだ。 富士通は2012年春入社の新卒者採用で、幅広い人材を確保するために一芸に秀でた学生を特別枠で迎え入れる。スポーツや社会貢献、勉強、起業などで実績を上げた学生を昨年の3倍の約30人採用する予定。昨年は応募した約380人のうち12人が内定し、「ともすればおとなしい人材が多くなる傾向がある中、いわゆるとんがった人材を採ることができ、組織に良い刺激になった」（広報）と評