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人事・労務・安全衛生の労働実務相談Q&A

　日常職場で発生するトラブルの処理の仕方、安全衛生の諸問題、人事労務制度の内容、労働関係法の解釈など、紙面に寄せられた労働問題に関する相談を掲載しています。

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NEW2025.01.17 【育児・介護休業法】

子が２人なら休暇は何日に　10月から改正法施行　３歳以上の選択的措置

キーワード：
  • 休暇
  • 育児・介護休業法
Q

　当社では、育介法の改正に伴い、３歳から小学校就学前までの子を養育する労働者に対する選択的措置義務として、「養育両立支援休暇」を導入することを検討しています。対象となる子が２人以上いる場合、どのような取扱いとなるのでしょうか。子の看護休暇と同じように、日数を増やす必要がありますか。【埼玉・Ｋ社】

A

年10日以上時間単位で

　３歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、事業主は柔軟な働き方を実現するための措置を講じる義務（改正育介法23条の３）が新設されました。施行は、令和７年10月です。

　事業主は２つ以上の措置を講じ、労働者がそのうちの１つを選択して利用できるようにしなければなりません。選択肢としては、「始業時刻の変更」「テレワーク」「保育施設の設置運営」「短時間勤務制度」等に加えて、…

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NEW2025.01.15 【衛生管理】

「におい」の苦情どう対応　香害なのかは不明で

キーワード：
  • ハラスメント
Q

　社員から、同室で勤務する別の社員のにおいがきつくて困るという苦情を受けました。香水なのか、柔軟剤なのか分からないが、自分が受け付けられないにおいで、頭が痛くなると言います。会社として何をすればいいのでしょうか。【山梨・Ｔ社】

A

衛生委員会で審議検討　身だしなみ基準も確認

　社員間の「匂い」に関する問題（スメルハラスメント）は、近年注目されている課題です。においが原因で職場環境が不快になると、生産性や人間関係に影響する可能性があるため、ナイーブな問題ではありますが、放置することのコストは小さくありません。

　まず、社員からの申し出内容を丁寧に聞き取り、どういったときのどのような匂いで、どの程度影響があるのかなど、問題を把握することが重要です。ほかの社員からの聞き取りも重要な場合が多いですが、プライバシーに配慮した慎重な対応が勧められます。

　スメハラの元となっている本人に直接指摘をするのは、…

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NEW2025.01.14 【育児・介護休業法】

公表時期リミットは　男性の育休取得状況で

キーワード：
  • 育児休業
Q

　法改正で、男性の育児休業取得率の公表が必要な事業主の対象が広がったと聞きます。具体的にはどのような内容でしょうか。公表はいつまでにすることが求められますか。【大分・Ｕ社】

A

前年度終了から３カ月以内目安

　男性労働者の育児休業の取得状況を公表するよう義務付けられているのは、現在は常時雇用1000人超の事業主ですが、令和６年の法改正で、７年４月から300人超へと拡大されます（改正育介法22条の２）。

　公表する内容は、①育児休業等の取得割合、②育児休業等と育児目的休暇の取得割合のどちらかです。算定のスパンについては、…

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NEW2025.01.14 【交通事故処理】

言われた過失割合なのか　基本パターンを主張され

キーワード：
Q

　四輪車同士の事故です。優先道路と非優先道路の交わる交差点で私の車が優先道路を右折しようとしたところ、相当なスピードで乱暴に非優先道路を走ってきた車にぶつけられ、全治３カ月のケガを負いました。損害保険会社の担当者はその過失割合について「右折車が優先道路から直進車の向かう非優先道路に入る場合の事故の過失割合は70：30」と私に30％の過失があると言います。認めざるを得ないのでしょうか。【三重・Ｚ社】

A

事実関係などよく調べて　認めさせるには困難伴う

　交通事故の過失割合の算定で多く使用されている「民事交通訴訟における過失相殺率の認定基準」（判例タイムズ社刊）によれば、四輪車同士の事故といっても、事故の状況により過失割合は０：100から20：80、50：50などさまざまです。相談者の場合、損保会社の担当者の主張が正しいとするなら、基本の過失割合は「70：30」で、相談者の過失は30％になります。しかし、この「70：30」は基本の過失割合であり、両方の車が通常の走行をしていたケースが該当します。例えば相手の車が交差点で徐行しなかった場合は過失割合は10％増えて80％になります。逆に相談者の車が徐行していなければその過失は10％増えて40％となります。このほか、両方の車それぞれに「その他の著しい過失」があったときなどパターンにより過失割合は変わります。…

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NEW2025.01.13 【健康保険法】

降格時の月変いつ？　残業代のみ翌月払い

キーワード：
  • 標準報酬月額
Q

　降格により管理職から一般職となるケースで、基本給等が下がって残業代が加算されるときには、社会保険の随時改定の起算月はいつになるのでしょうか。基本給は当月払いで、残業代は翌月払いです。【福島・Ｔ社】

A

支給実績から起算月別々に

　標準報酬月額の改定（健保法43条）は、報酬に著しい高低を生じた場合で、保険者等が必要があると認めるときに行われます。昇給・降給によって標準報酬月額の等級に２等級以上の差がある場合が対象です。固定的賃金が変動する場合を指し、賃金体系の変更による場合を含むとしています（昭36・１・26保発４号）。

　支給額や支給率が決まっている手当等とは異なり、…

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