次回団交に向けて、前の5年条項団交のまとめを掲載します。



5年条項について
１．５年条項は、解雇規制法理の脱法を目的としたものであり、許されません。労働者の使い捨て、女性差別である条項自体を完全撤廃するよう要求します！

（理事の回答）
・法人化により常勤の計画的削減やアウトソーシングを実施して、人件費の削減に努めている。
・非常勤について固定的な人件費を最小限に抑える。そこで一定期間の範囲で業務の見直し（適切な人員、計画的な雇用）を行う。これらのことから、通算５年以内という規定がある。
・解雇規制法理の脱法でも、労働者の使い捨てでも、女性差別でもない。本学としては、今後も維持する。

（組合の見解）
・前回の団交でも組合が指摘したとおり、業務の見直しと、５年一律くびを関係づけるのは難しい。前回の団交の中で、理事に「5年条項は、ちゃんと評価を行えとのメッセージ」という発言があった。つまりメッセージぐらいでしかないということ。（メッセージでくびを切られてはたまりません。）
・今回の団交の中でも、5年条項は解雇規制法理を意識したものでもあることを認めた。


再雇用制度について
２．一旦くびにした後、必ず「公募」によるという再雇用制度が、当事者に負担を与え、現場に混乱をもたらしています。
　少なくとも、まず５年満期を迎えた職員を更新するかどうか決めた後、必要ならば募集を行うように制度を改めるよう求めます！　（更新しない場合は具体的な理由を開示して雇用責任を明らかにすること。）

（理事の回答）
・2010.1.28理事通達。現行制度を維持しつつ、例外的な取り扱いを行えるとした。
・「公募に応募する資格がある」ということを決めたもの。採用されるかを保証したものではない。
・期間満了なので、理由を開示する必要がない。

（組合の見解）
・理事は対象者も「公募に応募する資格がある」ことを明言している。部局によっては、公募に応募できないと言われるケースもでているようだが、理事の通達を無視している。組合として、追及していく。
・「開示する必要がない」は誤り。雇い止め（期間満了）でも、3回以上更新された場合、請求によって開示する義務がある。（厚労省通達）


部局の人事権について
３．再雇用はすべて部局の責任において行う、とされています。しかし現状では、再雇用に際して本部の顔色をうかがったり、事務長に対して本部から圧力が加えられたりしています。
　まずは本部への「報告」義務をなくし、部局の人事裁量権が失われないよう要求します！

（理事の回答）
・それぞれの部局で財政的な裏付けがあった場合、それに基づいて計画して行うもの。これらの判断と責任、人事採用権はすべて部局にある。
・部局には、本部の許可を得ることを求めていない。部局に意見をいったり介入したりは、全くしていない。
・再雇用は例外的な取り扱いというケースなので、それについて報告をして欲しいと部局に求めている。

（組合の見解）
・今回の団交で一番はっきりした回答が得られたことです。
a 具体的な運用に関して、判断と責任は部局にある。
b 本部は学部の人事採用権に介入しない。
c 報告書について、決まり文句が書いてあるだけで、圧力ではない。5分でかける。
・つまり、本部は全く干渉していないということなので、具体的な一人一人の雇い止めについては、部局と交渉していくことになるわけです。


女性差別について
４．非常勤に女性が多く、低待遇に置かれているのは間接差別にあたり、男女共同参画をめざす京都大学として解決を要する緊急の課題です。特に、理由なき「５年雇い止め」という人権侵害をこうむる職員が、女性非常勤に偏っていることは、明白な差別待遇にあたります。
　大学として、これらの問題を解決するための指針を示すよう求めます！
　また、男女共同参画推進アクションプランの中に、非常勤職員の差別是正のための方策を盛り込むよう要求します！

（理事の回答）
・男女平等で公募をしている。
・待遇には一定の配慮をしている。平成16年度の定員内職員の俸給をベースにして、月額を基礎にして、時給の範囲を決定して現在に至る。定員の給与はダウンしているが、非常勤職員の時給については下がらないように配慮し、当時決めた基準を維持している。
・たまたま、非常勤職員の中に女性が多い。それが差別をしているということにはあたらない、と考えている。
・５年条項は女性のみが不利益を受ける制度ではない。アクションプランにはいま特に盛り込むことは考えておりません。

（組合の見解）
・交渉の中で、間接差別については、日本の法令には違反していないとの回答。
・国際的にみて日本は非常に遅れているので、こちらは国連の指針からいっていると指摘。
・京大も、教授に4パーセントしか女性がいないのは、国際的にみてまずいと思ってアクションプランをつくったのではないかと指摘。
・非常勤職員に女性が多いのは「たまたま」であるという理事の認識。これでは、女性差別の問題、また間接差別について理解してるとはいえない。人事担当の最高責任者がこれでは、数値目標まで決めて差別是正をしようとしている京大のアクションプランとはいったいなんなのか疑われる。
・アクションプラン発表一ヶ月前の案の中には、非常勤職員の待遇改善についての項目があった。なぜそれがなくなったのか？
・今回、この項目について交渉する時間は少なかった。次回団交で丁寧にやりたい。


均等待遇について
５．塩田理事は「低待遇におかれている非常勤職員を長期雇用するのはよくない（本来なら正規職として雇用すべき）」という趣旨の意見を述べました。現状認識としては我々も同意するところです。しかし、それを理由として5年条項存続させる、つまり一律にくびでは、まったく逆方向の対応で、責任放棄です。
　まず、5年条項を廃止したうえで、均等待遇をめざし非常勤職員の待遇改善が必要です。
　非常勤職員が安心して暮らせ、やりがいをもって働けるようにする方策を大学として示してください！

（理事の回答）
「非常勤職員の長期雇用はご本人にとっても、不安定な状況が続くので好ましくないのではないか」が私の考え。
平成16年改正労働基準法による、有期雇用でのトラブル防止のため使用者がこうじるべき処置等、法律の趣旨に基づいて検討した結果、5年条項を作った。

（組合の見解）
・交渉の中でも明らかになったが、「非常勤の長期雇用は本人にとってもよくない」と理事は本当に思っている。非常勤職員本人の訴えに対しても、同じ発言をした。人事の責任者の回答として、「あなたのことを思ってくびをきる」とはなんとも、おかしい。今後、丁寧に追及していきたい。
・平成16年改正労働基準法については、なにを指しているか不明。


クーリング期間について
６．５年条項で首を切られた場合、京大に再応募するためには１年のクーリング期間が必要であるといいます。
　しかしこの内規は、６年目以降の再雇用が可能となった現在、何の意味があるのでしょうか。各部局の採用権限の侵害であり、当該の職員にとっても、別の部局に採用される可能性を不当に奪うものです。今すぐ撤廃してください！

（理事の回答）
再度雇用しないことが原則。一定期間を経て、本学と雇用関係がないと判断出来るような方まで、雇用しないということは必要ないだろうと考え、一年以上あればと定めたもの。撤廃は考えていない。

（組合の見解）
・時間がなく、団交ではこの件については持ち越しとなりました。
・クーリング期間にもはや根拠はなく、制度を維持するための制度でしかありません。


実態調査
７．塩田理事は、非常勤職員は「臨時的」「補助的」ということで雇っている、業務の実態は分からないと述べました。
　理事、実態がわからないまま、建前に従って制度設計をされたらたまりません。非常勤の業務が本当に「臨時的」「補助的」であるのか、今後、均等待遇を進めていく前提として、職務評価を含めた、大規模な非常勤職員の実態・意識調査を実施してください！

（理事の回答）
実態がわからないというのは、非常勤職員は部局の判断で部局の定めた仕事をやっているので、ひとりひとりの仕事を把握しているのではありません、という意味。
部局において「臨時的」「補助的」ということで募集し、適切に行われている。実態調査を行うことは検討していません。

（組合の見解）
団交では、この項目も話に入れませんでした。
把握できていない、といいながら、適切に行われているという矛盾した回答。調査が必要であるとしか思えない。


データの提示
ア　非正規職員（ＴＡ・ＲＡ、派遣・請負などを含む）の全職種別の人数や男女比、年齢構成、労働時間、賃金の推移を示すデータ。
イ　５年条項に関する４月以降の再雇用の部局別の状況。
以上を明らかにしてください。

（理事の回答）
・前年度の非常勤職員の人数と男女比
時間雇用教職員　男性　4025人（55％）　女性　3287人（45％）
・2010.3.31　再雇用が21件あった
・4.1～6.30　再雇用が24件あった

（組合の見解）
・京都大学男女共同参画資料室、意識・実態調査によると、2007年度統計で、
非常勤職員、男性791人（25.8％）　女性2193人（74.2%）
・交渉の前提になるものなので、データはしっかり出してほしい。