都内某所で梅田望夫さんの講演を聴いた。 企業の役員クラスおよそ200名が集まる会に潜り込ませてもらい、いちばん後ろの席で極上の日本酒のようなお話に舌鼓を打つ機会を得ることができたので、今日はその報告を少々。 講演のテーマは「変革」。時代が曲がり角にある今日、変革という言葉を使わない企業の方がむしろ珍しいと言ってよいほどである。そんな今日、変革を実現するためには何をなすべきかが梅田さんの問題設定だった。変革の大きな一因であり、駆動力である“ウェブ進化”の現在を要約した上で、変革を真に志向するために企業は何を必要とするのか、そこで経営者、企業人にはどのようなマインドセットが重要なのかを説く。刺激に溢れた1時間余だった。 梅田さんの講演にはその著書を読むときの感興をあらためて思い出させるような鮮度の高い情報があり、耳目をそばだてる新鮮な概念化の試みがあり、熱い主義主張があり、行動に駆り立てる提言

いつも鋭いなぁと思って読んでたのに、切実なことになると意外と陳腐な意見に驚いた。SFCで起業家タイプってネットバブル時代ですか（遠い目。最近のカイシャってそういうひと求めてたんでしたっけ。前のめりに即戦力とか能動性といっても、組織で受け入れ態勢を整えないことには使いにくいよねって議論がだいぶ前だった気も。創造性はあってもいいけど協調性も大事だよねってところで、コミュニケーション能力とかの話になっていた気が。それだけじゃ同調圧力に対する耐性を期待してるみたいで気味悪いけどさ。 学歴エリートの没落は戦前以来のパイプライン・システムが崩壊したことが原因で、これは大学経営のために定員増や大学院重点化を意図的にやった文部省に責任がある。教授から唆されて博士までいっちゃった人々は逆恨みする資格があるけれど、この売り手市場で就職できない学部生にいわれても「はぁ？」って感じ。まぁ、時代に即した教育が行われ

プログラミングファースト開発とは、ドキュメントを書いてからソースコードを書くのではなく、動くソースコードを書いてユーザに実際に触ってもらうということを何度も繰り返して、仕様を固める開発手法です。ドキュメントは仕様が固まった後に書きます。 テストサミットでは、極力ユニットテストを書かずに品質を確保する方法ということで、テストに重点を置いて話をしたのですが、今回のクロスコミュニティカンファレンスでは、「プログラミングファースト開発」そのものについて、会場の方々と一緒にディスカッションしました。 熱い(暑い?)ディスカッションになったので、思わず途中で泡のあるスポーツドリンクを飲まないといけなくなったほどです(笑)。 プログラミングファースト開発の開発手順は次のようになります。 実装してユーザに使ってもらうということを仕様が固まるまで繰り返す レビューの結果はその場で反映させる 仕様を決めながら

2008年08月02日00:00 カテゴリ書評/画評/品評Art この夏の日本に最も必要な一冊 - 書評 - 「残業ゼロ」の人生力 日本能率協会マネジメントセンター出版事業部坂田様よりゲラが届いたのは今週末。 「残業ゼロ」の人生力 吉越浩一郎 初出2008.07.15; 販売開始まで更新; 本日より発売 これだ!こんな本を待っていた! この夏、最も読まれるべき一冊が、これだ。 ハリーポッター最終巻 最終巻?後回しで結構。本書を読了した読者であれば、そのための時間を充分作れます。 オリンピック?あなたが関係者なら確かにそちらを優先してください。しかし残りの人々にとって、それは「彼らの夏」。あなたの夏の方がさらに重要です。 その一夏の価値を変えるのが、本書なのです。 本書〈「残業ゼロ」の人生力 〉は、12万部を売った前著〈「残業ゼロ」の仕事力〉の続編、ではない。「仕事力」は実は前編であり、本書

ユーザー企業のみなさんは、システム開発プロジェクトを進める際、ITベンダーに次のような依頼をしたことはないだろうか。 経営判断でシステムの稼働日は決まっている。だが、肝心の要件は固まっていない。「何としても納期を守ってくれ。要件定義と並行して、仕様が固まっている部分から、開発作業に着手してくれないか」。 すでに開発が済んだ部分について、利用部門から大きな仕様変更の依頼が来た。「予算はもう増やせない。申し訳ないが、最初に契約した金額のままで修正してくれないか。次の案件も御社に発注するから」。 新システムの予算を何とか確保した。あとはこの予算でシステムを開発してもらうだけ。「ハードウエア込み、要件定義から運用設計まで、すべて一括で契約してほしい」――。 頻繁とは言わないまでも、システム開発を進めるうえでは“よくある話”だ。問題があると分かっていても、経営層や他部門からの要請で、こうした依頼を

先日、卒業生たちに誘われ、一緒に飲む機会がありました。 前々任校の卒業生たちで、22〜25歳の5人。皆、それぞれの“企業”に就職し、給料をもらっています。 さて、話が弾む中で給料の話題になりました。中学校を卒業後、養護学校（当時）高等部を経て、日本中の誰もが知っている外食チェーンの特例子会社に勤めているＡ君。勤続5年目の青年です。 霞「給料日はいつなの？」 Ａくん「28日です。」 霞「で、いくらくらいもらっているの？」 Ａくん「8万円です。」 …ちょっと、いや、かなりびっくりしました。特例子会社ではありますが、初任給は10万円程度あったはずです。さらに話を聞くと、最近は3時あがり*1の日が多く、家に帰るとお母さんから渋い顔をされているとか。 ここで、ピンときました。療育手帳*2を持っている人を採用した企業には、厚生労働省から助成金が交付されます。『大阪府／ ご指定のページは移転しました。』

なんか激しく放置プレイなんだけど、秋葉の事件について、犯人が働いていた工場は、父が正社員として長く勤めている会社のことなので、知っていることを書いておきます。 誰が見てくれるかわからないけど。 ミクシニュースでも書いたんだけど、瞬間最大風速で流れてしまうよりも、はてなに残しておいた方がいいだろうと。 関東自動車はトヨタの関連会社で、下請けではなく、トヨタ車の生産ラインそのものを請け負っている。自動車部品工場という表現をするマスコミもあったけれど、それは正しくない。 トヨタ車として売られている自動車のプレスをし、組み立てをし、塗装をする。 トヨタ本体の一部だと思っても間違いではない。 http://mainichi.jp/select/jiken/news/20080609k0000e040040000c.html 工場での担当は塗装ライン。月曜から金曜の週５日勤務で１週間交代で日勤と夜勤に

海部美知さんが、ドコモは「幕末の日本国」なのかもというエントリで、私のドコモはアップルの出入り業者になる覚悟があるのかに触れて、「現在ドコモの内部では鎖国派と開国派が抗争中なのではないか」という推測を書いている。 言われてみれば全くその通りで、頭の中のモヤモヤとしたものが一瞬だけ晴れる気がしたが、しばらくして「でもそんなことやってられる状況なのか」とまた複雑な気分になった。 NTTという組織は、私が「パラダイス鎖国」で書いた日本の特徴に似てるところがある。その昔ならば「積滞解消」*1とか、最近であれば「携帯電話の普及」「iモード普及」「光回線ウン千万」みたいな、「広くあまねく」みんなにサービスを行き渡らせることは得意で、そういった「みんなが賛成しやすい」目標がはっきりしているとガンガンやるし、中の人もそれに意義を感じて一体になって頑張る。でも、その目標が達成されてしまうと五月病に陥り、「広

「単なる知り合い」と「人脈」は全くの別物である。人脈とは、自分のことを高く評価してくれる権力者のことである。 20代の時にあちこちに恩を売りまくっておけ。そいつらはいろんな組織で成長して権力を握り、30代半ばには、強力な人脈になる。 自分とは違うタイプの優秀さを持った人間を「無能だ」と決めつけて切り捨てるのは、致命的な機会損失である。 客観的なビジネスプランはたいてい役に立たない。自分の熱い主観を企画書にぶち込め。 みんなの良い意見を集めても魅力的な企画にはならない。優れた企画は、たいてい誰かの個人作品である。 目下の人間にも、上司に対するのと同じだけ敬意を払い、「さん」付けで呼んでおけ。自分の部下を「君」付けで呼んでいると、そいつが抜擢されて自分の上司になったとき、「さん」で呼ばなければならなくなるという屈辱を味わうことになる。 ほとんどの人は、建前ばかり並べて会議をするので、思考力が失

前編に引き続き、中嶋聡氏、小飼弾氏、津田大介氏の3人に、これからの時代を生き抜く知恵とノウハウについて語ってもらった（3人のプロフィールは前編の最終ページを参照）。 「全部それなり」より「尖った部分」を 小飼　アップルのスティーブ・ジョブズや任天堂の岩田聡さんを見ていれば分かるかもしれないけれど、これからは、売り上げ高が何兆円という企業でも社長とその他大勢の時代になると思います。 中島　それはわれわれのような山師にとってはうれしいことだよね。個の時代が帰ってきたというか。 津田　個の話で言うと、ジョブズ率いるアップルが「iTunes Store」で配信ビジネスを制覇できたのは、やっぱりカタログメーカーを説得できたという部分が一番のポイントですよね。 iTunesが日本に上陸する直前の時期、米国のレコード会社の人間が、日本のレコード会社の社長をジョブズに会わせようとしなかったという話を聞いた

New York Timesの”Senior Executive Leaving Google”という記事を読んだ。ここ2ヶ月でVice Presidentが二人もGoogleを去っており、規模拡大に伴う大企業化、株価上昇の落ち着きが人材流出を招いているとの見解が示されている。 この件について2点程コメントをしたい。 まず、1点目は、別に人材流出がすることそのものはGoogleにとって別に悪いことではないということ。企業は色々な興味関心を持った人の集合体であるわけだから、会社の成長のステージに合わせて去る人もいれば、新しく入ってくる人もいる。優秀な人材を磁石のように吸いつけるという万能感は一時期はあったが、人材市場におけるGoogleバブルに一区切りがついただけとみるくらいが健全だろう。人材流出は必ずおこるもの。各種Retention策の結果、人が去るのは仕方がないと考え、並行して走らせる

自分の資質の問題もあるのかもしれないけど、今の仕事（資格）ってのは“つぶし”が利かないってつくづく思う。その資格を習得してそれを元に仕事を続けていった場合、ある一定以上の期間を過ごすとそれ以外の事が出来にくくなってしまうように思う。 一つ目、学生の時から一つの資格免許を得るためだけのカリキュラムをこなして行き、その結果その資格免許を得ることが出来る。だから、学生時代にはその資格を使った仕事しか頭にない。 二つ目、資格習得後に就職する。と、そこからその資格に応じた実践的な技術の習得が始まり、そこから何年かが過ぎる。そうやってある程度その資格でもって一人前に仕事が出来るようになる頃には、医療関係以外の世界に行きにくい状況・状態が出来上がっている。 三つ目。これが一番の問題かもしれない。病院を始めとした医療関係の職場って言うのは、今読んでいる途中のパラダイス鎖国 忘れられた大国・日本 (アスキー

Enterprise 2.0 という言葉が作られるなど、WEB2.0的ツールを企業内で使うことが一般的になっているわけですが、それじゃ Google はどんな社内ツールを使ってるんだろう？という興味を満たしてくれる記事がありました： ■ The Tools Google Uses Internally (Google Blogoscoped) 元ネタはこちらのエントリに掲載されているもの（詳細なPDFファイルはこちら）で、KMWorld Magazine が主催したイベントで発表されたプレゼン内容とのこと。Google 社員の Naveen Viswanatha という方が、いくつかの社内ツールを紹介してくれています。早速どんなものか、というと： < Google Projects > プロジェクトに関係するタスクや資料を一覧表示する、ダッシュボードのようなツール。上の方にあるタブに「My

外資系の大企業から従業員規模で400分の1くらいのサイズのこれまた外資系の企業に年初に転職をした私。転職にあたり多くの人生の先輩にアドバイスを頂いたのだが、その中で頂いた叱咤激励の1つが下記。 お前、一度メインストリームからはずれると二度とそこには戻れないんだぞ。メインストリームからはずれて一時の思いで、今よりレベルの低い会社に転職すると、その瞬間は待遇は少し良くなり、いい転職をしたと思うかもしれない。だけど、きちんと結果がだせず、転職をすることで待遇をあげることが癖になると、一生外資系の企業を転々とすることになるんだ。俺は何人もそういう奴を知っているが、率直なところ、それが良いキャリアとはあまり思えない。転職するなら実力をきちんとつけて、それなりのポジションで向かえてくれるところに行くべきだ。 転職活動時にその話を聞いたときは私は正直あまりピンとこなかった。別に待遇がよくなるから転職をす