「自ら考え、切り開く社員」が増えることは、きっと将来の業績にも好影響をもたらすだろう。しかし、それなりの施策が必要になることは言うまでもない。 トップの入社式の訓示 この4月に入社した新入社員に向けた企業のトップ訓示を見てみると、多くの企業のトップは、自ら考え、行動する社員を求めていることが分かる。そして願わくばその行動が企業の未来を切り開くものであって欲しいということになるようだ。 「たとえ若い社員でも、自律的に行動してもらいたい、そのためには指示通りに動くだけでなく、自分で考え、判断し、行動する習慣を持て」というメッセージは、別段新しいものではない。ただしかつては入社5年以上でそろそろ主任、係長といった役職が視野に入ってきた若手社員に向けられることが多かったのではないだろうか。後輩の社員が増え、仕事の面でもまとめ役に回るようになると、そうしたお説教をされる。ところが最近ではこの説教がま

伊藤洋一さんのポッドキャストを聴いていたのですが、不況と言われる変わりゆく現状を乗り切る方法を、３つあげられていました。自分なりに咀嚼した書き方ですので、伊藤さんのお話通りではありませんが、 １．自分を変える 変化を正面から捉え、自分なりに乗り切ることを考える ２．企業は最大限の努力をする 企業として出来るだけ温情のある対処を行う ３．国の対応 いわずもがな・・・ ということなのですが、さて、私たちはどれに取り組むべきか。 って、経営者以外は１しかないわけですよね。というか、１なら出来るわけです。 昨日、1月から一緒に仕事をする仲間と食事をしました。彼ともそういう話になったのですが、組織を変えるということは自分が変わることから始まる。それって、理解しづらいんだけれど、それしかない。そんな話でした。（詳細割愛しています） 以前、スコラコンサルトの柴田社長のお話を伺う機会があったのですが、組織

小川浩さんのエントリーで思い出しましたが、最近のドコモのCMを見ると「ライフサイクルイノベーション」（原題：Dealing With Darwin）の以下の図を思い出してしまいます（図は公式サイトより引用）。 多くのランダムなイノベーションを推進すると結局どれも中途半端になり全体的な効果がゼロになってしまうというお話しです。中途半端に資源を投入しても、よりフォーカスが定まった競合他社には勝つのは困難ですし、特にテクノロジー関連の市場では各領域において少数のプレーヤーしか生き残れないことから、これは当然です。 「少数の戦略にフォーカスするのはリスクが高いので、できるだけ多くの戦略を同時に行なう」いうやり方が実は一番リスクが高い（ほぼ確実に全部失敗するから）というのが著者ジェフリー・ムーア氏の主張であります。 これから先、ますます市場自体が右肩下がりになり、経営資源の確保が困難になってくる中で

先週金曜日夜、ブロガーズミーティングがありました。 毎月オルタナティブブロガーが集まるこの会議、IT業界の様々な方々との色々な議論が活発に行われて、私にとってとても大切でエキサイティングな集まりです。 今回は、ブロガーの森戸裕一さんによるIT業界における人材育成のお話しでした。 既に小俣さんが詳しく書かれておられる通り、素晴らしいプレゼンの手法・内容、ともに大変勉強になりました。 森戸さんのお話しの中に、最近の若手エンジニアがなかなか将来のキャリアプランを描けない、という話がありました。 今回は、その場でコメントさせていただいたことに、その後考えたことを追加して書かせていただきたいと思います。 思い返せば、私が20代半ばの頃も、同じような悩みを持っていました。 当時は入社3年目。仕事には慣れてきましたが仕事が単調に感じられ将来が分からなくなり、モラルも落ちてきた時期です。 入社3年目を迎え

スマートデバイス法人導入コンサルティングのイシン株式会社 代表取締役。 大企業から中小企業、金融からアパレル、学校まで、幅広いスマートデバイス導入を支援している。アップル認定コンサルティング企業。 著書に、「iPad on Business」「ソフトバンク流『超』速断の仕事術」「ファシリテーターの道具箱（共著）」「あたりまえだけどなかなかできない 37歳からのルール」「会社員でもできるノマドワーキング　社員が出社しなくても仕事が止まらない会社のつくりかた」がある。 2024年、沖縄イシンを創業。沖縄県の中小企業のIT導入支援をがんばっています。

最終回 3分で緊張をほどく6つのテクニック：テンション、モチベーションを操る4つの技法（1/2 ページ） 緊張続きのビジネスから開放された時、心からリラックスできていますか？　1日数分オフにするだけでも日常のパフォーマンスが上がります。緊張の解き方を6つ紹介しましょう。 混同しがちな「テンション」と「モチベーション」。この2つは別物で、ちゃんと使い分ければ仕事のパフォーマンスが上がります。 中でもテンションのオン／オフの切り替えが重要です。そこでテンションの役割別の切り替え、スケジューリングでの切り替えについてお話ししました。 最終回は、中でもでもテンションをオフにする方法を見ていきます。しっかりオフすれば、オンにした時のパフォーマンスが高まるからです。 まず、心（頭）と体があることを意識してください。頭をオン／オフにするのか、体をオン／オフにするのか、やり方は人によって本当にさまざまなバ

前回のリサーチでは9割以上の企業が、福利厚生の1つである「社内行事は必要」と答えた。とはいえ「もっと積極的に社内行事をやりたいが、ノウハウがない」という企業も少なくない。 そこで、積極的に社内行事を行っているマーケティング企業、イノベーションの代表取締役の富田直人（とみだ・なおと）さんと、社内運動会のコンサルタントを手掛ける企業、スポーツビズの千葉達雄（ちば・たつお）さんに話を聞いた。2人の話によると社内行事を成功させる鍵は次の5つになる。 社内行事を成功させる5つの鍵 第1の鍵　実行委員にすべてを任せる 社内行事の主役は実行委員。上司や先輩が口出ししたり、文句をいってはいけない。実行委員に花を持たせよう。 第2の鍵　社風として定着させる 「社内行事を楽しむ会社である」という社風が出来上がっていれば、自然と「楽しみにする」ムードが生まれる。 第3の鍵　参加を強制しない 参加者には「自分の意

「仕事もいいけど家族もね」最長6年まで休業OK――サイボウズ：「働きやすい」を形に　イマドキの福利厚生（1/2 ページ） 最長6年まで育児や介護休業ができるようにしたり、年功重視型か成果重視型か、評価基準を選べる人事システムを作ったりと、ワークライフ・バランス支援に力を入れはじめたサイボウズ。その目的とは？ 従業員の平均年齢、約31歳。若さあふれるソフトベンダー、サイボウズは2007年8月、設立10周年を迎えた。同社がWebグループウェアをはじめ、企業向けソフトを手掛けているのは、Biz.IDの読者なら既知だろう。サイボウズでは近年、「人間尊重」をスローガンに掲げ、従業員が生涯を通じてイキイキと働ける環境整備に力を入れているという。こうした福利厚生に取り組む目的はなんだろうか。 業績アップは、安心して働ける職場作りから サイボウズでの従業員評価基準は、数年前までは、IT業界などの多くのベン

アンケートでは「社内行事が必要」と答えた企業は9割以上。コミュニケーション活性化の必要性から、社内行事が見直されている。積極的に社内行事を行っているマーケティング企業、イノベーションの代表取締役の富田直人（とみだ・なおと）さんと、社内運動会のコンサルタントを手掛ける企業、スポーツビズの千葉達雄（ちば・たつお）さんによると、社内行事を成功させるには「5つの鍵」があるようだ。 社内行事を成功させる5つの鍵 第1の鍵　実行委員にすべてを任せる 社内行事の主役は実行委員。上司や先輩が口出ししたり、文句をいってはいけない。実行委員に花を持たせよう。 第2の鍵　社風として定着させる 「社内行事を楽しむ会社である」という社風が出来上がっていれば、自然と「楽しみにする」ムードが生まれる。 第3の鍵　参加を強制しない 参加者には「自分の意思で参加してもらう」ことが重要。「業務命令だから」と参加を強制するのは

混同しがちな「テンション」と「モチベーション」。この2つはまったく別物で、ちゃんと使いわければパフォーマンスを上げることができます。 理想はモチベーションを高く保ち、必要に応じテンションの上げ下げを使いこなすこと。前回はビジネスでの役割別コントロール法をお話ししました。続きを見ていきましょう。 例えば、月末の3日間が忙しいので、その時に今以上にテンションを上げるために、月初の3日間はローテンションで“過ごさなくてはいけない”と考えます。そこを普通のテンションで過ごしてしまうと、月末はあまりハイテンションになれません。 テンションを下げるというのは、休むとか手抜きするという意味ではありません。自分なりに気を抜ける仕事、比較的くつろげる仕事を、そこにあえて集中させるのです。もちろん仕事をしていて、遊んでいるわけではない。ただ、テンションを下げている。そんなオフ期を先に予定に入れてしまいます。

同期から「人脈ネットワーク」を確保せよ――。会社で、上司や後輩など部下との間では不可能な親しい人間関係も構築できるのが同期入社の仲間。この仲間との関係を充実させるための方法を紹介しよう 同期の仲間を活用するところから「人脈ネットワーク」を確保せよ――。いつも研修で話していることだが、同期ほど大切な人間関係の核心をなすものはない。 同期の仲間は、入社して以来さまざまな研修を一緒に受けながら、悲喜こもごもの社会体験を積み上げていく。まさに“同じ釜の飯”を食いながら未来を語ることができるのは、会社の中ではやはり同期。それに同期同士であれば、全く敬称をつけないで呼びあえることもあり、上司や後輩など部下との間では不可能な親しい人間関係も構築できるのだ。 この同期の中に、強力なネットワークを作ってはどうか、と言うのが今回の提案。何か必要となった時、「ああ彼か、彼は同期です。彼なら私から頼んでみます」と

若者たちよ、こんなに狭い（が楽な）日本でウジウジするより、広い（が苦労も多い）海外へ進出してはどうだろうか。ただ、すべての人にとって海外進出がベストな選択肢ではない。これから質問するので、自分の海外進出の可能性を考えてみてほしい。 若者たちよ、こんなに狭い（が楽な）日本でウジウジするより、広い（が苦労も多い）海外へ進出してはどうだろうか。ただし、すべて自己責任だ。 今、この原稿を書いているのは、カナダのトロントの小さなホテル。バンクーバーから大陸横断鉄道カナディアン号で3泊4日の旅のはてに、昨夜遅くトロントに到着した。 カナディアン号は、ロッキー山脈から中部の湖沼地帯4400キロをうねうねと走り抜ける最大時速130キロの列車だ。果てしなく広がる美しい景色と、無数の湖、様々な乗客たちと旅をしていると、何と日本の狭いこと、小さいことを体感できる。もちろん4400キロだって、日本の新幹線なら数十

「いい」「面白い」なら積極導入――ジェイ エイ シー ジャパン：「働きやすい」を形に　イマドキの福利厚生（1/2 ページ） 仕事への思いは人それぞれ。ジェイ エイ シー ジャパンでは、「全従業員が満足できる福利厚生制度がない」からこそ、「いいことや面白いこと」を積極的に制度化している。その実態とは？ 「いいことやおもしろいことは、どんどん広げよう」というのが人材紹介企業ジェイ エイ シー ジャパンの経営姿勢。福利厚生制度も同じで、従業員のニーズに耳を傾け、従業員の役に立つと思ったら積極採用。ES（Employee Satisfaction、従業員満足度）を高めると同時に、企業イメージやリクルート面のプラス効果につながっている。 会長からの「手書き誕生日カード」――「いい」「面白い」制度のアイコンに ジェイ エイ シー ジャパンは金融やメディカル、製造、消費財、サービス、IT業界を対象にした