毎週金曜の定時後に弊社でアーキ部なるものが開催されています(✌'ω' ✌) 9/16のアーキ部は「自分のエンジニアスキルを客観的にどうやって知るか」がテーマでした！ （アーキテクチャの話ではない？！！） 自分のエンジニアスキルの評価として陥りやすい考え方のお話があり、それに対して少人数のグループに分かれて自分はどちらに分類されるかを話あいをしました。 （この会はとりあえず意見を発散する場でした。次回は、今回の話し合いに対しての深堀りなのかな？？） 評価の分類 自己評価は（バランスがとれている人もいるとは思いますが）過大評価をしているか、過小評価をしているかに分かれると思います。 アーキ部の最初に、自己評価の考え方として陥りやすい傾向が二つ紹介されました。 詐欺師症候群 ダニング＝クルーガー効果 詐欺師症候群 参考にしたサイトから説明を抜粋しています！ 詐欺師症候群とは、自己評価が低く、自分

仕事でもスポーツでも何でも構わないのですが、何か作業をしている時、心の声が聞こえてくることはありませんか？ 例えば、ゴルフで50センチのパットを外した時、「おまえは何をやってるんだ。焦るからこんな簡単なパットも入れれないんだ」と自分自身を叱咤する心の声が。その声の張本人は、まぎれもなく自分なのですが、なぜ人は心の声で自分自身を叱咤するのでしょうか？ そして、ゴルフの経験を積めば積むほど、スイングの前に「目の前にバンカーがあるぞ。そんなスイングでは、また、いつものようにその中にボールを打ち込んでしまうぞ」といった失敗を予言するかのような心の声が聞こえるようになります。 この心の声のせいで体が委縮し、自身の本来の能力を発揮できなくなっているのですが、人はなかなかそれに気づきません。 仕事の定義 W・ティモシー・ガルウェイは、心の声のことをセルフ1（自分）と呼び、行動している体のことをセルフ2（

強いチームを作るには時間がかかる～強いチームのつくり方（前編）。Developers Summit 2016 業務で行われるソフトウェア開発プロジェクトのほとんどすべては、何らかのチームによって行われています。そしてそのプロジェクトが成功するか失敗するかを左右する大きな要因が、技術力よりも人間系にあることはよく指摘されることです。 では、その人間系に注目して強いチームを作るにはどうすればよいのか、そのヒントを多数紹介したセッション「強いチームのつくり方」が、2月19日に行われたイベントDeveloper Summit 2016（通称デブサミ）で行われました。この記事では、そのセッションの内容を前編、中編、後編の3本の記事で紹介します。 いまお読みの記事は前編です。 プロジェクトの多くは技術ではなく人間系で失敗している 吉羽 龍太郎氏（Ryuzee.com）。 吉羽と申します。いままで野村総

私は米マイクロソフトの DevOps のインターナショナルチームに所属しています。ただ、住んでいるところは日本なので日本側のオペレーションも実施しています。 前回のブログでも書いた通り、私はどうして米国のエンジニアが生産性が良いのかをずっと知りたいと思っていたし、今も研究中です。この２つのチームに同時に見えてきたことがあり、彼らの生産性の良さの一端に気付いたのでブログにして残しておきたいと思いました。 見えてきた「物量」の違い 私がインターナショナルチームと一緒に向こうでしているときに、仕事でアップアップになったことはありませんが、日本だとしょっちゅうです。日本のMSもはっきり言って過去に私が所属したどの会社より相当効率的で無理がないのですが、それでも存在するこの差はいったい何でしょうか？いくつかの事例を通じてだんだん見えてきたことは１つのことをこなすための「物量」が違うということです。

アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） 2015年11月10日に某社の社内勉強会で、「強いチームの作り方」というテーマで話をしたのでその際の資料を公開しておきます。 内容自体は、WEB+DB PRESS 83号に書いた内容なので興味があればそちらを参照ください。 最近DevOpsの文脈ですぐに「インフラ自動化しないといけない」とか「ツール使って効率化」みたいな話を頻繁に聞きます。 が、端的にいえば、「実際のところ、ソフトウェア開発上の問題の多くは、技術的というより社会学的なものである」というデマルコの一節の通りであり、 DevOpsの本質もツールではなく、CLAMS(Culture、Lean、Automation、Measurement、Sharing)であって、

権力や支持基盤を持たない一介の従業員が、組織で何かを変えるにはどうすればよいか。グーグル社員によるダイバーシティを推進する変革を例に、人々の意識を「少しずつ変える」効果と方法を示す。 職場においては常に、変更・改革すべき案件が生じる。新しいプリンタへの交換といった些細なものもあれば、ダイバーシティ（人材多様性）促進に向けた新たな方針の導入のような、大々的なものもある。しかし規模の大小にかかわらず、改革をいかに進めるかという問題は常に悩みの種だ。 変化を容易にするものもある。たとえば幹部であれば、命令という形で変化を推進できる（ただし常にうまくいくわけではない）。大勢の同志がいれば、大々的な支持を生み出せる。周囲の人々が1人の仕事の成果に依存していれば、それをいつどのように提供するかについてはその人物が条件を付けることが可能だ。 しかし、変化を推進する担当者はそのどれも持っていないことが多い

Inc.：他者のために判断するのは、リーダーではなくマネジャーの仕事です。それなのに、多くの自称リーダーは、社員をリードするのではなく、マネジメントをしてしまっています。真のリーダーとは、リーダーシップとマネジメントの違いがわかる人のことなのです。 マネジャーにならないために Yahooのマリッサ・メイヤーCEOは、毎週70もの会議に出席し、4000件ものメールを受信することで有名です。行列をどうにかするために、銀行のような「番号札」制を導入しようかとジョークにしていたこともあります。 これはリーダーシップではなく、マネジメントです。マネジャーとリーダーは似て非なるもの。マネジャーは解決と決断をする人なのに対し、リーダーは、社員が自力で解決と決断をできるように育てる人なのです。 支配欲が強い多くの人と同様、メイヤーCEOも今、今後の自分の影響力は、命令と支配をどれだけ排除できるかにかかって

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Inc: 5年後の世界では、デジタルコミュニケーションはどのようになっているのでしょう？　その頃もまだ、無用なメールを取り除いたり、大量のスパムメールの中からたった一通の仕事のメールを探したりしているのでしょうか？　まだ受信トレイの未読メールを無くすことに躍起になっているのでしょうか？ それはないだろうと思います。 私は、2020年までには新しいコミュニケーション方法が、メールに取って代わっていると思います。実際その徴候はすでに見てとれます。ビジネスでも、デジタルコミュニケーションの主要な形式としてのメールは、徐々に姿を消しつつあります。私たちには、他にもたくさんの選択肢があります。携帯のショートメールやTwitterのDMでもメッセージを送ることができます。Facebookに何か投稿したら、そこからチャットが始まることもあります。 多くの会社でSNSが重要な連絡手段になりつつある 私の場

ブログの記事をお読みいただいた経営者の方から、あるご意見をいただいた。お読みいただいた記事は、以下のものだ。 「転職回数多すぎ」に思う。 解雇規制が強い日本の会社は、中途採用には慎重である。そして、年功序列的な考え方、すなわち永年会社に貢献した人が出世する、という構図になっている。したがって、支配的な価値観は、「長く勤める人＝価値が高い」である。 （Books&Apps） そして、いただいた意見が、「転職回数の多い人を採用するようにしています」というものだった。 とても面白い。なぜそのように考えたのか、意見を伺った。 「私どもは、転職回数の多い人を採用するようにしています」 「面白いですね。なぜですか？」 「いろいろな会社を見てきた人のほうが世の中のことを知っていますし、常に「自分の価値」を意識して働いている人が多いように感じます。」 「世の中のことを知っている、というのはわかりますが、「

Inc：リーダーと呼ばれている人たちは一般的に外向的。他人を引っ張ることに長けていて、普通の人よりあけっぴろげ。社交的なのでネットワーク作りも人一倍積極的、そして、神経も図太く、交渉ごとも得意といったイメージを持たれていることと思います。正しい面もあるのですが、実際のところ、状況によっては内向的な人の方がリーダーとしての手腕を見せることもあるのです。 外向性と内向性というのは流動的なものなのです。自分は内向的だと称している人たちが、外交的とされる特性を発揮することもあります。たとえば、少人数のグループだったり、周りの雰囲気が良かったり、自分の任されている仕事に自信を持っていたりする時です。内向的人間がもつ特性の中には、優れた経営者に適したものがいくつかあるのです。以下、その例をあげていきます。 1. 話す前に熟考する 「内向的であること」と「恥ずかしがり屋であること」、この2つには実は大き

最近、すっかり定着した感のある「意識高い系」という言葉。おもに揶揄するために使われているようですが、実は学ぶべき点もある……というお話をさせていただきたいと思います。 「意識高い系」は「実力もないのに偉そうにしている」人 「意識高い系」の定義を箇条書きにすると 人脈作りに精を出す SNSなどで自己アピールに余念がない 自己啓発書や勉強会が大好き 偉そうにするわりに大した実績は残していない つまり、一言でまとめると「実力もないのに偉そうにしている人」です。「意識の高い人」と「意識高い系の人」は違う、前者は素晴らしいが、後者は前者の偽物である、などという言い方で非難されたりもしています。 空疎な自己アピールでも、しないよりした方がよい 「意識高い系」の行動は、たしかに見ていてイライラすることがあるかもしれません。たとえば、Facebookで冒頭の写真のような投稿があったら、「いい刺激になった、

直近で自分と食事を共にした５人の平均年収が自分の年収である。という話を聞いたことがある。付き合う人が自分を映し出す鏡である。という説を僕はわりと信じている。 最近友人と「自分がスーパーサイヤ人を目指すと仮定した際に、クリリンとも付き合うべきなのか？」という議論になった。この比喩が意味するところは、本誌読者なら理解してもらえると思う。 確実に燃えそうなお題であることはわかっているので前提条件を置いておきたい。僕自身はスーパーサイヤ人なわけではなく、スーパーサイヤ人を目指したい人。どんなにエクスキューズしたとしても、この記事は傲慢と捉えられることは百も承知であえて書きます。 冒頭で述べた通り、付き合う人が自分を映し出す鏡である。成長意欲が高い人は自分よりレベルが高い人と接する機会を増やすべき。そういった相手からリピートしてもらえるように自らの魅力を高める努力をすべき。会食なりビジネスを共にする

学習することを止めた人間と仕事をすると、働くのが厭になる。その人と働くのが厭になる、ということではなく、そういう人間でも働き続けられる事に絶望して、働くことそのものが厭になる。 学習を止める理由は、人によって様々だろうけど、学習しなくても業務を処理出来るだけの知識や経験を得た人間が、その後を学習を止めている事は多い。 そういう人間の場合は、程度にも寄るが「知識や経験」から、得られるものが有る場合が多いので、まだいい。 だけど、知識や経験も無いのに、学習をしない人間も居る。つどつど指摘をし再発防止を求めても、同じことをする。あるいは、指摘の根本的な部分を理解せず、改善されない。 そういう人間は淘汰されていく、という幻想はあるが、自分より一回りも二回りも年上の、そういう人間が少なくない給与を貰って働き続けているのを見ると、絶望する。 エンジニア、もしくはプログラマという職業を続ける為には、学び

2014-01-16 生活保護バッシングに思う。強くなくていいから、優しくなれませんか。 あまり賢くないせいで生活保護の存在を知らず誰からも教えてもらえなかったうちの母は、月給十万足らずで借金まみれになりながら子供三人を育てきったが、「すごいしとても感謝している」けれど「他の人も見習うべき」とは1ミリも思わない。もらったほうがいい状況なら絶対もらうべきなのだ— 星井七億 (@nnnn330) 2014, 1月 14 先日、このようなツイートをしたら結構RTされました。 母子家庭だった僕の家庭はその日の食事に事欠くことも多く、一番印象に残っている母の姿は？と訊かれれば、公衆電話の受話器を握って親族や知人に金の無心をしているときの背中です。 無学な方であった母はおそらく生活保護の存在を知らなかったし、誰からも教えてもらえなかったのだろう……と踏んでいるのですが、知っていたけれど申請しようと思わ