12月5日、OpenAIはChatGPTで最高性能の「o1」モデルを発表し、o1を利用できる月額3万円の新しいプランを発表した。これまでのChatGPTの個人用プランは月額3000円で「4o」モデルが使えるというものだったので、新プランは実に10倍の値付けということになる。o1は10倍の価格を払う価値があるくらい優秀なのだろうか？同じく月額3000円のプランで利用できる生成AI「Claude」も含め、3者でどれくらい性能差があるのか、さまざまなジャンルの過酷なテストを20個行ってみることにした。本記事ではそのうちの前半10個のテストの結果をお伝えする。（ITライター　柳谷智宣） 【画像多数】月額3万円VS3000円 生成AI性能勝負（ビジネス編）はこちら ●　毎月3万円！最上位o1モデルが使える「ChatGPT Pro」が登場 OpenAIは12月5日に「ChatGPT Pro」プランを発

こんにちは、横須賀市生成AI推進チームのM田です。 横須賀市がChatGPTを全庁利用を始めて1年経ちましたが、現在、いよいよ市民向けのAIサービスの実現に向けて相談AIチャットボットの実証実験をはじめたところです。 既に多くの人から話しかけてもらっていて、想定したよりも多くのアクセスがあったため一時停止するトラブルもありました…。 （現在は動いています） 今回は、この「ニャンぺい」を公開するにあたって、内部で行うテストをChatGPT（GPT-4o）とPythonプログラムを使って超効率化したよ、という話です。 AIチャットボットのテストAIチャットボットを作るにあたって、チャットボットの挙動（望んだ返答をしているか）のチェックをするテストは欠かせません。 テストは、まず複数のシナリオを作り、チャットボットへ質問し、回答を採点します。そして、採点結果をもとにチャットボットを修正して、再度

多様化するメンバーを束ね、プレイングも期待されるなど負荷の高いマネジャーの支援が求められる中、株式会社リンクアンドモチベーションが主催した人事・経営者向けのセミナーに、グローバル人事トレンドにも精通し、世界各国でラーニングプラットフォームUMUを提供するユームテクノロジージャパン株式会社の小仁聡氏が登壇。リンクアンドモチベーション社の梅原英哉氏と、企業におけるマネジャー育成が上手くいかない理由などを語り合いました。 若いメンバーが会社を辞める理由梅原英哉氏（以下、梅原）：先ほどの「つながり」という意味では、あるアンケートでは、最近の若い方たちが会社を辞める時、「ここにいても意味がない」と感じることが一番の理由として挙げられるということでした。 これも、つながりを感じられないというのですかね。自分の存在意義を見失った時に、「もうこの環境にいても意味がないから意味があるところを探したい」と去っ

白潟総合研究所株式会社代表で『中小ベンチャー企業を壊す！　人事評価制度 17の大間違い』著者の白潟敏朗氏と、『起業の科学』著者の田所雅之氏による対談の模様をお届けします。テーマは「人事評価の『ワナ』『落とし穴』」。中小ベンチャー企業の経営者に向けて、人事評価に対する悩みを解決するために最も大切なポイントについて語られました。本記事では、陥りやすい4つの落とし穴について解説されました。 中小ベンチャー企業1万2,600社を支援白潟敏朗氏（以下、白潟）：白潟敏朗と申します。ほとんどの方に「新潟の出身ですか？」と聞かれるんですが、こちらのプロフィールに書いていますとおり、生まれは神奈川、育ちは九州の宮崎、埼玉で社会人になったという経歴です。 新潟には1ミリもかすっていないんですが、「白潟」と名乗らせていただいております。よろしければ名前と顔を覚えていただけたらうれしいなというふうに思います。 今

Developers Summit 2023 登壇資料 https://event.shoeisha.jp/devsumi/20230209/session/4171/ overflowは、副業・転職サービス「Offers(オファーズ)」の開発、運用を行っています。 サービスの提供を開始してか…

2022年5月6日 人事制度 人事制度ハンドブック 22年1月から開始したブログ。 人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。 人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新（記事を追加）しています。 ■書籍：スタートアップのための人事制度の作り方 ■ブログ本体：https://kaneda3.com/ Pickup スタートアップにおける組織づくりの鉄則 今年、何パーセント昇給しましたか？(昇給率の話) 「売上が上がらないことよりも、人が辞める方がつらい」という本音 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない 等級制度と評価制度の違い 降格・降給は、「カルチャー」である 【スライド公開】スタートアップにおける等級別の報酬レンジ 報酬水準に関する公開資料_ver5.0 サインアップボーナスを支払う目的とは？ 昇格に、メリットはある

経営者やリーダー向けに、「経営」「マネジメント」をテーマとした各種セミナーを開催する経営者JPのイベントに、外資系大手コンサル会社幹部を歴任し、『できる30代は、「これ」しかやらない』や『「ラクして速い」が一番すごい』などの著作を出版しているHRストラテジー代表の松本利明氏が登壇。経営者JPの代表・井上和幸氏と共に、根回しする人の「キャラを見切る」ことの重要性や根回しにおける一番のNG、リーダーを評価する際の工夫などを語りました。 根回しする人の「キャラを見切る」ことの重要性 井上和幸氏（以下、井上）：僕は幹部の方々の転職支援を行っていますが、転職の理由として「社長の言っていることがなんか違うと思う」とか「自分の意見を聞いてくれない」みたいなことがよく出るんですよね。 この理由が正当な時もあるとは思うんですが、よく聞いてみると、ちゃんと話をしていないことが多いんです。僕は「辞めるぐらいなん

全てはこのツイートから始まった tokorotenさんのツイートの「大本営」という部分。 「我々は勝っている、我々は価値がある」という常勝の発表を社内向けに繰り返す上層部というニュアンスで大本営が使われているように見えます。 そもそもなぜ「大本営」なる組織が必要になるのでしょうか？ 体感では40人程度の組織までは、大本営なしでも組織は機能します。 ところが100人を超えたあたりで抽象的な問題を扱い、非抽象的な問題に転換するための組織である「大本営」が設立されます。 この記事で書きたいこと なぜ大企業で「大本営」が必要とされるのか？ また「大本営」が「大本営」であるがゆえになぜ途中でつまづくのか？ という話を書いていきたいと思います。 そもそもなぜ「大本営」が存在するのか？ はいここから私の仮説。 大体こちらの通り、一般の人は抽象度が高い問題を抽象度が高いまま扱うことができません。 ではどう

komitsubo @komitsubo 年功序列でもいい。能力がその順番なら。大事なのは出来る人が上に上がっていけて出来ない人が下がっていく”功序列”なシステムであって、若い人を上に上げる事じゃないんだよなーと思う。だけど最近は年取ると上げちゃいけない的な勘違いシステムがよく出来るのでなんだかなーと思う。 2022-05-30 08:02:23 ℌ𝔞𝔯𝔱𝔪𝔞𝔫𝔫 @E_H_352 と思うじゃろ。2000年頃に富士通が全社に成果主義を導入したら、「評価に繋がらない仕事を誰もやらなくなった」 「管理職の評価が同じ職位同士なので馴れ合いになって客観的な評価にならなかった」 「結果として、成果主義が組織全体の生産性を下げることになった。」と本社人事部の城繁幸が書いている twitter.com/komitsubo/stat… 2022-05-30 10:56:11

※こちらは先日実施された DeNA インフラエンジニア / SRE MEETUP で話した内容を Blog 記事化したものです！ こんにちは！IT基盤部の熊谷です。IT基盤部にて大規模ゲームのインフラを見ている 新卒２年目のインフラエンジニアです。この記事では “DeNA でのデータベース運用とそのツラミ” と、“TiDB導入への検証・検討” をご紹介させていただきます。 データベースの最適解 DeNA のデータベース構成は最適解を求めて改良を積み重ねてきました。最初期の構成、(便宜上、第１世代と呼びます) では VM Instance 上に MySQL を構築し管理する MySQL on EC2 構成。続く第２世代では、マネージドサービスを駆使した Aurora MySQL 構成。この２世代の中で生じた “ツラミ” を解消する次の世代、言わば 第３世代に該当する新しいデータベース構成を現

多様な働き方への適応が求められている中、人事評価制度には「評価基準が曖昧で納得できない」「評価者の価値観や経験によりバラつきがある」など、多くの問題を抱えています。そこで、リクルート人事部ゼネラルマネジャー/ライフネット生命総務部長/オープンハウス組織開発本部長と、さまざまな企業の人事・採用部門の責任者を務め、現在は人事コンサルタントとして活躍される、株式会社人材研究所 代表の曽和利光氏が登壇されたウェビナー「人事評価の常識・非常識とは～バイアスを超える組織開発～」の模様を公開します。 1つ前の記事はこちら 一般的な「こういう人事評価がいい」って本当？ 曽和利光氏：はい、よろしくお願いいたします。みなさん、チャットありがとうございました。後でディスカッションするための“刺激材料”みたいな感じで、私から最初のお話をさせていただければと思っております。 前にですね、この『組織論と行動科学から見

結構前の話だ。 とある会社で、一人のマーケティング担当が辞めた。 彼はそれまで、その会社に存在しなかった メディアを使ってリードを獲得する手法を駆使し、大量の成果をあげていた。 当初、その功績は経営陣たちから大きく評価された。 給与はアップし、大きなボーナスが彼に支払われた。 しかし、残念ながら、その高い評価は長続きしなかった。 なぜなら、彼の「だらしなさ」が、あらわになってきたからだ。 前の日にクライアントと飲み歩いて、次の日昼過ぎに出社する。 机の上は大量の書類で汚く汚れている。 彼の上司は彼に警告した。 遅刻はするな。机を整理しろ。 彼は「成果はあがっている。時間や机はそれと関係ない。」と言い張ったが、上司は彼に「態度を改めなければ減給する」と警告した。 彼は、結局それを断り、知人のスタートアップに転職した。 「今は、紙を使わないから机が汚れないし、出社自由だから、最高だよ」 と彼は

はじめに あるプロダクトの開発チームの生産性を計測したいと思いました。 昔は、開発したソースコードの行数で生産性を計測していたと思います。ただ、ソースコードの行数では、正しく生産性は計測できないと言われています（例えばこちらの記事など）。 では生産性は、どうやって算出するのが良いのか、具体的な方法(そのまま真似できる方法)を探したのですが、見つからなくて困っていました。 ということで、生産性を計測する方法を考案して計測してみた結果、そこそこ良い効果があったので、その方法を紹介します。 成果とは何か [生産性] ＝ [成果] / [かかった工数] で算出する前提とします。ということで、まず成果とは何かを考えます。 たくさんソースコードを書いても、たくさん関数を作っても、たくさんデプロイしても、それが顧客の価値につながらなければ意味がないように思います。 だからファンクションポイント法や d/

ホーム > ホントのところ「皆がやらない面倒な仕事を進んでやって、それが評価される」には、そこそこテクニックが必要。 身も蓋もない話をします。 先日、fujiponさんが書かれた、こちらの記事を拝読しました。 結局「とにかく面倒くさいことを進んでやる」人が、組織で評価される。 「そんなに働きたくはないけれど、肩身が狭い思いをするのは嫌だなあ」というのが僕の本音なのですが、そんな「いいとこどり」は難しいのです。 「権利」が整備されたとはいうけれど、まともに仕事もせずに自分の権利ばかり主張する人がうまくやっていけるはずもありません。 『働かない技術』という本の紹介を主軸にした内容で、大変分かりやすかったですし、面白そうだったので私もポチってみました。 まだ届いてませんが。(漫画以外の本は電子書籍ではなく実物で欲しい派) fujiponさんの所感についても全体的に首肯するところなのですが、一点だ

動画コーデック/動画エンコード周りの話です。これは一例ですが、巷には「H.265はH.264と同等画質でデータ量が半分になる」みたいな言説が見られます。 H.264/MPEG-4 AVC以上に圧縮効率を高めて半分以下のビットレートを実現する。モバイルデバイスや、4K解像度などの超解像度ビデオにおける利用を想定している。 https://pc.watch.impress.co.jp/docs/news/585297.html たぶんより新しい技術だからすごいんだろうと思う一方で、画質・ビットレートに関する根拠というか考え方がさっぱりわかりません 画質と言われても何をどうやって測定しているのか どんな条件でもぴったり半分になるのか？ さすがにそんなことはなさそう？ よくわからなさすぎて困ったので、会社の自席の近くにいる動画エンコーダの専門家に基本的な事項について教わってみたので、その内容をまと

2019/04/18に株式会社gumi様で行ったデザイン講義のスライドです。 デザインとは何か？デザイナーは何を考えてデザインを作っているのか？ という話から、実際にデザインを評価・検討するための言葉を紹介しています。

身も蓋もない言い方をすれば、エンジニアの評価なんて必要ない。というか、できない。 できない理由は幾つかある。エンジニアに求められるスキルは広く深さがある。その人を形作る基礎スキルはもちろん、エンジニアが身につけている技術を適用してアウトプットする技術スキルの両方が評価対象となる。 評価対象は、所属する組織の事業により違いがある。事業領域が広ければ、事業として必要とする技術領域は広がる一方、そうした技術の幅は一人のエンジニアでは賄えないから複数のエンジニアでカバレッジをすることになる。結果、同じ事業を一翼を担うエンジニアの担当する技術は違うが、評価は同じ軸で行われる。 そこで持ち出すのが事業への貢献、役割になる。ビジネスでリーダーシップを発揮したか、などを問うようになる。 担当する業務もSI（新規開発）とSO（維持管理）で同等の評価をしない。SIでは新しいビジネス、サービス開発により事業貢献

『MarkeZine』が主催するマーケティング・イベント『MarkeZine Day』『MarkeZine Academy』『MarkeZine プレミアムセミナー』の 最新情報をはじめ、様々なイベント情報をまとめてご紹介します。 MarkeZine Day

VOYAGE GROUP エンジニアの公開ガチ評価会( https://voyagegroup.connpass.com/event/111412/ )というイベントで登壇したときのスライドです。 もっと技術力評価会を知りたいと思ってくれた方は、ぜひ下記も読んでみてください。 ---- エンシ…

2018年1月11日から13日の3日間、第8回目となるRegional Scrum Gathering® Tokyoが開催されました。スクラムの初心者からエキスパート、ユーザー企業から開発企業まで、立場の異なる様々な人々が集まる学びの場である本イベント。世界中からスクラム開発におけるエキスパートたちが一堂に会し、最新の情報や自身の知見を惜しげもなく語ります。2日目のKeynote「敢えて属人化せよ！　エキスパートの集団こそが最強のチーム」に登壇したのは、Microsoft本社で活躍するエンジニア、河野通宗氏。日本からアメリカへ移って直面した開発環境の違いと、評価制度について語りました。 ウォーターフォール→アジャイル開発への移行 河野通宗氏（以下、河野）：私がアメリカに移って、Azureのチームに移ったとき、アジャイルだったことは今お話しした通りです。そのときはAzureのSDKのチー