はじめに マネージャーにとって目標は組織の成果を大きくするための強力なツールです。しかしジュニアなマネージャーにとって、目標設定をどのように行うかは、なかなかまとまった知見を得づらく不安を感じやすいようです。本エントリでは私がエンジニアリングマネージャーとして目標設定で考えていることをまとめてみます。 まず前提として、私は自社でWebサービスを開発している事業会社のエンジニアリングマネージャーで、ソフトウェアエンジニアの目標管理を行なっています。組織全体の制度としてはMBOに近く、組織の目標があり、そこに向けて各メンバーも個人目標を設定し、その達成度合いによって評価します。一回のイテレーションの長さは半年で、（その是非は様々あるとして）評価は給与査定と連動しています。状況が違えば私がこれから述べることが当てはまらないケースも多分にあるかと思うので、そこは各自でうまく受け取ってください。 マ

「エンジニアの管理職」の時代 かつては「課長/部長/リーダー」とだけ呼ばれていた。 「とりあえずマネージャやってね」の時代 マネジメント職になりたがらない技術者たち。 技術の現場から離れるとおいて行かれるのではないかという恐怖。 役割定義があいまい。各社で異なる状況。 ポータブルスキルが身につかないのではないかという懸念。 エンジニアリングマネージャーの登場 2018年頃から「エンジニアリングマネージャー（EM）」という肩書きが普及 人材育成・技術戦略・プロジェクト管理・プロダクト連携の専門職 ジョブディスクリプションや求められる知識・スキルも次第に明確に。 エンジニア"リング"マネージャ エンジニアのマネージャ EMコミュニティの活性化 2018年頃より活発化 EM Meetup（毎回多くのEMが参加） EM.FM（累計再生数10万回超） Engineering Manager Adve

2025年2月18日(火)に開催されたBPStudy#210〜見積りと計画について学ぼう( https://bpstudy.connpass.com/event/344470/ ) の登壇資料です。

GitHub Copilotの活用は、開発者の作業手間を軽減するだけではない。実際に、プルリク数が約26%増えたと言う1。これは、生成AIをソフトウェア開発に活用することで具体的にどのような効果があるのかを数値化した調査結果の1つだ。 "The Effects of Generative AI on High Skilled Work: Evidence from Three Field Experiments with Software Developers" と題された論文がその出典元である。日本語に訳せば、『生成AIが高度技能職に及ぼす影響: ソフトウェア開発者を対象とした3つのフィールド実験によるエビデンス』といったところか。“3つのフィールド実験” とは、マイクロソフト、アクセンチュア、フォーチュン100に名を連ねる匿名の電子機器製造企業での実験を指している。 本稿は、この論文を

EMの仕事には「5つの再現性」がある。5社でEM/CTOを歴任する中で、再現性に効いた5＋1冊 2025年2月13日 HRBrain　VPoE 田村 祐樹 2000年にゲームプログラマーとしてキャリアをスタート。その後、gumi、ディライトワークスでCTOとして、開発組織の急拡大を牽引。スマートニュース、estieでEMや事業部CTOを務め、2024年10月から現職。 X Blog エンジニアがマネジメントに踏み出すとき、今まで向き合ってきた「技術やシステム」と、マネージャーとして向き合うべき「組織や人」の特性の違いに戸惑う人も少なくありません。この連載では、業界で活躍する多くのマネージャーたちに、今に至るまでにどんな本が助けになったのかを紹介していただきます。 第2回に登場いただいたのは、これまで5社でEMやCTOを歴任し、HRBrain社にEMとして入社、現在はVPoEを務める田村祐樹

前編のエントリに結構反響があったので後編を書くことにした。後編は"ボールを拾わせる"視点の話を書く。前編はこちらから。 blog.inorinrinrin.com 後編の本筋を語る前に改めて"落ちてるボール"の意味を定義しておく。"落ちてるボール"とは、 誰かがやらないといけないが、誰も手を付けていない状態のタスク "誰かがやらないといけない"ことを他の関係者も認識している状態 のことを指すものとする。前編ではこれを自分が拾うための技術について書いた。 ところで前編に対する感想やコメントにて「ボールを拾わせるのはマネジメントの技術/マネージャーの素養」という意見を持つ人が散見された。実はこれ、半分正解で半分間違ってると思ってたりする。 なぜなら、ボールを拾うことはマネージャー以外でもできる。拾わせることもまたマネージャー以外でもできるのだ。グラウンドキーパーだけがボールを拾う必要があるか？

こんにちは。Sansan Builders Blog 編集部です。 今回は、2022/2/22に開催したイベント「1年で6倍にメンバーが急増したエンジニアリング組織の変遷と判断」のレポートをお届けします。 このイベントはシリーズ開催で、本記事に記載する第一弾ではエンジニア組織の立ち上げからこれまでを振り返っており、3/16に開催する第二弾では続編として現在とこれからについてお話しする予定です。こちらもぜひご注目ください。 なお、本レポートではイベント前半の発表セッションについてまとめています。後半のトークセッションは記事の最後に掲載しているアーカイブ映像にて公開しています。 発表者の人柄や雰囲気が伝わるカジュアルなトークの模様は、映像でもぜひお楽しみください。 はじめに / このイベントは何？ 「Sansan Tech Meetup マネジメント編」と題して全3回からなるこのイベントでは、

こんにちは、プロダクトマネージャーのたけまさです。 今回はプロダクトマネージャーの等級要件を作り直した話です。強力なマネジメントツールである等級要件の効果を紹介しつつ、今回の設計思想やアップデートの狙いを紹介します。 はじめに 今回の改定にあたり「他社のプロダクトマネージャー等級要件」を調べたところ、ほとんど公開事例がないことに気が付きました。 SmartHRのミッション「労働にまつわる社会課題をなくし、誰もがその人らしく働ける社会をつくる。」的に解釈すれば、この情報不足は課題ということで事例公開します！ まだ私たちは30人くらいのPM組織です。マルチプロダクト戦略に挑戦中で、正解など持っていませんが模索の過程がお役に立てば幸いです。私たちもPM組織を強くすることに日々知恵を絞っているので、ぜひイベントや勉強会にもお声がけください。策定プロセスも後日公開予定です。 マネジメントツールとして

事業やプロダクトの成長を目指すとき、必然的にエンジニアリングのタスクも増えてチームは拡大し、開発組織のスケーリングという新たな課題が発生します。アジャイルにおいても開発をスケールさせるフレームワークはいくつかありますが、十分な知見が得られず試行錯誤している企業も多いのではないでしょうか。 クラウド経営管理システムを開発する株式会社ログラスでも、事業の成長に伴っていくつもの課題に直面しました。同社ではスクラムを導入していましたが、チーム間やエンジニア間のコミュニケーションコストが増大したり、チームが担当する領域以外の知識に乏しくなって全体感を把握するメンバーが減少したりしていました。 こうした課題にこれまでのやり方では解決が難しいと判断した同社は、スケールする開発プロセスとしてFASTの導入に取り組んでいます。これまでもアジャイルだけでなくドメイン駆動型設計（DDD）などを積極的に取り入れて

「オンラインミーティングでカメラをONにすべきかどうか」という議論をたまに見る。カメラをONにしたほうが視覚情報も得られてコミュニケーションを取りやすいので、"カメラON推奨" のようなルールを決めているところもあると思う。 自分は「カメラONじゃなくても反応を多めにすればいいとは思うけれど、結構むずかしいのでスキルがないならカメラONにしといたほうがいい」という意見を持っている。どういうことかを雑に書き出してみる。 実は自分の所属でも当初 カメラはできるかぎりオンにしよう という指針*1を作っていたが、3週間くらいやってみて変えた。 github.com 背景は Pull Request の description に書かれているとおり。サマリは以下。 カメラON"推奨"という全体指針は、強制力がないため結局ONにしない人も多くあまり意味をなさなかった カメラONにしたい理由は表情などの

何かを共有したり提案したりした時に、想定していたよりもたくさんの反対意見が出ることはよくある。あまりにたくさん反対されると、サンドバック化してボコボコにされる感覚でしんどくなる人もいるかもしれない。 反対意見が出た時の振る舞いには一定のお作法があると思っていて、それを知っておくとちょっと楽になると思うので雑に書き出してみる。そうなる前に進め方で改善できるところもある*1けれど、それはいったん置いといて「反対意見がたくさん出たらどう振る舞うのがよいか」という観点で考えてみる。 1. お礼を言う ちゃんと話を聞いて真剣に考えてくれているからこそ反対意見が出る 実際にそうじゃなかったとしても落ち着いてそう考えてみるのが大事 内容や伝え方に憤りを感じたとしてもいったん置いておいて、まず意見を言ってくれたことに対してお礼を言うこと 2. 初動の方針を伝える たくさん反対意見をもらうと、それに対して意

Deleted articles cannot be recovered. Draft of this article would be also deleted. Are you sure you want to delete this article? これは、同じエンジニアである妻から聞いた話なのですが、彼女の案件で「メンバー全員で公式ドキュメントを読みあわせる」という取り組みがあったそうです。 で、この方法「チーム全体にとって大きなメリットがあるんじゃないか？」と思ったので、共有させていただきます。 「誰も知らない」から「みんな知ってる」に 私は開発職なので、めずらしいことなのかそうではないのか判断がつかないのですが、その案件では、導入対象の製品について詳しい知識を持っているメンバーが一人もいなかったというのです。 誰もその製品をさわったことがなく、とりあえず強そうなメンバーを入れ

チャットコミュニケーションむずかしい。全然そんなつもりで書いてないのに受け手の解釈が乗っかって伝わったりする。 たとえば純粋に質問しているだけなのに責められているように感じる人もいるし、感謝を伝えたつもりが煽りや嫌味と捉えられることもありうる。 そもそもチャット以前の関係性の問題として対処すべきこともあるし、受け手の人となりや状況を完全に理解することもできないのであまり気にしすぎても仕方ない。一方で、自分の経験上解釈ズレが起きやすい表現は明確にあって、自分はそれらを"禁止"するマイルールを作っている。誰でもできるチャットコミュニケーションの工夫の一つとして雑にまとめておく。 あー / えっと 「あー (そうじゃなくて)」とか「えっと (理解できないみたいだからどう言おうかな)」みたいな感じで相手に非があるという印象で伝わることもある じっくり考えられるチャットでこれらを書く必要もないので使

# 参考資料 - https://gist.github.com/voluntas/9c1d9d51e86a853fed6889f743a12145 - https://amzn.to/4ewrbw7 - https://amzn.to/3XzYYh4 - https://www.ipa.go.…

チームのパフォーマンスを高めるために、日々試行錯誤している方も多いと思います。私自身も、プロセス改善にこだわり続け、うまくいった部分もあれば、失敗を経験した部分もあります。今回は私のチームリーダーとしての失敗談と学びを共有したいと思います。 チームリーダーとしての責任Tebiki株式会社 エンジニアの二瓶と申します。私は Tebiki株式会社の Web アプリケーションエンジニアとして入社し、現在は tebiki現場分析 の開発を担当しています。また、チーム内では「チームリーダー」という役割 を担っています。弊社のチームリーダーのミッションはざっくりいうと「生産性とプロダクトの品質を最高の状態に保ち、プロダクトの価値を最大化できるような『チームの状態』をつくること」です。ここでいうチームとはプロダクトマネージャー、デザイナー、エンジニアを含む開発チームことです。これまで一人の開発者として手

「目標」を使って人やチームを元気にしよう────『アジャイルチームによる目標づくりガイドブック』の著者に聞く。 仕事の「目標」は、どこへ向かって走れば良いかを示す地図のようなもの。 しかし、あまり良くない「目標」が設定されてしまうと、「この仕事に意味はあるの？」という疑念が生まれたり、仕事のコミュニケーションに齟齬が生まれてしまう場合もあるように感じます。 そこで今回は、『アジャイルチームによる目標づくりガイドブック』の著者である、株式会社カケハシのいくお (小田中 育生)さんに「人やチームを元気にする目標設定」についてお話をお聞きしました。 『アジャイルチームによる目標づくりガイドブック』著者、株式会社カケハシ エンジニアリングマネージャー。 2009年に株式会社ナビタイムジャパン入社。研究開発部門に配属。プロダクトや開発プロセスのカイゼンを推し進め、アジャイルとの出会いから社内でスクラ

仕事をしていると、だんだんと抽象度の高いことを任されるようになる。 たとえば、方針も明確な小さな修正タスク => 修正方法がいくつか考えられるタスク => そもそも何をやるかから明確にしないといけないタスク といった感じで次第にふわっとした依頼になってくる。いわゆるグレード制を採用している会社において、"どれだけ抽象度の高い仕事を任せられるか" がグレードの違いの要素のひとつと言ってもいい。 抽象度の高い仕事を安心して任せられる人は何が違うのか自分もよくわからないので、自分のまわりの人がどういう動きをしているかを雑にまとめてみる。 1. なぜやるかを明確にしている わからないときはドキュメントやチャットのやりとりを探し、直接聞いたほうがよい人には自分でコミュニケーションを取っている やる理由がないと判断したら依頼者に話をして、実際にやらないこともある あとで「自分はこう言われただけなので」

dev-productivity-con.findy-code.io 自分の所属しているクラスター社に相談したところお金を出してもらって参加できることになったので、開発生産性カンファレンス2024に行ってきました。自分が開発生産性に非常に興味が強いため各セッションすべて興味深く、またこれまで名前は知っているけど話したことのなかった人と色々と会話ができて、非常に堪能できました。 運営のファインディ株式会社のみなさん、ありがとうございました。 興味深かったセッション 顧客価値向上による開発生産性向上 顧客価値を高めるという観点にフォーカスした発表でした。 顧客価値を高める領域かは狩野モデルを使って考えるという話。狩野モデルはよく聞くが、ちゃんと使ったことないので試してみたい 当たり前品質は、品質を高めすぎても、顧客価値に繋がらない = アクセルブレーキなどの基本操作 一元的品質は、高めれば高め

1on1ミーティングガイド (1on1ガイド)は組織で働く個人のパフォーマンス向上・維持のために実施する1on1ミーティングの実践的なガイドを目指し、コミュニティメンバーによって、パターンランゲージの形式を取り入れ執筆しています。 本書はコミュニティのメンバーが共同で執筆しており特定の人によって完成されたものではなく、常に更新されるものです。また、出版される書籍の文章に比べて足りないと思うところはあるかもしれません。 よりよい内容となる記載のアイデアがあれば1on1guide.orgにご連絡ください。

この春、新しく管理職やリーダーになった人、毎日忙し過ぎてマネジメントの学びを深めることができていない人…そんな人におすすめのビジネス書を紹介した記事をまとめました。メンバーのやる気を高めたい、部下を上手に育てたい、マネジメントの極意をおさらいしたい、自分なりのリーダー像を持ちたい、組織の目標を達成したい、面談のやり方、話し方を学びたい…リーダーとしての心得から実務に役立つマネジメント術まで、おすすめのビジネス名著をまとめて紹介します。 部下のケアも学べるマネジメントの名著5冊 リーダーを任されると、自分がプレーヤーだった頃とは、環境や求められるものが大きく変わり、想定外のことがたくさん起こります。初めてのマネジメントでも、人をマネージするためのスキルを学習することで、部下やメンバーとの関係性がぐんと良くなることがあります。今回は、「部下のケア」も含めたマネジメント術が学べる5冊を紹介。 順