45歳以上の大企業社員のリストラが話題になっていた。 最近の大企業のリストラ ・味の素：50歳以上 100人 ・カシオ：45歳以上 200人 ・エーザイ：45歳以上 100人 ・ファイザー：50歳以上 200人 ・LIXIL：50歳以上 人数定めず ・KIRIN：45歳以上 人数定めず 全て2019年のニュース 45才以上が対象者なのは共通 pic.twitter.com/NvUGOH0sR6— スイッチ (@Ebisu0808Fumiko) December 1, 2019 新卒で入った会社で粉骨砕身働いて、40にして惑わず、「さァこれから会社で頑張ろう」といったタイミングでリストラされるのはいたたまれないだろう。 40代の社員がリストラされるのは利益に比べて賃金が高すぎるためだが、人の能力は働いた期間に比例して伸びていくわけではない。 どの部署に配属され、どんなキャリアを歩み、どんな専

小田勇樹さんより『国家公務員の中途採用 日英韓の人的資源管理システム』(慶應義塾大学出版会）をお送りいただきました。 http://www.keio-up.co.jp/np/isbn/9784766426328/ 独自に収集した海外の職歴データを基に、キャリアパスの実態や組織業績への影響を分析。民間任用者の有効活用策を国際比較から探り、「働き方改革」時代の公務員の人材登用に示唆を与える。 内部育成か、中途採用か――。 日本を含め、各国で導入が進んでいる民間出身者の中途採用。 では、彼らはどのような仕事を、どのポストで行っているのだろうか。組織の業績を高めているのだろうか。 職務基準による採用・育成の問題点を指摘し、「成功する民間登用」へのカギを探る。 先日本ブログで紹介した小熊英二さんの『日本社会のしくみ』は概ね現段階の日本型雇用システム論のもっとも良い概説書になっていますが、その中で（本

社会学者・小熊英二氏が今年7月に出した新著『日本社会のしくみ』は、日本の雇用のあり方を分析することで、「日本のしくみ」を解明している。なかでもとりわけ興味深いのが、日本社会の根幹にある「正社員」という存在。日本の正社員は一般に考えられているよりはるかに「特殊な身分」だ。なぜ正社員という身分は生まれたのか。そしてこれからその「身分」はどうなっていくのか。小熊氏が語る。 日本ではなぜ「専門性」が重視されないのか ――『日本社会のしくみ』では、日本の雇用慣行の分析が中心に据えられています。なぜ雇用慣行について書こうと思ったのですか？ 日本社会の全体像を解き明かすことを目指す過程で、日本の雇用慣行、特に「大企業正社員の雇用慣行」が、教育や福祉なども含めた社会全体のありようを規定していることに気がついたからです。 雇用慣行は社会のベースになっていますが、欧米では労働者の賃金を決める基準は職種ごとの専

今は転職サイトやエージェントの広告・SNSでも「転職」を後押しされる時代。誰しも一度は「転職しようかな…」と、悩んだ経験はあるでしょう。 ですが、安易に転職をするのも、それはそれで怖いもの。「自分の甘えで逃げようとしてるだけなのかも」とか、「転職先でも今の不満が解消されなかったらどうしよう」など悩みは尽きません。 自分が転職すべきかどうか、はっきり分かったらいいのに…なんて思ったことはありませんか？ そこで専門家に「転職すべきでない人」について、ズバッと斬っていただきました。今回お話を聞いたのは、ビジネスパーソン向けのメディア「Books&Apps」の管理人であり、数多くの企業の採用支援を手がけた経験を持つ安達裕哉さん。 この記事を読むと、転職に対する考え方がガラッと変わるはず。 〈聞き手＝水玉綾〉 【安達裕哉（あだち・ゆうや）】経営・人事・ITコンサルタント。ティネクト株式会社代表取締役

「みなさん、本当にありがとうございました！」。多くのメルカリメンバーに見送られながらオフィスを去っていったのは、経済産業省大臣官房秘書課に所属する八木春香さん。 八木さんが経済産業省（以下、経産省）から「経営現場研修」としてメルカリにやってきたのは、2018年8月。それから約8ヶ月間、メルカリとメルペイの両方に所属しながら、業務にあたっていました。霞が関の省庁が「研修」と題し、ベンチャー企業に職員を派遣することは、今回が初の試みとのこと。 業務内容や働き方など、異なるイメージを持つ経産省とメルカリ。八木さんは、この2つの現場で何を感じ、学んだのでしょうか？　さっそくインタビューしてみると、彼女は「経産省の変えたい部分」を見つけていただけでなく、上場企業とスタートアップ企業の間を行き来する「メルカリの揺れ」を感じていたことがわかりました。 日本を「稼げる国」にし、将来の社会を支えるのが経産省

デジタル化とグローバル化の波は産業界にとどまらず、雑誌を中心に動いてきたマンガ界をも大きく揺さぶっている。海外勢が仕掛けるマンガアプリと少子化のダブルパンチでマンガ誌の発行部数は激減し、近年のヒット作品は数えるほど。だが、こうした荒波に立ち向かおうとするマンガ家や編集者たちがいる。「続・漫画サバイバル」は、これからのマンガの進む道を模索する彼らの姿に迫る。【次回記事】「やれたかも委員会」の譲れない一線

満開の桜のもと、ことしも霞が関の各省庁で入省式が開かれ、多くの新人官僚がキャリアをスタートさせました。一方、そんな季節に、若手官僚からこんな声も届きました。「霞が関、やめました」。いったいなぜ？（霞が関のリアル取材班） 先月から「霞が関のリアル」として、霞が関や官僚の実情をお伝えしたところ、現役の方やその家族から多くの声を寄せて頂きました。 そんななか、私たちは「元官僚」と名乗る人たちが多いことに気付きました。 （30代女性）「内閣府で働いていましたが、辞めました」 （30代男性）「農水省の元キャリア官僚です」 （30代）「外務省で働いていました」 多くが20代、30代という若手たちです。これから霞が関を支えていく世代がどうして辞めたのでしょうか。 メールをくれたひとりの元官僚を訪ねました。 大久保絵里さん（仮名・20代）です。 実は大久保さん、この春、霞が関を去る決断をしたばかりです。

4月は人事の時期である。人事といっても、特に4月は部署等の異動だけではなく、昇格・降格、役職が変わるといった事も含んでいる。 （なお、他の大学はどうか知らないが、所属機関では昇格や降格、役職が変わるのは原則4月のみとなっている。） さっき学内の人事がまわってきたけど、昇格だけではなく降格する人も珍しくなくなってきた。 年功序列ではなく、その等級で求められる能力や知識が担保されていない、担保していてもミスが多い人は一つ下のステージにいくイメージ。 — とある大学職員 (@daigaku23) 2019年4月3日 さて、こんな事をツイッターで呟いたけど、この時期になって学内の人事を見ていると、昇格人事を見て「あの人は仕事が出来るから当然上がるよね」とみんなが納得するケースもあれば、もちろん逆もある。また降格も同様であり「何であの人が降格なの？」という例もある。 そして、最近の所属機関の人事評価

国家戦略特区として認められた公務員の民間転職の特例制度を全国で初めて活用し、福岡市職員の梶原慶子さん（３３）がベンチャー企業に今月転職した。特例は、公務員を辞めてベンチャーに就職した人が３年以内に市役所に戻れば、退職手当の算定で退職前の在職期間を通算するというもの。スタートアップ（創業）推進を掲げる福岡市は、特例を生かした“武者修行”に出る職員が増えることを期待している。 梶原さんは２００４年に市役所入り。市民局や道路下水道局、教育委員会などで勤務した。 加わったのは創業２年の福岡市中央区の「ＹＯＵＩ」（ようい）。原口唯社長（３２）が１人で立ち上げた会社の２人目のメンバーになった。企業やＮＰＯへのコンサルティングを通し、街づくりプロジェクトの策定や実行を手助けするベンチャーだ。 原口社長は性的少数者（ＬＧＢＴ）の団体支援をしていた際、九州で初めてＬＧＢＴカップルを公的認定する「パートナーシ

超久しぶりにブログを書きます。 いま、月に1回組織開発をテーマとした勉強会を行っているのですが、参加頂いた方よりこのブログを読んでいましたという言葉を頂きました。（なんと2名も！） 自分の情報発信が少しでも誰かのためになっているのであれば、細々とでも継続しなければなと思い、久しぶりに書こうと思ったのです。 今日は、どうすれば組織状態は良くなっちゃうのかというタイトルですが、オズビジョンでの2年間の経験をもとにまとめます。 組織状態が良くなるステップ 組織や人事の仕事をしている人にとって、どうすれば組織が良くなるのかは永遠のテーマです。僕もまだ答えを見いだせてはいませんが、チーム単位で組織状態が良くなる事例が2件ありました。2つのチームは同じようなプロセスを踏んだので、これは再現可能なメカニズムがあるかもしれません。 リンクアンドモチベーションのサーベイ結果の推移も参考にしながら、「停滞期」

GAFAに人材流出防げ　NTTコムの新キャリアパスNTTコミュニケーションズの山本恭子ヒューマンリソース部長2019 / 3 / 27 若手の人材が、グーグルやアマゾンなど「GAFA」と呼ばれる米IT（情報技術）大手4社に流出してしまう――。こんな悩みを抱える日本のIT企業は多い。通信やインターネットのプロバイダー事業を手がけるNTTコミュニケーションズもそのひとつ。人事全般を担当する山本恭子ヒューマンリソース部長は「多様なキャリアパスを用意する必要がある」と危機感を募らせる。今後の対策を聞いた。 道は「管理職」だけではない　若手の選択肢増やす――日本のIT大手からGAFAへの人材流出が増えています。 「当社は離職率の低い会社として有名でしたが、この10年で上がってきています。まだ世の中の平均よりは低いですが、エンジニアだけでなくコンサルティング系の職種でも増えてきています」 「社員は6千

3月・4月は人事異動の季節である。 インターネット業界のような歴史の浅い企業で働いている人にはあまりなじみがないかもしれないが、日系の大企業や公務員などの場合、3月に内示が出されて4月に異動という形でごっそりと人が動くというところは多い。もしかしたら、これを読んでいる人の中にもそういった形の異動によって4月1日から新しい部署に異動するという人もいるかもしれない。 学校の入学式なども4月だし、新卒の社員が入社するのも多くの場合は4月である。そういうこともあって、日本人にとって「4月に一斉に異動」というのは見慣れた光景なのかもしれないが、よく考えてみるとこれはかなり非効率な慣習でもある。 まず、この慣習は「異動すること」自体が目的になってしてしまっている。本来、人の配置は理由があってするものだが、この手の定期的な人事異動は特に具体的な目的があるわけではなく、「○○さんはそろそろ3年同じ部署で働

そろそろ人事異動シーズンでしょう。望むにも望まないにも関わらず、人事異動はやってきます。私も3年ほど前に人事異動で今の職務に就いたとき、全く初めての業務ばかりでしたので、かなり当惑したことを記憶しています。基礎知識を学ぶことも必要なのですが、改めて、初めての業務に挑む時のポイントを整理しておきます。 総じると、規則性を知り、関係者を理解し、規範を身につけることが大切だと考えています。 1.規則性を知る 業務には、必ず規則性が存在します。年間季間月間週間日間に何を行うのかもある程度整理できますし、個別の業務にしても「これをしたらこうなって、それを基に次はこれをして」という手順が必ずあります。それを理解し、その規則性に身を委ねることで、業務そのものには慣れていくことと思います。 規則性を知る手がかりは、やはり過去の業務状況でしょう。前年度になにを行っていたのか、送信メールや業務書類などから確認