Taiwan Bans Companies From Hiring Employees in China as Tensions Rise ＜半導体の人材流出を阻止するため労働部が決定した罰則付きの強硬手段＞ 台湾問題をめぐって米中間の緊張が高まるなか、台湾の労働部（労働省に相当）は、台湾の人材派遣会社が中国本土からの求人情報を出すことをいっさい禁止する。 Nikkei Asiaが独占入手した情報によれば、台湾労働部は通達を出し、その中で「米中間の地政学的な緊張の高まり（やアメリカの対中半導体禁輸措置）により、中国の半導体開発は打撃を受けている。中国は半導体の国内調達網を構築するため、台湾の優秀な半導体エンジニアの引き抜きをこれまで以上に積極的に行っている」と指摘した。 台湾のこの決定は、中国へのハイテク部門の人材流出を阻止するための強硬手段であり、通達に違反した者には罰金も科す。特にIC

新型コロナウイルスの影響が長期化する可能性が高まっていることから、雇用や賃金への影響が懸念されるようになってきた。現在、日本は空前の低失業率だが、営業自粛などによって仕事を失う人が増えるのはほぼ確実といってよい。一方で、特定業種の人手不足がかなり深刻となっている。コロナの長期化は、人が余っている業種から不足している業種への人材シフトを加速させる結果となるだろう。 コロナ長期化を前提に雇用計画が見直される 今回のコロナショックによって、全世界的に巨額のGDP（国内総生産）が失われるのはほぼ確実な状況である。事態が刻々と変化しているので、確定的なことは言えないが、自粛要請の対象範囲や、家計の支出動向、企業活動の状況などから総合的に判断すると、4～6月期のGDPは年率換算で20％以上のマイナス、2020年全体でも5～7％程度のマイナス成長となる可能性が高い。仮に5％のマイナス成長だとしても、28

以前に多くの反響を頂いた、”Uber ファウンダー Travis Kalanik 驚異の失敗歴“でもご紹介した、FailConが今年も開催された。 通常カンファレンスは成功者からのノウハウやコツを教示してもらう事が多いがFailConではスタートアップ時に必ず伴う苦い経験の体験者を招き自身のストーリを元にその立ち直り方を紹介し”失敗から学ぶ”のが目的である。 今年はメインテーマを”Pre-Launch (起業前)”と”Post-Launch (起業後)”に分け、合計17名のスピーカーがそれぞれの会社のフェーズに合わせたケーススタディーのプレゼンテーションを行った。 その起業後の話しの中でも、会社の成長期に関するストーリーが大変興味深かった。 プレゼンのタイトルもずばり”私がもっと早くクビにするべきだった5人” プレゼンターは最近Microsoftへのバイアウトを成功させたYammerのUX

不況で冷え込んでいたIT業界の転職市場に、回復の兆しが見え始めている。だが、業種や職種によって採用数や条件に大きな差異が生まれている。転職市場の動向を追い、自身のキャリア戦略立案に生かしてほしい。 ちょうど1年前は、IT業界の転職市場に復調の兆しが見え始めた時期であり、誰もが期待と不安を抱きながら2010年を迎えたことだろう。 1年を経て、市場はどう変化しただろうか。 ソーシャルアプリ市場の拡大、スマートフォンの普及、ECサイトや割引クーポン共同購入サービス（フラッシュマーケティング）の盛り上がりなどを受け、多くの企業が新たな人材の獲得に力を入れている。低迷期に採用を見合わせていた企業からも、募集再開・積極採用の声が聞こえるようになった。また、事業や業績の好調を受け、バックオフィス系職種にも採用ニーズの拡大が見られる。 もちろん、業界・職種によって好不調はあるものの、確実に前進したといえる

ミクシィ取材の後半は、同社も人材の発掘には苦労しているという生の声だ。また企業には、採用した人材をどう活かすか長期的な視点も求められる。社員の約3分の１がエンジニアという同社の考えに迫った。 そしてミクシィの求める“エンジニア”と一般的な“プログラマ”にも明確な違いがあるという。同社最高技術責任者（CTO）の佐藤ニール氏はこう語る。「エンジニアは自分にしかわからない改善や気付きを価値として提供できるはず。それが仕様書通りにモノを作るプログラマとの違いだ」とニール氏は話す。「おもしろい実装でもそれをしっかりとデザインチームに提案したり、企画者に伝えられる力がないと、エンジニアではなくただのプログラマになってしまう」。社内の他部署、社外のパートナーと協働できるコミュニケーションスキルが求められるということだ。 勉強会などに積極的に参加して自ら学んでいくスキルも必要だ。「業界自体が若いのでどんど

ドワンゴは11月9日、ニコニコ動画ユーザーで15歳の「鳥居みゆっき」さん（ハンドルネーム）を、エンジニアとして採用したと発表した。高校に通いながら、アルバイトとして週3日、東京・浜町のドワンゴオフィスで働く。将来有望な若いエンジニアの育成支援する取り組みの第1弾。 鳥居さんは高校1年生。ニコ動でコミュニティー「ニコ生技術開発部」を運営し、ユーザーの要望に応えてニコニコ生放送の機能を独自に改良したり、ライブ配信サイト「ニコキャスト」を開発しており、技術力を評価して採用を決めたという。週に3日、ドワンゴオフィスに通い、1日3時間働くという。 同社はこれまでにも、採用希望者に自己PR動画を投稿してもらう一芸採用や、2ちゃんねるに求人広告を出すなど、ユニークな採用活動を行っている。 今後も「年齢・性別を問わず、才能のあるエンジニアに活躍の場を提供することで、Web業界の人材育成を進めていく」として

Googleが、すべての従業員に対し現金で1000ドルのボーナス支給と10％の昇給を実施すると発表したことが、この件に詳しい情報筋により明らかになった。競合各社への人材流出を食い止めることを狙った措置のようだ。 Googleの最高経営責任者（CEO）を務めるEric Schmidt氏が従業員宛てに送った電子メールによると、昇給は2011年1月1日に実施され、全世界に約2万5000人いるGoogleの全従業員が対象になるという。この件を最初に報じたのはBusiness Insiderだった。Schmidt氏は電子メールで「われわれは、従業員のみんなにその勤勉な働きぶりが報われている実感を得てもらうことが大切だと考えており、今後も最高の人材をGoogleに引き付けていきたい」と書いている。 昇給とボーナスに加えて、Googleはボーナスの一部を各従業員の基本給に移す予定だ。 Googleの広報

ネット系企業を中心に、優れた人材を確保しようとする動きが強まっている。だがネット企業が求める優秀な技術者とは、ITスキルにとどまらない、高度な総合力を有する人材だ。リクルートエージェントの大月英照氏（ITマーケットRA2グループリクルーティングアドバイザー）は、限られた人材の獲得競争が過熱する現状について、懸念も抱いている。 ここに、リクルートエージェントのデータがある。 2010年9月30日時点で、同社の社内求人倍率は以下のとおりだ。 SE＝1.3 インターネット専門職＝2.0 組込・制御ソフトウェア開発エンジニア＝1.3 となっている。 これを見ても、IT関連の求人で、ネット分野の需要増大が確認できる。 だがネット系企業の求人は、採用のハードルが従来より下がったとは、決して言い切れないのだ。 ネット系企業が求める｢アジャイル型人材｣は依然として希少 「ネット企業の一人当たりの採用コスト

IT関連の人材市場に、ようやく回復の兆しが現れ始めている。そのなかで動きが目立つのが、ネット系企業の一角だ。ここでは高い技術を持った人材の獲得競争が過熱し、各社とも採用に苦慮しているという。いまIT技術者をめぐる人材市場に何が起きているのか？リクルートエージェントのテクニカルアドバイザー・大月英照氏を取材した。 「ここ１〜２ヶ月の動きです。ネット系業界で、優秀な技術者を確保するのが困難な状態が、急速に強まっています」 リクルートエージェントの大月英照氏（ITマーケットRA2グループリクルーティングアドバイザー）は指摘する。 大月氏は大手SI企業出身。第三セクターの大型案件などで開発経験があり、学生時代には東欧諸国の市場むけにウェブアプリケーションの開発販売を手がけた。携帯端末の開発にも詳しい。その大月氏によれば、もともとネット系の人材は業界全体のたった1%程度に過ぎず、トップレベルのスキル

公開されたのは2009年のようですが、ブログ「森崎修司の「どうやってはかるの？」」のエントリ「ギーク・スーツ」で一昨日その存在を知り、読んでみました。 ネット上では以前から、技術側の「ギーク」とビジネス側の「スーツ」の関係がよく話題になっています。ギークが幸せになるには技術を理解したスーツが欠かせず、またスーツがビジネスを成功させるためにはギークがビジネスを理解する必要がある、というのが多くのそうした議論の着地点であると思うのですが、ではそのような状況をどうやったら実現できるのか？ についてはなかなか具体的な提案がなかったのではないかと理解しています。 野村総研のこの論文では、外国ではどのようにして技術とビジネスを理解した「ギーク・スーツ」を育成しているかを軸に、日本での問題点とそれを解決するための提案をしています。 日本はギーク・スーツが生まれにくい 論文の冒頭にある要約で内容を把握でき

編集部から：本連載では、IT業界にさまざまな形で携わる魅力的な人物を1人ずつ取り上げ、本人の口から直接語られたいままでのターニングポイントを何回かに分けて紹介していく。前回までは、青野氏がサイボウズの社長に就任するまでを取り上げた。今回、初めて読む方は、ぜひ最初から読み直してほしい。 2005年2月、サイボウズ株式会社（以下、サイボウズ）の代表取締役の座に就いた青野氏。早速、積極的なM&A戦略をはじめとするさまざまな施策を打ち出すが、その中にサイボウズ・ラボ株式会社（以下、サイボウズ・ラボ）の設立があった。 「社長就任後、前社長の方針を引き継いでM&A戦略を推し進めつつも、ぼくの中ではやっぱりサイボウズをソフトウェアメーカーにしたいという思いがありました。ですので、優秀な技術者をもっと採用したいと考えていました。ところが、サイボウズ独特のマーケティング戦略のイメージが強いのか、マーケッター

2010年5月、米国で「ASTD（American Society for Training ＆ Development、米国人材開発機構）」のカンファレンスが開かれた。人材育成や組織開発をテーマにした世界最大規模のイベントで、企業の人事部門の担当者や人事関係のコンサルタントらが世界中から集まる。今年のカンファレンスに参加した組織コンサルティング会社、アジアリープジャパンの池田哲平代表から興味深い話を聞いた。 池田氏がASTDに参加する目的は、最新の組織開発や人材育成手法の情報を得るのはもちろん、各国の人事業界の専門家と直接話してその興味や問題意識を探ることもあるそうだ。今年、多くの参加者たちが話題にしていたのが「グーグル対GE（ゼネラル・エレクトリック）」だったという。もちろん、GEが検索エンジンを開発するわけではない。人材育成において、これからの主流がGE流になるか、グーグル流になるか

印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます これからのIT業界に求められる人材は、ビジネスとITを橋渡しできる「システムアーキテクト（SA）」――。NTTデータと野村総合研究所（NRI）が2月26日に開催した「ITと新社会デザインフォーラム2010」で、NTTデータ経営研究所 情報戦略コンサルティング本部長パートナーの三谷慶一郎氏がIT人材像について提言した。 三谷氏は「新たなIT人材像とITサービス産業の変革を目指して」と題し講演。日本の社会と産業が転換期を迎えるなか、求められるIT人材像について語っている。 技術と経営スキルを持つ「ギークスーツ」と設計としての「デザイン」 三谷氏は日本が抱える諸課題として、国際競争力の低下と労働生産性の低迷、人口の減少や少子高齢化などを挙げて