昨今は働き方改革や雇用制度改革などによって、個人と組織の関係やキャリア構築のあり方が大きく変化しています。このような中、公益社団法人全国求人情報協会が、2019年卒新卒者を対象に、入社時および入社後約半年の就業意識について調査・発表しました。新卒者が入社時点でどのような就業意識を持ち、それが入社後にどう変化しているのか。そして、企業において新入社員の入社後の定着・活躍を図る重要なポイントは何か、大学が学生の就職支援に果たすべき役割は何かを解説します。 2019年卒学生の入社後約半年間の意識変化を追う 佐藤博樹氏：本日は「2019年卒新卒者の入社後追跡調査」についてお話しします。今回の調査結果報告のトピックスは3つです。順に解説していきます。 まずは調査の構造を説明します。今回は、同じ調査対象者に2回の調査を実施しています。 1回目の調査は2019年の3月に実施しています。2019年3月に卒

リファラル、ダイレクトリクルーティング、エージェント、企業によって採用のチャネルは様々です。今回の記事ではfreeeとChatworkの2019年のエンジニア採用チャネルについてインタビューを行いました。 昨年新規上場した2社に、昨年エンジニア採用に成功したすべての手法、そして現在抱えている課題や2020年の注力施策について訊いてみました。 《プロフィール》 freee株式会社 石井 里佳さん： 2013年にエムスリーキャリア株式会社に入社し、医師向け人材紹介の営業を行う。2017年にMRT株式会社に入社し、ＨＲ部門責任者としてＨＲ部立ち上げを行い、採用・評価・教育研修・労務を経験する。2019年、freee株式会社に入社。 Chatwork株式会社 内田 良子さん： 新卒で銀行へ入行し、リテール営業や資産運用を行う。ジョブチェンジして入社した小売業界では、営業を経て労務・採用・組織戦略を

日本初のAIヘッドハンティングサービスと銘打ったscoutyの事業を開始しておよそ3年が経った。その3年でサービス運営を行ったり、海外でのトレンドを見ていく中で、採用のあり方の変化や、今の採用方法の限界や、次の採用のあり方がだんだんと見えてきたので、今回はそれをまとめようと思う。 なお、LAPRAS SCOUT（旧scouty, 2019年4月より社名・サービス名変更）は現在はエンジニア採用に特化しているので特に前半はエンジニア採用に限定した話ではあるが、その多くは他の職種にも適用できる話ではあるので、採用全般の未来と考えていただければ良いと思う。 日本のエンジニア採用の現状大前提として、日本は今深刻なエンジニア（IT人材）不足である。IT人材需給の予測では、エンジニアは2018年時点で22万人、2030年までに約45万人不足すると言われている[1]。人材の供給量はほとんど増えない一方で、

最近注目を集めている採用手法のひとつ、「ダイレクトリクルーティング」。これは企業が自社で、積極的に優秀な人材を集める攻めの人材採用のことを指します。 人材の流動性が高い欧米では比較的ポピュラーな採用方法なのですが、日本で利用され始めたのはここ10年弱のこと。最近ではヤフーや楽天などの有名企業で取り入れられ、成功事例を生み出しています。 SELECKでも、これまで下記のような事例を取り上げてきました。 【ヤフー株式会社】 ヤフーのデザイナー新卒採用は「話したい」から始まるダイレクトリクルーティング 【株式会社メルカリ】 LinkedInをどう使う？世界に通用する人材に出会う、メルカリの採用戦略とは 【レバレジーズ株式会社】 欲しくても出会えなかった「IT専門職」採用で実績！決め手は人事 ✕ 現場のタッグ ▼レバレジーズ株式会社 人事部 加藤 美月さん ダイレクトリクルーティングと既存の採用手

連載：第4回 採用　独自ノウハウを聞く 採用面接で本音を見極めるには「〇〇〇を与える」に限る。アメリカ人社長が日本人採用で用いる評価基準が興味深い 想像してみてください。「外国人を採用するための面接官を務めることになったら？」と。 外国人同僚がオフィスにいても珍しくない現代とはいえ、文化も言語も人種も価値観も……すべてが異なる人材を採用しなければならなくなったら、何を基準にどう可否を判断すればいいのでしょうか。同郷の日本人の面接ですら簡単ではないのに、外国人ともなればわからないことだらけのはず。 そのことを訊ねるのに最適の人物がいます。日本で通算16年間働いてきたシアトル出身のアメリカ人起業家、スコット・ドリガーズさん（56歳）。32歳で来日し、43歳のとき渋谷で起業し、グローバルで130名の社員を抱える企業にまで成長させました（現在は退任）。 様々な国籍の社員を採用してきたドリガーズさん

1｜「より学生目線に立った採用を」役員の一言ではじまった通年採用 −はじめに、ヤフーさんが通年採用を実施した背景を教えてください。 遠藤さん：ヤフーの通年採用は、当時の執行役員であった本間の一言からはじまりました。 本間自身が、「新卒一括採用は、学生にとってデメリットがある」ことを課題に感じていたんです。 そこで本間が、「もっと学生目線に立った採用をするべきだ。一括採用から通年採用にしよう！」と社員に訴えかけ、その言葉に共感した社員たちによって、通年採用のプロジェクトが進んでいきました。 −新卒一括採用は学生にとってどのようなデメリットがあるのでしょうか。 遠藤さん：就職活動の時期が限定されてしまうため、学生は自分のやりたいことができなくなってしまうことですね。 学生の本業はあくまで「学業」であり、就職活動の時期でも学業に励みたい学生はいます。しかし「3月に一斉スタート」となると、この時期

LINEは2019年7月に「グループ各社におけるリファラル採用の徹底推進」を発表し、人事・人材業界でも話題になりました。その背景にある考え方や施策について、Employee Success室 副室長である青田努さんに、プロ・リクルーター河合聡一郎さんが聞きました。 より本質的な採用を目指してリファラル採用を強化 河合聡一郎さん（以下、河合）： LINEでは7月にリファラル採用の徹底推進を発表しましたね。でも既に採用力があるLINEがここからさらにリファラル採用を強化するというのは僕には驚きでした。そもそも、今回はどのような背景でリファラル採用の徹底推進に踏み切ったでしょうか？ 青田努さん（以下、青田）： LINEの中途採用では常時400ポジションほどがオープンになっており、今年に入ってからは毎月およそ100名の方々に入社いただいています。それだけの成長を実現できているのはエージェント各社様

日程： 2024/09/25日（水） 12:00~12:50 提供： 株式会社ジェイック、株式会社VOLLECT

1.採用管理システムはなぜ必要か？採用管理システム とは採用の業務プロセスにおいて発生する様々な情報を一元管理し、業務を効率化することを狙いとしたシステムのことです。 英語圏では「応募者管理システム（Applicant Tracking System）」、略して「 ATS 」と呼ばれています。 近年は初期費用を抑えた クラウドサービス（SaaS、ASP） の形式で提供されるものも増えており、 中途採用向け や 新卒採用向け 、 アルバイト採用向け など非常に多くのサービスが登場しています。 採用管理システムがカバーする業務の一覧 企業が優秀な人材を獲得するためにできること、すべきことは非常に多岐に渡ります。 単に候補者をリスト化し、面接や筆記試験の進捗を管理するだけでは優秀な人材を採用することはできない のです。 例えば、面接官には優秀な候補者に対して自社の魅力を語り、入社意向を高めつつ、

GitHub採用導入企業 メルカリ 「GitHub採用と言えばメルカリ」というくらいメルカリさんの採用においてGitHubを参考にしていることは有名です。 一躍有名にしたのは2015年に行われた新卒採用の書類選考でGitHubアカウントとメールアドレスのみ入力すればいいというものです。 引用：そこにあるのは2行だけ！メルカリの完全実力主義『GitHub採用』のねらい（前編） これは当時、衝撃的でした。まさにメルカリさんが掲げる「Go Bold (大胆にやろう)」が現れていると思います。 ちなみにこの時の応募数は80人でその内エンジニアは40人。GitHubの選考が通ったのは9人で内定が出たのはその内5,6人だったようです。つまりGitHub選考で通った人の内定率はかなり高かったということですね。 参考：logmi: 募集枠の半分しか人が集まらず…　メルカリ、エウレカの“攻めの人事”ゆえの失

ここ数年、いわゆる一流大学を卒業した女子学生が、総合職ではなく一般職での就職を望むケースが目立つようになっているという。 これまでの就職活動においては、偏差値の高い大学を卒業した女子学生は総合職での試験を受け、それ以外の女子学生は一般職の試験を受けるというのが暗黙の了解となっていた。 正式な統計がないのではっきりとした数字は分からないが、著名企業における2017年の採用実績を見ると一般職の出身大学として、早稲田大学、慶應義塾大学、上智大学といった名前を多数、見つけ出すことができる。有名校の女子学生が一般職として就職するケースが増えているのは、ある程度事実と考えてよいだろう。 総合職ではなく一般職を希望する最大の理由は、転勤や長時間残業がないことだという。日本型の雇用環境においては、企業は総合職の社員に対して滅私奉公的な働き方を要求するケースが多い。最近は働き方改革によって長時間残業は抑制さ

こんにちは、システム本部の田中です。一休でエンジニアとして、エンジニア採用や情シスなどを担当しています。今回は「Wantedly Peopleリリース記念キャンペーン」にのっかって、「エンジニア採用のときに大切にしていること」というテーマで5つのポイントをお話したいと思います。 1. 面接 = 候補者との認識合わせ1つ目は面接の考え方についてです。候補者は面接を通じて会社を見ますし、面接担当は候補者を見ます。この関係はフェアなものだと考えていますので、「面接は候補者との認識合わせの場」という意識で面接を実施しています。 また、最近では「カジュアル面談」として、まずは会社に来ていただいて 会社の紹介や事業の状況採用したいポジションとその背景といった内容をお話するケースが増えています。Wantedlyの「まずは話を聞きたい」での応募がその代表例ですね。カジュアル面談を通じて、会社のことを理解い

転職 Advent Calendar こんにちは、 @ma3tk です。 この記事は 転職（その２） Advent Calendar 2016 の 15日目の記事です。 みなさん転職された時のお話が多いですが、本日はちょっとまた違った視点で「いい会社かどうかを見分けるためにどうするべきか」について書きたいと思います！ 後ほど見分けるためのチェックリストも記載しています。 いい会社かどうか この記事を読まれてる方は多分 Web 系の方が多く、ご自身や周りの同僚が転職する機会が多いのではないかなと思います。 知人の紹介で転職される方だと信頼関係があって魅力も伝わりやすく採用される率も高いケースが多いですね。 そうでない場合、「エージェント経由」or 「求人が載ってるサイトを巡る」などで、多数ある企業から絞り込んでいくと思いますが、これって相当大変ですよね。 「会社の名前を聞いてもぶっちゃけ知ら

「Go Bold」のロゴが入ったクールなTシャツを着て対談場所に現れたのは、フリマアプリ「メルカリ」を開発・運営するメルカリで、人事・採用を担当するHRグループの石黒卓弥さん。Go Boldとは「大胆にやろう」を意味し、同社が掲げる3つのバリューのひとつです。 人材採用にあたって「バリューに共感しているか」「事業に共感・理解しているか」を重要な要素として掲げ、イベントや記事などを通じて発信し続ける石黒さんとサイボウズ 人事部 マネージャーの青野誠、サイボウズ式編集長の藤村能光の3名で、メルカリ流の採用について話してきました。

「採用は、もの凄く優秀な人を大勢集めるよりも、一緒に働きたい人を大勢集めることのほうが大事であると再認識しました。」 先日、自分のFacebook にこう書いたところ、 １７００コものいいね！を頂きました。 （ありがとうございます） これはリクルートで採用に関わっていた 方に教えてもらった話ですが、 自分たちを振り返ってドキッとする話でした。 最近では、おかげさまで採用活動に おける当社の人気も過去とは比較に ならないくらい高まっていて、 優秀な人材が非常に採用しやすく なっています。 しかし、「自分より優秀なやつを採れ」 というコンセプトの元、ひたすら優秀な 人材を集めていけば会社は安泰かと いえば、決してそうではないようです。 もちろん優秀な人材は喉から手が出る ほど欲しいです。 でも、会社にとって本当に優秀な人材は、 一緒に働きたいと思った人の中から 現れるはずなのです。 正月、前回

企業もクリエイターも、自らを成長させるために最良のパートナーを探している。日々めまぐるしく変化するネット業界において、企業が優秀な技術者を惹きつけるには、またクリエイターが自らのスキルを活かして活躍できる企業と出会うにはどうすれば良いのか。 本連載では、企業のクリエイター採用担当者と、そこで活躍するエンジニアやウェブデザイナーといったウェブクリエイターに話を聞くことで、双方に求められることとは何なのかを探っていく。 第1回はクックパッドで人事部 副部長 エンジニア統括マネージャを務める井原正博氏と、サービスデザイン部 デザイン・UIグループの池田拓司氏。ここ2年間で社内クリエイターを4倍以上に補強したマネージャと、クックパッドUIデザイン開発環境の再構築という大役を任せられたクリエイターだ。 新入社員が任された仕事は「開発環境の一斉整備」 クックパッドは現在、45名ほどのクリエイターを社内

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