会議アジェンダを作るときに、見出しだけだと何も言っていないのと同じなので、中身まで書いておきましょう、という話です。 NGの例 「会議のアジェンダです！」と言って、 旅行先について しか書いていないとき、「旅行先について結局何を話すんだろう？」と思ってしまいます。 ではどうすれば良いのでしょうか？ 逆算しよう このアジェンダで会議が始まったらどうなる？というのを逆算して、会話をシミュレーションしていきましょう。 Aさん「旅行先について」 Bさん「旅行先について、、、何でしょう？」 Aさん「旅行先について相談したいです」（リクエストの明確化） Bさん「どうぞ。何でしょう？」 Aさん「どこに行きます？」（最終的に聞きたいこと） Bさん「えーと、何の話ですかね？　いつの話ですかね？　誰と行く話ですかね？　予算はどのくらいですかね？」 Aさん「年末にサークルのみんなで旅行に行く話です。あんまり高い

Google に限らず、多くの組織では、仕事のかなりの部分をチームによる共同作業で進めています。チームは真の成果を生み出す最小の単位で、画期的なアイデアが生み出され評価される場です。従業員はほとんどの仕事をチームの一員として行います。しかし、チームの対人関係に問題が生じたり、メンバーのスキルが適切でなかったり、あるいはチームとしての目標が明確でなかったりすると、生産性の低下やメンバー間の摩擦が生まれるといった問題が生じかねません。 Google のピープル アナリティクス チームは、「Project Oxygen」というリサーチ プロジェクトによって、「優れた上司の条件」を突き止めることに成功しました。このプロジェクトの成功を受けて、Google の研究者はその後、Google 社内で効果的なチームの特徴を明らかにするため、同じ手法を用いて新たなリサーチを実施しました。アリストテレスの言葉

誰かから方針を共有された時、なんだか納得できなくてモヤッとすることがある。そういう時に共有した側もされた側も不幸にならないためのお作法的な動き方があると思っていて、雑にまとめておきたい。 1. 初手でファイティングポーズを取らない 納得できないこと ≒ 背景がわからないことに対する不快感はすごくて、つい"強い"言葉を使ってしまいがち 相手も人間なので、そういった態度や口調は鏡のように反射してくる。そうすると物事を前に進めにくくなってしまう 一見して不合理な方針だと感じたとしても、その裏にはそれなりに込み入った背景がありタフな議論が積み重ねられていることも多い まずは深呼吸して初手でファイティングポーズを取りそうになるのを抑えて、「取りまとめありがとう」って感じで相手へのリスペクトを示すとよい 2. 何に納得できないか深掘りする 納得できない時、意外と自分でも何が問題なのかはっきりとわかって

とある会社の社内ポエムとして投稿していたのだが、インターネットにも置いておく。 さて自律を勝ち取るとはなんであろうか？ 仕事に関していえば、つまりそれは「主体性を持って働く」ということである。 これは先日のリモート飲み会で id:Songmu さんが仰った言葉だ。 これは自分も同意するし、特にリモートで仕事をするっていうのは分散型の働き方なので個々のメンバーが自律をする必要がある。 では自律する、主体性を持つというのはどのようなことが必要だろうか。 セルフマネージメント リモートワーク、特に非同期に仕事を進める上で重要なことはセルフマネージメントだ。 そのために必要なことを説明する。 issueから始める 別にissueじゃなくてもいいんだけど（おい）なにかにアウトプットすることがとてもとても大切だ。 作業の過程もアウトプットする。 たとえばtimesもその一つだし、githubのissu

誰かがリードしている時に、それを支え、あと押しするような振る舞いをフォロワーシップと呼ぶ。 フォロワーシップについては、Derek Sivers の TEDトーク How to start a movement や あんちぽさんのやっていき、のっていき が自分は好き。研究でいうとロバート・ケリー教授の The Power of Followership の5つの分類が有名。 難しそうに感じるかもしれないが、実はフォロワーシップの実践というのはもっとゆるいところにも現れるものだと思う。自分のまわりの人たちがおそらく無意識的に実践しているように見えることを雑に書きだしてみる。 1. 反応を返す 誰かが発言したり何かを書いたりしたことに対してわかりやすく"反応を返す"という振る舞いは、意外と皆ができていなかったりする ミーティングで最初の挨拶に対して挨拶を返したり、「何か質問や意見ありますか？」

「できない理由よりできる理由を考える」という言葉があります。 ◯◯だからできませんとか言ってても仕方ないから、やると決めたらどうすればできるか考えたほうがいいよね、という考えです。 自分はこの「できない理由よりできる理由を考える」みたいな文化の組織でずっと働いてきました。前職も今の職場も同じ雰囲気なのでやりやすいです。 ただ、この言葉は時に反感を覚えるというか、なんかすんなり受け入れにくいことがあるなぁと感じていました。一言で言うと 「なんかイラッとする」ってやつです。 そう感じるのはなぜなのか整理できてなくてよくわからないので、ちょっとまとめておこうと思います。 言葉自体には納得してる 「できない理由よりできる理由を考える」という言葉は、仕事をする上での姿勢としてはとても納得しています。 仕事をしていくと大変なことでもやりきらないといけない状況というのはたくさんあるので、その度にできない

自分が会議を設定する時は必ず決めていることがある。 と言っても、そんなに特別なことはない。2点守るだけだ。 アジェンダとたたき台を用意する 予定の時間は厳守 アジェンダは、GoogleDocsで作っておく。 項目は会議によって少し変えたりするけども、だいたいこんな感じ。 参加者 資料 目的 ゴール 注意点 たたき台 目的とゴールとたたき台が重要。 目的が明確じゃない会議は要らないので、そこを箇条書きで整理して最初に伝えるようにしている。 ゴールは目的と似ているが違う。ゴールは、これが達成できたらこの会議は成功だよという指標になる。 ゴールが明確じゃないと会議がダラダラしてしまう。目的を具体化して会議で到達するべきラインを明文化したものがゴールという感じ。 注意点には、進行しやすくするための工夫を書く。例えば、今回はこういう面からの指摘はいったんナシでお願いしたいとかそういうことを書いておく

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はじめに 会社員として働く上で評価は最も大きな関心事の1つでしょう。評価によって自身の職位や給料が決まるのでそれも当然です。 しかしながら、「納得感のある評価を受けられていますか？」と問うと明確にYesと答えられる人は稀でしょう。「成果を出したのに正しく評価されていない」と不満を持っていたり「評価は偉い人が勝手に決めるものだから…」と諦めている人もいるのではないでしょうか。少なくとも過去の私はそうでした。 そもそも、評価をどのように受けるべきか指導や研修を受けたことはありますか？私にはその記憶はなく、自身が評価者の立場になって初めて評価というシステムに真剣に向き合うことになりました。 評価の際に被評価者としてできることは、評価者に自分の成果や成長を適切にアピールすることです。そして、アピールの方法として最も確実かつ重要なのは伝わる自己評価を書くことです このエントリは、被評価者が評価者に正

業務でドキュメントを作成するケースは多々ある 例：仕様書・設計書・提案書・メール・障害票．．． ここでは各ドキュメント共通してありがちなアンチパターンをまとめてみました。 1. 表記がバイト表示・マイクロ秒表示 プログラムが出した数値をありのままに表示するパターン ファイルサイズが100MB, 1GBあろうと、バイト表示にする 桁数が多い数値に、桁区切り（,）を入れない 時間を何でもマイクロ秒・ミリ秒にする（1/100万秒までの精度が必要？体感で分かる？） 桁数が多い＝精度が高い＝良い文書、ではなく、見る人が必要とする精度に切り上げることが重要（売上で１円単位まで出すことが無いのと同様） 悪い例 No ファイル名 ファイルサイズ(byte) 処理時間(秒)

私は人が成長するときは 行動した時（そしてその最中） 結果を振り返った時（失敗、成功を問わず） の2つだと考えいる。 その2つを得るには問題にチャレンジすることが非常に重要。 このことについては過去にもブログにしている。 soudai1025.blogspot.jp これはつまり、自分自身にも言えること。 成長するためには、成長し続けるには問題を解決し続けるしかない。— そーだい@初代ALF (@soudai1025) 2017年10月14日 解決できない問題にぶつかることを恐れて、問題に挑まなく鳴った時、人の成長は止まるんだよねきっと。— そーだい@初代ALF (@soudai1025) 2017年10月14日 なので逆説的に言えばこうなるなと。 そう考えた時、自分自身に課題を設定する場合、問題を選択する場合にどうしても解決済みの話や解決できる見込みの高い問題を手に取っていないだろうか？

組織崩壊を防ぐ鍵は「勇気ある対話」しかないと思っていますsawachin.icon 組織崩壊は「想像できない」から始まる 全力で想像しても、相手に今起きている現象が想像できない 部署が違い、やってることが違うんだから当たり前 部署が違う場合きっと、得意なことが違い、今まで経験してきたことも違い、「何を当たり前に思うか」も違う 「得意に集中できるように分業」を開始したら、「考えていることがわからない相手」がよく生まれるのは当たり前 想像できない中で「指示」「アドバイス」をすることで、相手がカチンと来る カチンときたのがコミュニケーションで見えて、「あの人話しづらい。怖い」となる 怖いし話しづらいが、なんで怒らせているか分からないので、「当たり障りのないコミュニケーション」が増える 「なんでですか？」とは聞きづらい 「私はこうしたい。こういう理由で！」と根気強く主張しづらい 「何考えているか分

はじめに 私がプログラマーとして働き始めて１年半がたちました。幸いなことに環境に恵まれ、私の身の回りには成果を出し続ける優秀なプログラマーがたくさんいます。 1年半彼らの仕事を観察して気づいたことは、成果を出すプログラマーは共通して 「コードを書かない努力をしている」 ということでした。 この記事では彼らが業務で行なっている、 「コードを書かないための思考、習慣」 についてまとめていきたいと思います。 前提 多くの人は「プログラマーはコードを書くことが仕事」だと考えています。この考えに基づくと、プログラマーが「コードを書かない努力をする」ということが、ひどくおかしなことに思えてしまうかもしれません。 そこでまず前提として3つの誤解を解くところから始めましょう。 [誤解１] プログラマーの仕事は「コードを書くこと」である 私たちプログラマーの多くは会社から給料をもらいながらコードを書いていま

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いつでもどこでもモノがトドク、世界的な物流ネットワークを創りたい、207株式会社のイナバです。 207の1on1、めっちゃ良いんです！！ 先日の忘年会で業務委託の方に「207に所属していて良いところは何か？」とお聞きして「1on1、めっちゃ科学されていて良いですよね」という話題に上がるくらいには良いです！ 私自身、業務委託で色んな会社を見ているのですが、たしかに207の1on1は凝っていると思います。 という事で、本記事では「どんな質問を」「どんな意図で」しているのかを代表にインタビューしてきたのでまとめていきます。 1on1をやる目的 そもそも1on1を実施してよかった点ですが、たくさんのメリットの中でも特に、 - 認識のズレをなくす - 信頼関係を構築する - アラートの早期検出 みたいな効果を享受できています。それぞれ、どういう意味かをご説明していきます。 認識のズレをなくす 業務上

チームの方針を伝えたはずなのにうまく伝わっていないということはよくある。そういう時、「前にも言いましたけど」みたいな話をしだすと不幸にしかならない。情報のやりとりは伝える側と伝えられる側双方の協力が不可欠だが、コントロールしやすいのは伝える側である。方針が浸透していない時に確認したいチェックリストを雑にまとめておく。 理解してくれているか 同じ言葉でも認識が違うことは多い 特に方針はキャッチーな表現を使って抽象度が高いこともある 具体も伝えて理解しているかどうかを確認すること 納得してくれているか 意義を感じていないと浸透しない 説明する側が納得していることはもちろん、納得させられるまで話すこと 方針の背景や議論の流れ、最終決定事項までアクセスしやすくして個々人が自律してキャッチアップできるようにしておくことも重要。いわゆる情報の透明性、フラットさ どちらかに決めて進む必要があることも多い