SOELU株式会社というスタートアップでCTOをしている id:p__oka といいます。 オンラインフィットネスサービス『SOELU』を開発しています。 私たちがエンジニアを採用する目的は、以下の事柄に集約されます。 いまいるメンバーでは解決できない仕事を担ってもらうこと 自分たちの仕事を楽にすること この目的を果たすために、面接では以下のことを確認しています。 特定の仕事に関して、いまいるどのメンバーより上手くやれること 過度なマネジメントが必要な手間のかかる人格を持たないこと 業務の中で内省を繰り返しながら自己研鑽ができること 上記目的を達成する上で、私は「事業やビジョンへの共感を加点ポイントにしない」と決めています。 このことについて、詳しく説明してみます。 社員の事業共感やビジョン共感を大事にする会社は、その前提に「事業に共感する人は、仕事を自分事として捉え、モチベーション高く働

採用（あるいは、仲間集め）の課題は尽きないもの。組織の規模感ごとに悩みもさまざま起きますが、中でも「初期フェーズ」においては、その後のカルチャーや成長角度も占う大切な時期です。SaaSスタートアップであれば必須の「開発環境」を整備するために、各社頭をひねっています。 CFOや経営企画向けのプランニング・クラウド「Loglass」を開発・提供するログラスでは、CTOの坂本龍太さんが採用にも強くコミットし、成長を支えます。 創業して2年2ヶ月あまりで、正社員は内定者を含め19名、副業人材も合わせると40名を超える規模に拡大。そのうち、エンジニアは正社員9名、合計で20名以上を占めるといいます。さらに正社員エンジニアは7名がリファラル採用で加入しました。 坂本さんはビズリーチで「初の新卒社員」としてキャリアを始め、SaaSビジネスを経験。「将来、自分が起業するならSaaS事業だ」という思いを胸に

経済産業省と東京証券取引所が2021年6月に発表した「デジタルトランスフォーメーション（DX）銘柄 2021」。「日本の先進DX」といえる選定企業の事例を厳選して取り上げ、DX推進の勘所を探る。セブン＆アイ・ホールディングスはエンジニアを大量に中途採用して内製化を推し進め、DXに挑んでいる。 「セブンイレブン事業を核としたグローバル成長戦略と、テクノロジーの積極活用を通じて流通革新を主導する世界トップクラスのグローバル流通グループを目指す」。セブン＆アイ・ホールディングスの井阪隆一社長は2021年7月1日に開かれた中期経営計画（2021～2025年）説明会の場で、自社の将来像をこう力強く語った。 約160人を中途採用、内製化に舵を切る DX銘柄に初選出されたセブン＆アイ・ホールディングスは、ここ数年でシステム開発の内製化に大きく舵（かじ）を切った企業の1社だ。2019年10月にエンジニア専

増井 雄一郎 Engineer&Product Founder / 株式会社Bloom&Co.CTO / 『スタッフエンジニア　マネジメントを超えるリーダーシップ』解説者

「自分より優秀な人を採用しなさい」 スタートアップをやっていると、先輩起業家や投資家から「自分より優秀な人を採用しなさい」とよく言われます。 たぶん、初期スタートアップへの定番アドバイス第2位です。（第1位は創業者間契約書） でも、これを言葉通りに受け取るとめちゃムズカシイですよね？？ 「全ての能力が自分よりも上」な人は来ない この「自分より優秀」を「全ての能力が自分よりも上」と捉えてしまうと、いつまでも採用できません。 『この人、営業としては超優秀そうだけど、テクノロジーは自分のほうが強そう...』 『この人、エンジニアとしては超優秀そうだけど、リーダーシップは自分のほうが強そう...』 的な。 もちろん、時間がゆるすのであれば、そんな人が来る日を待ってもいいのかもしれません。 しかし、スタートアップの初期はとにかく時間がありません。待っている間に人手不足は深刻になり、競合に追い抜かれ、

エンジニアに最初の会社を1年で辞めることを推奨する話をSNSで見かけましたが、それについて色々と思うことがあるのでブログで書くことにしました。 最初に断っておきますが、私は別に1年で辞めることを否定するつもりはありません。入社した会社がクソなブラック企業であれば、別に1年と言わずに1日でも早く辞めた方が良いと思います。「3年は続けた方が良い」などというナンセンスなことを言うつもりも一切ありません。 誰かから搾取して自分が得するという考え方 エンジニアは最初の会社を1年で辞めた方が良いという話の中で私が嫌悪感を感じたのは、会社を踏み台にして会社から搾取してやれという考え方が前提となっていたから。 冒頭でも書いた通り私は別に3年は続けた方が良いなどということを言うつもりは毛頭ない。辞めた方が良いと思うのであればいつ辞めても良いと思う。だけど最初から1年で会社を利用して1年で辞めてやるつもりで入

200名以上のエンジニアの転職相談に乗って分かった、事業会社の優秀なエンジニアが転職を考える６つの理由 ITエンジニアの人口と不足人数が以下のような状況の中、エンジニアの採用獲得競争が激化している昨今。 2017年：供給人数922,491人/不足人数218,976人 （IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果/経済産業省　より） また、上記調査では、今後の動向を以下のように予測しています。 2019年：供給人数923,273人/不足人数268,655人 2020年：供給人数923,002人/不足人数293,499人 2025年：供給人数902,789人/不足人数429,611人 2030年：供給人数856,845人/不足人数586,598人 採用に苦戦している企業様も多いですが、エンジニアに辞められて困っている企業様も多い状況。そんな中、事業で優位性を出すために、エンジニアが長く働ける

米アマゾンの日本法人は２２日、技術職を中心に社員を新たに１千人採用すると発表した。アマゾンは、通販事業に加えてインターネット決済やスマートスピーカーにも事業を広げていて、必要な人材を広く獲得する。 東京・目黒にある本社オフィスも今夏に拡張する。ＪＲ目黒駅近くのビルに約２万平方メートルを確保。既存のオフィス（３万平方メートル）や全国１６カ所の配送センターなども合わせると、日本のアマゾン社員は約７千人に増える。全世界では５６万人を超えるという。

ヤフーはトップ級のエンジニアの採用拡大に乗り出す。30歳以下で新卒・既卒を問わず、就業経験のない入社希望者に初年度から年収650万円以上を提示する。通常の採用より200万円ほど高い。特定の技術分野で論文を発表していたり、自身が開発したアプリのダウンロード数が100万件以上になったりした人が対象。専門分野で活躍できる即戦力を獲得する。これまで同様の採用の取り組みはデータ解析などの事業に導入してい

アマゾンは良い人材を雇うためなら、どんな苦労も惜しまない。 我々は求人サイト、グラスドアの数百のレビューから、アマゾンの面接で実際に候補者に出されたタフな質問をピックアップした。 面接では、候補者の人となりやこれまでの業績を問う質問が最も多かった。 ｢たとえ50人面接したとしても、不適切な人を採用するくらいなら、1人も採用しない方が良い｣と以前、アマゾンCEOのジェフ・ベゾス氏は語った。 アマゾンは良い人材を採用するためなら、どんな苦労も惜しまない。 実際、ベゾス氏は同社を担う良い人材を採用するために以前は全ての候補者と面接していた。 それを踏まえると、同社の面接では難しい質問を通り拔けなくてはならないことは当然。アマゾンは候補者がテック業界のトップ企業にふさわしい人物か否かを見極めようとしているのだから。 我々は求人サイト、グラスドアの数百のレビューから、2017年にアマゾンの面接で実際

故スティーブ・ジョブズ。いまでも彼の名前を記事で見ると気になって読んでしまいます。 採用で最重要視するセルフマネジメント力 最近見たのが、こちらの動画。若きスティーブ・ジョブズが人事採用についてインタビューに答えています。彼は、採用でもっとも重視するのはセルフマネジメント力だと断言しています。 すばらしい人材とは、セルフマネジメントができる人だ。管理される必要はない。彼らは何をすべきかがわかれば、どうやってそれを遂行するか自分で考えることができる。 ｢Youtube｣より翻訳引用 当時、応募者は面接に加え、多くの社員と会って話をして丸1日をアップルで過ごしたと、徹底した採用過程も判明しました。ジョブズも、リーダーの一番重要な仕事は採用だときっぱり。 今のアップルでも同じような採用プロセスが行われているかはわかりませんが、洞察ある発言です。 転職でもアピールできるセルフマネジメント力では、セ

HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。

Photo by Mike Burns こんにちは、谷口です。 ITエンジニアを採用したい企業の皆さんは、どんな採用選考を実施していますか？ もしあなたの企業が、慢性的に「もっとエンジニアを採用したいんだけど、なぜかできなくて……」という悩みを抱えていたら、それは選考サイドに問題が隠れている場合が多いです。選考に問題があると、応募者のスキルを正しく判断できないまま落としてしまったり、選考段階で応募者から辞退されたり……といった結果が増えてしまいます。 応募者を正しく評価できるかどうかは、優秀なエンジニアを採用するために不可欠です。 今回は、エンジニアの採用に関わり続けてわかった「エンジニアに嫌われてしまう採用選考」の特徴についてお話ししていきます。エンジニアを採用したい企業の方は参考にしていただければと思います。 ■こんな選考はエンジニアに嫌われる！5つの特徴 ◆前任者や周囲のエンジニアと

主にクラスメソッドメンバーズにおけるサポートサービスとフートシリーズ（運用保守オプション）を担当するグループです。運用保守、システム監視、セキュリティ監視、継続的コンサルティングと、システム稼動後のお客様インフラを24時間365日体制で安定した状態に保つために日々お客様とやりとりしています。 このように、一つの部の中に担当業務が違う複数のグループがありますが、部全体のビジョンはただ一つ、「AWSに関する圧倒的な量のノウハウを用いて、AWSインフラを安く早く構築し、AWSのことをまるっとお任せしてもらうことで、お客様のビジネスに貢献する」です。そして同じビジョンを掲げたチームとして、採用方針もグループ毎に分けず、部として統一しています。 今回はAWS事業部の採用方針をご紹介します。 AWS事業部の採用方針 AWS事業部の採用方針は以下の3つです。 技術が好きな人を採る クラスメソッドはエンジ

Wantedlyは、運命のチームや仕事に出会えたり、人脈を広げ、ビジネスの情報収集に使えるビジネスSNSです。

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様々な会社で採用の仕事をしていると「わかりやすい実績のある人」に出会う。例えば、こんな具合である。 ・（大手企業）でNo.1営業マンだった。 ・（大きなwebサービス）のマーケティングをやっていた ・（有名スタートアップ）のコアメンバーだった だが、本当に彼らは「実力者」なのだろうか。即採用すべき人物なのだろうか。 認知心理学者であり、ノーベル賞受賞したことでで知られるダニエル・カーネマンは著書※1の中で、 多くの人は信じたくないかもしれないが、統計的には「成果が出るかどうかは、実力よりも運の要素が遥かに大きい」 と述べている。 一般的に、成功者の言う「こうして成功した」は再現性がなく、それほどアテににならない。 ※1 また、こんな研究もある。 カリフォルニア大学デイビス校の心理学者、ディーン・サイモントンは彼は「ある科学者が成功した論文を発表した後、論文の質は上がっているのか？」を検証し

アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） 人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹