RSGT2020が1/8~10に開催された。 昨年は楽しかったの一言に尽きたが、今年はとにかく考えさせられた。 というのも、私にとってここ2~3年のテーマだった、Agile × マネージャーというドンピシャなキーノートがSahotaさんよりあったためだ。 confengine.com 本記事では、このキーノートに焦点をあてる。 マネージャーを否定してはいけない Sahotaさんのセッションで最も印象に残った言葉が、「組織を変革させるとき、誰も取りこぼしてはいけない」というものだ。 私がBas(LeSSの提唱者)の認定スクラムマスターの研修に参加したとき、どんな役割を今やってますか？と質問された。 私はそのときScrumを推進する人ではあったが、Scrum Masterではなかった。なぜなら、私の行う役割にはエンジニアの評価やエンジニアの採用も入っていたからだ。 そのときはEngineeri

ホジョセンは、よくセグメンテーションのお仕事をさせていただきます。消費者・生活者をいくつかのパターンに単純化することで、クライアントさんの戦略や行動の指針とするものです。マーケティングではSTP戦略のSにあたる部分ですので、ご存知のかたも多いと思います。 これを同僚に当てはめてしまえ、というのが今回のコラムになります。社内で自分の提案を通すためにはどのようなアプローチを取るのが効率的なのか、プロジェクトマネジメントを円滑に進める上でどうコミュニケーションをとっていけばよいか、と考えた上で編み出した単純モデルです。 いろんな方といっしょに働く中で多少のアップデートはしましたが、基本的には10年以上使っているパターンです。僕の(元)同僚の皆様は何度も聞いた話だと思いますが、ご了承ください。また、このモデルに落ち着くまでにさまざまな方からのフィードバックをいただきました。諸先輩方、元同僚の皆様に

大事な言葉・HRT～「Humility（謙虚）」、「Respect（尊敬）」、「Trust（信頼）」。ああなんて難しいポエム新人プログラマ応援HRT はじめに～HRTは本当に大事。でも意識しすぎて失敗することも 最近バズった記事からHRTに関わる記事やコメントを見る機会が増え、HRTが大事と改めて意識しました。 それとともに、HRTを実践するのは難しいなと改めて感じたのでまとめてみました。 まずはHRTについてQiitaガイドラインから HRTとは、書籍『Team Geek――Googleのギークたちはいかにしてチームを作るのか』で紹介されている「Humility（謙虚）」、「Respect（尊敬）」、「Trust（信頼）」を示す言葉です。書籍では“あらゆる人間関係の衝突は、謙虚・尊敬・信頼の欠如によるものだ”と述べられています。 Qiitaを利用する際には、このHRTを意識するよう心がけ

ホーム > 「マネージャー不要」という人いますけど、大抵の人はマネージャーが管理してくれないと仕事ができないんです。 こんな記事を拝読しました。 どう考えてもマネージャなんて不要だからそれで上手くいくなんて期待しない方がいい 色んなマネージャがいる。何をやる仕事だろうか？役に立ってる？要らないだろ？って話をまとめたい。 別段批判という訳ではないんですが、思ったことを書きます。 私はシステム関係の仕事をしておりますので、この話を「一般的なシステム開発におけるマネージャーの仕事」の話として解釈してみます。 数人から十数人程度のメンバーが、それぞれ細分化されたタスクを割り振られて、当該タスクの達成を日々のミッションとして働いている現場と、その現場をまとめているマネージャーを想定しましょう。 で、そのマネージャーが不要かどうか、と考えます。 web上で「マネージャー不要論」というものを目にする機会

心理的安全性の高いチームを作るためにサーバントマネージャーに徹する話などを聞くことがありますが、なんか大変そうだなーと考えてたら、これは組織設計の課題だと思ったわけです。 サーバントマネージャーは過渡期と割り切って、本来の仕事である課題解決に時間を使えるようにしていったほうがいいです。 心理的安全性とは他者の反応に怯えたり羞恥心を感じることなく、自然体の自分を曝け出すことのできる環境や雰囲気のことを指します。 だそうです。失敗するかも…と早めに言えることはアジャイルな組織には必須です。 心理的安全性は1人のメンバーが日常的にコミュニケーションする相手との視座、視野、視点が近いと高くなると仮説を立ててみました。 視座、視野、視点の図 https://tech.drecom.co.jp/viewpoint-of-being-leader/視座が離れてる例：リーダーが超ベテランでメンバーが超若い

こんにちは、ゆのん(id:yunon_phys)です。この記事は Akatsuki Advent Calendar 2018 の22日目の記事です。 前日は@kackytwさんのDQNの学習速度を改善するでした。 Engineering Managerのjob descriptionを共有する流れ 近年、Engineering Manager(EM)業界が賑わってきています。特に2018年は非常に活発化した年でした。書籍としては、エンジニアリング組織論への招待とエンジニアのためのマネジメントキャリアパスという名著が生まれました。また、Engineering Manager Meetupが3回開催され、Slack workspaceでは12/22時点で268人となっています。EMのためのPodcast EM.FMも誕生し、総再生回数が10,000回を突破するなど、多くの方から注目を集めていま

このポストはEngineering Manager Advent Calendar 2018 16日目の記事です。 はじめにこんにちは。 エンジニアリングマネージャー(EM)をしている@tany3_です。 先日の Engineering Manager Meetup #3 とても楽しかったです。私は勉強会のあとにある懇親会が苦手だったのですが、テーマがある懇親会は居心地がよく、次回も参加したいと思える数少ない勉強会でした。心理的安全性保護士というパワーワードが発明されたのもいい思い出ですw 今回は育成にまつわる考えを少し整理してみました。 エンジニアリング組織における人の育成は、技術スキルだけに留まることはありません。成長に痛みがあるときは、仕事に対する考え方や認知フレームを調整しエンパワーメントすることや、自発的・自律的に育つようメンタリングなどを行っていきます。 どんなに高い能力を持っ

「階層がないフラットな組織」より「階層があり、社員が自分の役割を越えて動き回る組織」のほうが強い説、を考える。 まとめ・階層がない組織にも、非公式な階層はできている。 ・平時は組織の階層を活かして動き、有事は階層を気にせず自分の役割を超えて動くような社員を増やすのが良さそう。 ・「自分の役割を越えて動く」を社員に学習させる方法があるはず。そうしないと、結局組織が硬直化する。 ・「役割を超えて動く方法」を学習してもらうために、新入社員にしってもらうことをまとめてみた。階層がない組織にも、非公式な階層はできているカヤック社外人事部の神谷さんが行った勉強会の資料から抜粋してみよう。 フラット化の課題 ・ 階層は今も基本的構造のままであり、マネージャーに権威があり、公式的な階層が無い場合でも隠れた階層が存在すること、階層を受け入れ、それを調整しなければ組織における仕事が進まないことを指摘(Levi

目次 内容紹介HRT 謙虚（Humility）尊敬（Respect）信頼（Trust）あらゆる人間関係の衝突はHRTの欠如によるものコードレビューとHRT有害な人間と付き合う 有害な人への対策有害な人のパターン有害な人を追い出す社内政治、ソーシャルエンジニアリング 自分の価値を高める自分が居心地のいい場所を作る自分を売り込む逃げるという選択肢チームはパンのようなものマネジメントについて マネージャーになるべき！？サーバントリーダーの役割リーダーはパーフェクトではない（ネガティブ）フィードバックを正しく伝えるリーダーの行動指針まとめかの有名なHRTの精神の原典になっている本ということで読んでみた。 内容紹介読む前の印象としてはHRT精神ということでどんなエモい内容が書かれているんだろう…と期待していたのだがとんでもない、めちゃくちゃ実践的で（誤解を恐れずに言うと）、狡猾な内容が書かれていた。

僕の中で仕事人生に影響を与え続けてくれている三大COO（と勝手に呼んでる人たち）がいる。 一人目がアカツキ共同創業者COOの香田哲朗くん、二人目がフリークアウト(元)COOで現hey代表の佐藤裕介さん、そしてメルカリ社長兼COOの小泉文明さんだ。 それぞれ社長もできる人だが、COOとして事業及び組織の構築も構造的分析もハイレベルにできる。恐ろしく広域のアビリティを持ち、バイタリティとバランス感覚に優れ、超人的な仕事量をこなす人たちである。 そのうちのお一人であるメルカリ小泉さんと1on1させてもらう機会があり、その話が組織の課題に悩む他の人にもとても有用だと思ったのでメモを公開させていただくことにした。（ほんとにメモなんで乱文ご容赦ください） ツクルバでは組織・文化づくりに社をあげて徹底的に投資していく方針なので、非常に参考になった。 ＊＊＊以下メモ＊＊＊ [お題] メルカリで急激に組織を

エンジニアの目標設定において、重要でありながらついつい忘れてしまいがちなのが「キャリアビジョン」と「スタンス」です。この2つの要素は、エンジニアとしての人生を充実させるのにとても重要です。ところが目標設定というものは日々問われるものではないので、個人で日常に落とし込むのが難しい側面があります。しかも必要な要素を見落としたまま目標を立ててしまっているケースが、かなりあるのです。 ここでは「次回の目標設定をどうしよう？」と悩んでいるエンジニアの方に、効率的で完成度の高い目標設定のつくり方を伝授したいと思います。エンジニアの方がついついやってしまいがちなミスなども具体的事例を交えて、解説します。目標設定の作成に悩んでいたエンジニアの方は、是非活用して頂ければ幸いです！ １．目標設定の重要性一般的なビジネスパーソンにとって目標設定は、成功への道標であり、モチベーションの根源でもあります。例えば、「

今日，社内勉強会で話す機会があり，過去1年間を振り返りつつ「プロジェクトをリードする技術」というタイトルにした．今回は参加者がエンジニアだけじゃなく，ビジネスチームのメンバーもいたため，できる限り，技術的な用語を使わないようにした．質疑応答とディスカッションもあり，1時間非常にワクワクした時間だった． 関連する領域 僕がプロジェクトをリードするときに意識しているのは，スクラムなど特定のプラクティスに依存しすぎないことで，チームの特性によって，関連する様々な領域からプラクティスを集めている．ザッと挙げるだけでも，こんなにたくさんある． チームビルディング ファシリテーション マネージメント 3.0 アジャイル (スクラム / カンバン / XP) 組織論 育成 心理学 メンタリング プロジェクトマネジメント 資料 過去1年間に取り組んだことを全て詰め込んだ！プレイングマネージャーとして頑張っ

HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。

ホールハートさん主催イベント『次世代のクリエイティブ組織のマネジメントを考えよう』に登壇した際のスライドです。2017年8月30日時点におけるベイジのマネジメント関連の取り組みをご紹介しています。Read less

パフォーマンスが高いチームの特徴の1つに、それぞれの得意なことや価値観、またお互いに期待していることがわかっているということがあります。 今回はこのお互いのことを知り、期待をすり合わせるための道具として「ドラッカー風エクササイズ」を紹介します。 ※注意：この記事は2014年8月27日にGuildWorks Blogで公開したエントリをリライトしたものです。 「チームにおける期待」を合わせる 困難なプロジェクトをより成功に近づけるためには「2つの期待」をマネジメントする必要があります。 1つ目は「チームにおける期待」です。 プロジェクトを進めていくチームには様々なメンバーが集っています。そのメンバーそれぞれの得意なことや期待されていると思うことを共有して、それぞれが持っている期待をすり合わせていく必要があります。この「チームにおける期待」を「内側の期待」と呼びます。 2つ目は「プロジェクト関

憧れの先輩に手取り足取り教えてもらいながら「社会人ってこんなに大変なんだ…と思っていたビギナー期を終えた社会人のみなさん。 中には部下がついてマネジメントを始めて、想像以上に大変で悩んでいる方も多いのではないでしょうか。 人の上に立つということは責任が増える一方、自分の判断で実行できることも増え、やりがいを感じるものです。一方、自分についた部下に対して メンタルが弱い部下のマネジメントってどうすればいいんだろう 仕事に精が出ない部下をどうやったらやる気にさせられるんだろう どこまでを任せたらいんだろうか？放置と任せるの違いは？ 色々とフォローしているのに反応が薄くて心配になる といった悩みを抱えている人が多くいます。 自分の先輩や更に上の上司に相談できることもあれば、そうでないこともあるはずです。 そんな時にヒントを与えてくれるものが本です。本には多種多様な人が実践している理論や経験談が詰