会社が就業規則を作成または変更した場合には、その就業規則を所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。 その際、単に就業規則を提出するのではなく、労働基準法に則った手続を経る必要があります。 この記事では、就業規則を届け出る際の手続について解説します。 【関連動画はこちら】 就業規則の届出手続とは 届出の必要性 法律上、就業規則の作成が義務付けられる会社が、就業規則を作成したとき、または変更したときは、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労働基準法第89条）。 なお、就業規則の作成が義務付けられる要件については、以下の記事をご覧ください。 「就業規則」とは？作成義務・記載内容・届出手続などをわかりやすく解説 就業規則を労働基準監督署に届け出る必要はありますが、内容について許可を得る必要まではありません。 労働基準監督署の窓口では、必要書類に不備がない限り、基本的

2022-11-21 ｜ Writer：NTT東日本　北森　雅雄（Masao Kitamori） 【徹底解説】36協定の代表者とは？労働者代表の役割や選出方法を紹介 会社経営では、人材・モノ・資本力・情報の4種類の資源管理が重要とされています。特に、人材の管理は、人事労務に関する法律を理解していなければなりません。人事労務に関して、残業トラブルへの対応や労使協定の締結でお悩みの方が、いらっしゃるのではないでしょうか。 労使協定の締結には、労働三法や派遣法への理解が必要です。そこで今回の記事では、従業員の時間外労働や休日労働について定める『36協定』に加えて、労使協定の締結に必要な『労働者代表』について選出手順や注意点などを解説します。実務で36協定を問題なく締結する手続きが理解できる内容になっているので、ぜひ最後までお読みください。 36協定は、労働時間について規定した労使の取り決めであり

建設業界は、従来から慢性的な長時間労働や休日不足に悩まされているようです。 そこには、短い納期に追われがちなことや、災害などの緊急時に対応する必要が生じることがあるといった、業界特有の事情も影響していると考えられます。 そうした業界特有の事情もあって、建設事業は、働き方改革によって導入された「時間外労働の上限規制」の適用が5年間猶予される事業のひとつとされてきました。 しかし、5年間の猶予が終了する2024年4月1日からは、建設事業も「時間外労働の上限規制」の適用対象になります。 これまでになかった上限規制の導入により、建設業界における時間外労働はどう変わっていくのでしょうか。 今回の記事では、次のことについて弁護士が解説します。 「時間外労働の上限規制」が建設業の36協定に及ぼす影響 建設業における労働環境の現状

年720時間以内 複数月平均80時間以内（休日労働を含む） 「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」 「5か月平均」「6か月平均」 月100時間未満 （休日労働を含む） ※上記に違反した場合には、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。

部下を育成し、目標を達成させる「1on1」とは？ 効果的に行うための1on1シート付き解説資料をプレゼント ⇒ 【公式】https://www.kaonavi.jp にアクセスしてPDFを無料ダウンロード 36協定の特別条項とは、臨時的かつ特別な事情によって36協定で定められた時間以上の労働を可能とする取り決めです。2019年の改正によって、特別条項という形で時間外労働の上限規制が設けられました。 今回は36協定の特別条項について、具体的な内容や上限を超えた場合の罰則、締結の手順などを詳しく解説します。 １．36協定の特別条項とは？ 36協定の特別条項とは、臨時的な特別の事情があり、上限を超えた時間外労働を可能とする取り決めです。設備の不具合が生じ、緊急で対応が必要になったケースなどが臨時的な特別の事情に該当します。 これまでも36協定により、時間外労働上限の基準は厚生労働大臣の告示によっ

労働基準法の内容を詳細に把握していますか？ 人事担当者など従業員を管理する役割に就いている場合、雇用に関する法律への理解は大変重要です。 例外や特例なども含めて法律の内容を理解しておくと、従業員に何かあったときに、人事担当者として適切な対応を取ることができます。 今回は、労働基準法の改正から基本的な内容までを解説した「労働基準法総まとめBOOK」をご用意しました。 労働基準法の改正から基本的な内容まで、分かりやすく解説しています。 より良い職場環境を目指すためにも、ぜひご一読ください。 1. 労働基準法第33条による「災害時の時間外労働等」とは？ 災害に見舞われた際、多くの企業が普段の業務と大幅に異なる対応を迫られます。中には、労働時間を大きく延長して、復旧対応や保守などの業務にあたらなければならないケースもあるでしょう。 一般的な企業に適用されている労働基準法では、原則として1日の業務時

過重労働の一つとされる長時間労働は、脳血管疾患や虚血性心疾患など、脳・心臓疾患の発症と強い関連性があります。このため、長時間労働者に対して企業は、産業医（医師）による面接指導を行わなければなりません。 本記事では、産業医面談が必要となる長時間労働者の基準や産業医面談の流れなどについて解説します。 長時間労働者への産業医面談とは 長時間労働者への産業医面談とは、過重労働をしている長時間労働者の勤務状況・疲労の蓄積状態などを把握し、産業医が面接指導を行うことです。 長時間労働者への面接指導は、従業員の健康障害発症のリスクを下げること、従業員の健康状態を把握して適切な指導を行うことを目的に実施されます。 長時間労働（過重労働）と脳・心疾患の発症には、強い関連性があると指摘されています。 具体的には、時間外・休日労働がおおむね月45時間を超えて長くなるほど、発症の関連性が強まるとされています。 加

企業側に残業代の支払い義務がない管理職の定義を教えてください。 管理職には管理職手当を出していますが、残業代は別で支給しなければなりませんか？また企業側に残業代の支払い義務がない管理職もあると思うのですが、その定義を教えてください。 管理職が労働基準法でいうところの「管理監督者」にあたるかどうかによって、残業代の支払いが必要とされるか扱いが異なってきます。 労働基準法でいうところの「管理監督者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者とされており、この場合は、労働時間・休憩・休日の規定は適用されませんので、残業代の支払いは必要ありません。 ただし深夜勤務については規定が除外されていませんので、午後10時から翌朝5時まで働いた場合には、深夜勤務手当の支払いが必要となります。 管理監督者であるかどうかは、以下の点を総合的にみて判断されます。 (1) 重要な職務と権

会社から「君は管理職だから、残業代は発生しない」と言われてしまいました。これは本当でしょうか？ 「管理職」という肩書だけでは、残業代を否定する理由にはなりません。 労働基準法41条では「監督管理者については残業代が支給されない」と定められています。監督管理者は、労働時間による管理になじまないからです。ただし、この「監督管理者」にあたるか否かは、「店長」や「課長」といった肩書きではなく、つぎのような要素を考慮して実質的に判断すべきとされています。 職務内容：管理監督者としての職務を行っているか 権限：経営方針の決定、労務管理、採用上の指揮等が経営者と一体的な立場か 勤務時間に関する裁量：自己の勤務時間について裁量を有するか 賃金等の処遇：役職手当などの待遇がされているか 企業が、「管理職」という肩書を与えることによって残業代の支払いを免れようとする問題がいわゆる「名ばかり管理職」問題です。こ

管理職などの役職に就くと、残業代を受け取れない場合があります。一般に「管理職は残業代が出ない」と言われますが、労働基準法に則ると「管理監督者は残業代が出ない」と表現するのが正確です。この記事では管理職と管理監督者の違いと定義、36協定との関わり、管理監督者になぜ残業手当が支給されないのか、その理由を説明します。 一定の役職に就き、管理職として扱われるようになると残業代が支給されなくなるのが一般的です。 法定外残業に対する残業代の支給は労働基準法で定められていますが、管理職には労働基準法の労働時間・休憩・休日などの規定が適用されないためです。 ここで言う「管理職」とは、労働基準法における「管理監督者」です。「管理職」が労働基準法に定める「管理監督者」に該当するかどうかで残業代の出る・出ないが変わってきます。 ここでは、管理監督者の定義と管理職との違い、残業代が支給されるケースと支給されないケ

1. 労働基準法改正による建設業の残業上限規制は2024年4月から施行される 労働時間の上限規制に一定期間の猶予が与えられたのは医師、自転車運転業務、建設業などの業種です。 中小企業の場合には1年間の猶予でしたが、建設業に対しては5年間の猶予が与えられ、2024年4月から施行されることとなりました。 建設業でこれまで時間外労働を多く要請してきた企業も、2024年4月からは労働時間の上限規制を遵守しながら労働させる必要があります。 1-1. 建設業の猶予期間が長いのは長時間労働の傾向が強いから 建設業の猶予期間が長く設定されている背景には、常態化している長時間労働という建設業界が抱える問題があります。 国土交通省の調査では2016年度の出勤日数は、調査された産業の平均が222日だったのに対し、建設業は251日と30日近く多く出勤していることがわかっています。 加えて1週間に1日休みが取れない

現在、一般企業に定められている「時間外労働の上限規制」が、2024年4月から建設業にも適用されます。今後は、建設業においても長時間労働の是正に向けた取り組みを実施していかなければなりません。 そこで今回は、建設業が「時間外労働の上限規制」に向けて、取り組むべき勤怠管理のポイントについて解説します。 目次 建設業に向けられた「時間外労働の上限」とは 建設業の働き方改革が進まなかった背景 国土交通省「建設業働き方改革加速化プログラム」とは 建設業が抱える勤怠管理の課題 建設現場に合わせた勤怠管理システムで適切な労働マネジメントを おわりに 建設業に向けられた「時間外労働の上限」とは 時間外労働の上限規制は、2018年に公布された働き方改革関連法に伴い、労働基準法が改正され設けられたもので、これまで「36協定はあるものの上限は青天井だった時間外労働に罰則付きで上限を設ける」という内容です。大企業

本コラムでは、時間外労働の上限規制について、分かりにくいポイントを一つひとつ解説していきます。 今号では、「特別条項付36協定締結時の時間外労働の上限（特例）」について、「年720時間まで(法定休日労働を含まず)」の解釈に注目しましょう！ 関連記事：打刻ファースト『時間外労働の上限規制の「2~6ヵ月平均で80時間以内」とは？【労働基準法改正 2019】』 ポイントチェック！時間外労働の上限規制について まずは、時間外労働の上限規制のポイントを復習しておきます。 ✓労働時間の大原則：1日8時間、1週40時間 ✓36協定締結時の時間外労働の限度時間：1ヵ月45時間、1年360時間（いずれも法定休日労働を含まず） ✓特別条項付36協定締結時の時間外労働の上限（特例） ⇒ 年720時間まで（法定休日労働を含まず） ただし、1ヵ月では法定休日労働を含み100時間未満、2ヵ月ないし6か月月の平均で法定