「辞めたら損害賠償請求してやる」という脅し文句を使って退職妨害をする会社はよく見聞きする。実際に請求される事案は稀なのだが、その損害賠償請求自体が不当訴訟であるとして、逆に損害賠償義務を負わせた裁判例がある。本稿は弁護士の明石順平氏が、そんな珍しい裁判例（横浜地裁平成29年3月20日判決）を知見をもとに解説する。 「辞めたら損害賠償」を実行した実例 労働者であるAさんは、双極性障害を理由に退職した。これに対し、会社は、双極性障害が退職のためについた嘘であった上に、就業規則に違反して業務の引継ぎを行わなかったとして、1,270万5,144円もの損害賠償を求める訴訟を起こしたのである。 Aさん側は、この損害賠償請求自体が不法行為であり、精神的損害を被ったとして、逆に会社側に対し、330万円を求める反訴を提起した。裁判所は、会社の請求は棄却し、逆に会社に対し、Aさんへ110万円を支払うよう命じる

自動車や電機などの製造業を中心におよそ200万人の労働者が加盟する東京・中央区の「金属労協」の本部では、大手企業の回答の金額が次々と報告されました。 大手自動車メーカーでは▽トヨタ自動車が最も高いケースで月額9370円の賃上げやボーナスの6.7か月分の要求に対し満額回答で妥結しました。 ▽日産自動車は、今の賃金体系が導入された2005年以降、最も高い水準の月額1万2000円の賃上げなどで満額回答しました。 ▽ホンダは、30年ぶりの高い水準となるベースアップ相当分と定期昇給分をあわせて月額1万9000円の賃上げなどで満額回答しました。 大手電機メーカーでは、▽日立製作所、パナソニックホールディングス、三菱電機、富士通が、組合の要求どおり月額7000円で満額回答しました。 ▽東芝とNECは、ベースアップ相当分として月額5000円に加え、福利厚生で使えるポイント2000円分を付与すると回答しまし

星野佳路 @skier1960 各地の観光入込数の対昨年の報道が多いが、本当に知りたいのは対2019年比だ。しかし、2019年GWは各地で混み過ぎていた。日本では大型連休に観光需要が集中し過ぎるため、渋滞、高価格、満足度減少などを起こしている。観光先進国がやっているような需要平準化政策が必要であると改めて感じる。 2022-05-04 14:46:30 星野佳路 @skier1960 観光客の皆さまから『いつも渋滞だから道路拡充すべきだ』というご意見をいただきますが、今日のように大渋滞するのは年間２０日程度。大半の日はガラガラなのです。そういう意見から道路を増やすのは効率の良い公共工事ではないと考えています。問題は需要集中する休暇制度にあります。 2022-05-05 21:46:14 星野佳路 @skier1960 欧米の観光需要分散策は、地域ごとに休暇をずらす方法だ。フランスでは春の大

１．バカは世界が狭いまずタイトルからだけどさあ。 最低時給は撤廃すべき。という経営側の意見を聞いたことがあるか お前みたいな低能中小企業経営者なんてみーんな言うこと同じなので そういう寝言は百回聞いたわ。 もっと言うと歴史的にも経営者ってのはそういうことを言い続けてきたわけ。 「最低賃金なんかあったら誰も商売しません」 「女やクロンボにもまともな賃金払ってたら倒産します」 「安い児童労働力が禁止になったら誰が企業経営なんかしますか」 「労働時間の制限なんてされたら経営者はみんな首を括るしかありません！」 ぜーーーーんぶ撤廃されたけど社会も法人も滅びてねーだろ？ この程度のことも知らず、想像力もなく、 ありふれ切った寝言を「という経営側の意見を聞いたことがあるか」とかいって鼻息フンスフンスしてる時点で お前が滅茶苦茶頭悪くて、世間が狭くて、もの知らずで、ゴミのような低能であることが分かっちゃ

就職活動などで使う「履歴書」について、日本規格協会は、これまで、性別欄が記載されたものをJIS規格の様式例として提示してきましたが、心と体の性が一致しないトランスジェンダーの人たちの要望を受けて様式例自体を削除しました。これによって、今後、性別欄のない履歴書を販売しようというメーカーも出てきています。こうした状況を受けて、厚生労働省は、国として履歴書の新たな様式例を作成するかどうかを含め、対応を検討しています。 履歴書の様式は法律で定められてはいませんが、市販の履歴書の多くはJIS＝日本産業規格の様式例に基づいて作られています。 JIS規格の開発などにあたる日本規格協会は、昭和31年から、性別欄が記載された履歴書をJIS規格の様式例として示してきたということです。 しかし、トランスジェンダーの人たちが履歴書記載の性別と外見が異なることを理由に内定を取り消されたりするケースがあるとして、こと

「2020年までに女性管理職比率を30％に」を合言葉に、政府が旗をふる「女性活躍推進」。しかし、「活躍予備軍」であるはずの20代大卒女性からはこんな声が漏れてくる。「普通に働きたい」「『活躍』より『家族との時間』が大事」。男女雇用機会均等法施行から30年あまり。社会全体が活躍を後押ししようとする中、彼女たちの心が動かないのはなぜなのか。 （ライター・石臥薫子／Yahoo!ニュース 特集編集部）

Tom @tomtom_tom3 インフルエンザとかノロとか、ちょっとした微熱だったり下痢だったりしても休めりゃいいけど、休んだら給料に響く非正規雇用の人が、数日休んで述べ数万円の損失を被ってまで休むかというと、休まないでしょ。感染症が自己管理だけで防げないのに、自己責任のように言う連中も変だし。 2014-01-17 21:48:48 Tom @tomtom_tom3 子供が胃腸炎やらインフルエンザにかかると、老人施設やら飲食施設に勤めている家族が「会社から診断書をもらえと…」「仕事を休むようにと…」って言う場合がある。これが非正規雇用の人だったりすると、自分だけでなく子供が病気でも減給だったりするのよね。 2014-01-17 22:03:28 Tom @tomtom_tom3 まあ、会社であれ学校であれ常に誰かがインフルエンザやらノロのウイルスを持って出勤していると想定して対策するの

あまよ @Worker_amayo 経緯： 俺「コミケ行くんで28日有給取ります」 →社長「お前納会日だぞ？仕事とプライベートどっちが大事だ？」 →俺「プライベートです」 →専務「はあぁ？！仕事あってのプライベートだろ！？社会人の自覚無いのか？」 →俺「ないです」 →クビ 2013-12-21 19:46:57

私ごときが大御所のお二人に並んで意見をあげるのもアレなのですけれど、ちょっと気になる議論だったので。 「生産性の概念の欠如」がたぶんもっとも深刻 - Chikirinの日記 「生産性の概念の欠如」はなぜ起こるのか - 脱社畜ブログ 先日から話題のこの2記事。 日本の職場（特にホワイトカラー）に長時間労働が当たり前のブラック環境が多いのは、「生産性の概念」が欠けてるからじゃないか、というのがテーマです。 「長時間労働に精神面でも給与面でも依存しすぎなのが問題」と言うのがちきりんさんで、「個人が頑張って生産性を上げても給与が上がらないのが問題」と言うのがクラゲさん、と「生産性の概念」が欠けてる理由についてはお二人は少し主張が違いますけれど、「生産性の概念の欠如」を問題視してるという点では共通しています。 確かに「生産性の概念」ってないがしろにされてるよねーと、そこそこ納得できる話ではあるのです

日本人の有給休暇の消化率が世界的に見ても悪いという話は、たびたび聞く。たとえば、以下の記事を見ると分かるが日本の有給消化率は38%とダントツで最下位だ。 日本人は休みベタ？有給休暇国際比較調査2012｜エクスペディア http://www.expedia.co.jp/corporate/holiday-deprivation2012.aspx 半分以上の人が、付与された有給を十分消化できずに終わっていることがわかる。欧米諸国と比べると、なんとも残念な数字である。 この、「有給が全部消化できない」 という状態は、僕はある意味ではタダ働きと変わらないと思っている。ふつう会社は、有給休暇の付与日数だけ休むことを念頭においた上で、その人の給料の額を決定している。たとえば、年間の休日が土日祝日すべて足して121日、有給付与日数が年間12日だったとしたら、365-121-12 = 232日の出勤日数に

中小企業で採用されることの多い「みなし残業代」制度。一定以上の残業時間はカウントせず残業代を抑制するという違法な目的で使われることが非常に多いので、禁止すべきという声も聞かれる。 ある会社では、「みなし残業代」分の時間外労働をせずに営業目標を達成した若手社員が、定時に退社していたところ、上司から呼ばれて叱られたという。その社員から抗議を受けた人事担当者は、どう対処すべきか頭を抱えている。 「課の目標が未達なのに」と課長おかんむり ――製造業の人事です。当社では労働時間管理を効率化するために「みなし残業代」制度を導入し、営業部の社員には一律月30時間分を毎月支払っています。 先日、営業部のＡ君から相談がありました。毎月月末になると、課長に呼ばれて「残業時間が足りなすぎる」と言われるのだそうです。 確かに彼の残業時間は、ここ数か月の間、20時間以内に収まっており、先月は15時間しかありませんで

僕がいま働いている会社の部署には、日本人だけでなく外国人も結構いる。こういう環境で働いていて常々知りたいと思っていたのは、外国から来て日本で働いている人は、日本の職場環境や労働観について、どのように感じているのだろうかということだ。いま僕が働いている会社は外資系の企業というわけではないので、基本的には日本式の職場環境や仕事観により運営されているが、こういうのは彼らの常識から照らすと、かなり不合理なものに見えるに違いない。 先日参加した会社の飲み会で、オーストラリア出身の方と話す機会があったので、ちょっとこの問題について聞いてみることにした。予想通りの答えなのだけど、直接聞くと「あぁ、やっぱりそうだよねぇ」と思わずにはいられない。以下に、一問一答形式で話した内容をまとめる。 Q：日本人の働き方についてどう思う？ A：働き過ぎ。ものすごく忙しい。こんなのはオーストラリアでは考えられない。 Q：

あなたに耐性があって気づかないだけで、もしかするとあなたの職場はブラック企業かも？　転職情報サイトDodaとバーグハンバーグバーグが提供する「君はどこまで耐えられるか！　ブラック企業耐性診断」が公開された。 ブラック企業耐性診断 診断は「上司の飲みは断れないたちだ」「体育会系ノリは苦手だ」など6つの質問に、2～3択で答えを選んでいくだけ。すべて回答すると、あなたのブラック企業耐性度が診断結果として表示される。 診断結果には「どんなブラック企業になら耐えられるか」の具体例も。60％だと「時計が2時間進むと社長が1時間戻しにくる」企業、80％だと「週1で社員の誰かを見捨てる機会がある」企業にも耐えられるそうだ。そんな地獄、日本にあるのかいな。 ブラック企業耐性度60％だと「時計が二時間進むと社長が一時間戻しにくる」企業に耐えられる ブラック企業側からのコメントもある。「時計が2時間――」の企業

羽鳥：2005年には北米大陸横断に挑戦したわけですけど、その1年後くらいには「その次はユーラシア大陸だ」と決めていました。ただ、せっかく走るからには、自分が走ることで高齢の方に元気を与えることができたらいいなと。それで70歳を過ぎるまで待って挑戦したんです。もちろん自分はアスリートでもなく普通の人間ですが、そんな自分が果たして毎日40キロ以上も走り続けて最後にゴールできるものなのか、これはまったく分からなかった。 ですが、そういう未知の世界に挑戦する姿というのを社員たちに見せたいという気持ちもありました。いろんな困難に立ち向かってゴールできたときには、社員たちにも勇気を与えることができるんじゃないかという思いでした。夢を掴むために必要なのは何なのか、毎日こつこつと積み重ねることがいかに大切か。それを1人でも多くの人に見て感じてもらえたら、という気持ちでしたね。

「若い時の苦労は買ってでもしろ」という諺があるように、若いうちはとにかく苦労をしなければダメだ、というアドバイスをしてくる人がいる。主に、年配の方に多いように思う。これは、日本の典型的サラリーマンの価値観にはよく合致しているようで、若いうちに苦労することを嫌がったりするヤツはけしからん、俺が若い頃はもっと大変だった、でも苦労したおかげで今の俺がある、という説教はもはや老害テンプレ表現の域にまで達している。 僕は、この「苦労は尊い、若いうちに苦労することは意味がある」という主張には真っ向から反対したい。僕は「苦労」は過大評価されていると思っている。苦労なんてしないほうがいいに決まっている。避けられるなら避けられたほうがいい。 僕がなぜこんなことを書くのかというと、「若い時に自分が苦労したことなので、相手も同じ苦労をすればいい」という考えでは、何ら進歩がないと思うからだ。自分が昔苦労したことで

http://www.mynewsjapan.com/reports/1734 あー、俺です。 なんか最近UNIQLOって超ブラックなんだぜ？っていう記事を読んだので、元UNIQLO社員の俺がしゃべります。 長いエントリーになりそうなので先に謝ります。 まず俺のことなんですけど、UNIQLO辞めたのは2年以内のどっかです。在職期間は5年以上10年以内で、中途採用でした。 在籍部署はあんま言いたくないんですけど、商品系のどっかです。 生産部とか、R＆D部（デザイナー、パタンナー等）とか、MD部とか、そういうモノ作り系です。 そいでまぁ、一言で言うと確かにUNIQLOはすっげーブラックだとは思います。 ネットで読んだ記事はIDが無いので最後まで読めなかったんですけど、だいたい書いてあることはわかります。 ただ本部と店舗だとまた違うとこもあると思うので、その辺のことを書けたらと思います。 できる

会社の採用ページを見てみると、「求める人材像」なるものが書かれている場合がある。そこには、「コミュニケーション能力」だとか「グローバル視点」だとか、「粘り強さ」とか、立派なことがいくつも列挙されている。例えば、以下は花王の採用ページに書いてあった求める人材像である。 花王の求める人材像 1.自ら革新することに挑戦し続けられる、チャレンジを続けられる人材 2.職務や役割に応じた、高度な専門性を身につけ、エンプロイアビリティーがあり、環境変化に強く、自らを律することのできる、高い専門性を持った人材 3.グローバルな視点を持ち、世界の多様な技術や仕事の仕方に目を向け、学び、実践する、国際感覚豊かな人材 4.双方向の対話に努め、協働による高い成果を生み出すことのできる、チームワークを大切にして、協働で成果をあげる人材 5.価値観を共有でき、倫理観に富む、高い倫理観を持った人材 http://www

11月も、もうすぐ終わりである。気温もだいぶ低くなり、今年も風邪が蔓延する季節が到来しようとしている。このブログを読んでいるみなさんも、どうか風邪には気をつけて欲しいと思う。万が一引いてしまった時は、無理をせずに体を休めて欲しい。 さて、今日はそんな体調管理についての話を書きたいと思う。書きたいのは、「体調管理は社会人の常識」という言葉についてだ。僕は、この言葉に全力で違和感を感じている。 これは、突然仕事を休んだりすると周りに迷惑をかけるので、社会人なら体調管理には常に気をつけなければいけない、という趣旨の言葉である。確かに、突然休んでしまったりすると、仕事上の問題が発生することもあるのは事実だ。そういう事態は、もちろんないほうがいいに決まっている。 しかし、風邪を引いたり体調を崩したりすることについて、本人の帰責性はそんなに強いものなんだろうか。体力は人それぞれだし、体調管理をどんなに