採用担当者向けに作った社内勉強会の資料を公開します。 出せない情報だけ削って加筆修正してあります。エンジニアと採用担当者の間でコミュニケーションが生まれ、よりミスマッチがなくなるとよいですね！ https://note.mu/corocn/n/n484bbf022712 https://t…

弊社が提供する「現場向け動画教育プラットフォーム tebiki (SaaS)」のチーム拡大のため、会社代表としてたくさんの履歴書／職務経歴書を拝見し、採用面談を毎日しています。今回はその中で培ってきた「面談前にその人の性格を見極める技術」をまとめてみました。 自分ではもう無意識にやってることなのですが、社内の採用担当へのノウハウ伝授のために明文化したものを公開してます。よく言われる「会ってみないとわからない」は本当ですが、履歴書／職務経歴書などの書類で、その人の「スキル」と「性格」は半分ぐらいわかります。 この記事では、採用担当として書類のどこをどう見ているのかを細かく解説したいと思います。 ( 貴山 @tkiyama ) カルチャーフィットと「行動特性」職務経歴書／履歴書で判断するのは「スキル」だと思われがちですが、実は「カルチャー」との相性もそれなりにわかります。 「カルチャー」とは、

もう10年以上も前のことだが、新入社員の採用面接でお会いした、忘れられない一人の女子学生がいる。 彼女はノックもせずいきなり部屋に入ると、何も言わず席に座り、下を向いてそのまま固まってしまった。 最終の役員面接となると、やはり緊張で上手く話せなくなってしまう学生もいるので、その事自体は珍しいことではない。 しかし彼女は余りにも極端だった。 「こんにちは。今日は面接に来てくださってありがとうございます。よろしくお願いします。」 「・・・」 「緊張する必要なんか、全くありません。少しお話をお聞きすることはできそうですか？」 「・・・」 わずかに見える鼻の頭や耳まで真っ赤になってしまっていて、今にも泣き出しそうだ。 顔を上げられず、小さく固まってしまった肩が震えている。 もはや面接どこではない空気感だ。 とはいえ彼女もここまで試験を進み、しかも履歴書からもとても優秀な学生であることは十分わかる。

こんにちは！採用領域が大好きで、業務はイロイロですが10年一貫して採用領域で働いているテラッシーです。 特に、魅力因子の発見・ターゲット設定・原稿への落とし込み・採用広報、このあたりが得意分野なのですが、最近は「通訳のような仕事だなぁ～」と思っています。 企業と転職を考えている方は、それぞれの想いやニーズがある。ただ、それってそのままドストレートに伝えればいいというものではない。（これは、初対面の人に、あなたの顔が好みだから結婚してください！と言うようなものだと思っていますｗ） 相手のニーズを理解した上で、こちらの想いやニーズを伝えて、まずは興味を持ってもらう。これって当たり前だけど、結構できていないことが多いのではと思うのです。 今回は、そもそも「誰に振り向いて欲しいのか」を考えていきたいと思います。 「こんな人を採用したい」の罠「○○の経験○年以上」が必須要件だと言われていたのに、よく

これまで「勝手に原稿改善シリーズ」で、おせっかいながら他社様の原稿を勝手に改善してきました（汗）。今回は、「じゃあ、どうすればいいの？」という声にお応えして、【Wantedlyの求人原稿作成ノウハウ】を大胆に公開していきます！ 私が働いているキャスターでは、「CasterRecruiting」という中小企業やベンチャー、スタートアップに特化して採用業務をまるっと一気通貫で請け負うサービスをやっています。その中にある「原稿チーム」は50社以上の原稿を一手に引き受け、自然応募数の増加をミッションにひたすら求人原稿の改善・運用を重ねています。 もちろん、職種や会社の知名度に効果（PV・応募）は左右されますが、効果が良い原稿には共通点があるのです。弊社では、その共通項を詰め込み、独自のWantedly求人原稿の作成フォーマットを作成しているので、このノウハウをご紹介していきます。 実際に求人原稿の

最近、ある公募人事の募集要項作成に携わった。 ようやくその人事に決着がついたのでいろいろメモをしておこうと思う。このメモを見て、参考にしてくれる大学部局や組織が出てくればありがたい。 大学の公募人事に関して、前々から気になっていたことがあった。 どうしていきなり全員に業績の現物（コピー可）を3点とか5点とか提出させるの？ 正直、全員の業績の現物、見てないでしょ？ 履歴書と業績一覧見て、これはと思った3人とか5人とかの業績を初めてじっくり読むでしょ？ 一生懸命、本や抜き刷りを揃えて、コピーとってホチキス止めして、揃えた書類が「クリップも動かされた形跡なく」（永田・斎藤 2019:12-13）返送された（返送するだけマシだけど）書類を応募者がどんな気持ちで受け取るか、考えたことある？　第1次審査から全員に業績出させたあげく「応募された業績は原則返却しません」なんて横暴なことをやっちゃあいけない

新卒1年目1人でもできた！エントリー獲得単価167円！広告/オプションなし！Wantedlyだけで月間300エントリーを獲得した運用の極意 こんにちは。こばやしです。 普段は所属している次世代事業準備室（ディップ内の新規事業開発部門）の ◯長期インターン採用広報/採用面接 ◯企画職（既存メディアの企画グロースSEOマーケエンジニアなどなど）の新卒採用広報/カジュアル面談を担当しています。 昨日favyさんの記事を拝見してとても刺激を受け、うちもこれ真似して書いてみよう！と筆を取っています🤘( ˙꒳​˙ )🤘1度favyの方とお話してみたいですね|・`ω・) ちなみにディップの次世代事業準備室で今働いてくれている長期インターンの採用は 100%Wantedly経由です。※エンジニアとデータサイエンティストがいずれも10名前後ずつ、ライター6名、デザイナー3名で計30名ほどの長期インターン

カジュアル面談で、会社のことを説明する機会がとても多いので、こんな話をしてますっていうのを文章化してみました。ざっと書いたので、いろいろ抜け漏れはあるかと思いますが、これを読んで、いまのheyってそんな感じねーってざっくり思っていただけると。 はじまり heyは2018年2月にできた新しい会社です。オフラインのお店向けに決済サービスを展開しているCoineyとオンラインのお店向けにECプラットフォームを展開しているSTORES.jp(以下STORES)の2社を経営統合してできました。 CoineyとSTORESに共通していたのは、2つあって。1つはスモールチームを主なお客さんとすることで、彼らのできることを増やしてエンパワメントするようなサービスを提供していること。もう1つは、それをお商売の前面に立って行うのではなく、あくまで黒子に徹してお商売の主役はそのお店だという思想で展開していたこと

『THE TEAM』で読み解く、人が働く4つの動機 山口公大氏（以下、山口）：2つ目は、これ（日本法人立ち上げ時の採用のワナ）です。私はここにすごく苦い思いがあるので、このお話をもらったときにぜひ話したいなと思っていたトピックです。 次のスライドです。外資系の日本のベンチャー、日本の法人として立ち上げるときに一番感じていたことは、採用すべきではない人が来やすい構図になっていること。 これに気づいたときには、1社目のときには時すでに遅しでしたね。だいぶ苦労しました。何かというと、（スライドの）右側にリンクアンドモチベーションの麻野さんという方が出した『THE TEAM』という本があります。説明しやすいので、その中から抜粋しました。人には働いている動機が4つあると。 その4つのどれか、もしくはその中のバランスで仕事を選んでいる。1つ目はPhilosophyですね。これは会社の理念とか方針、ヴィ

採用コンサルティングを行っていた筆者が、企業が中途採用を行うときに何をすればよいのか、採用人数規模別にやるべきことをまとめました。 タスクシートも付けていますので、これの通りに採用活動を進めれば、きっと良い採用ができると思います。 情報格差のせいで採用活動が上手くいかず、悩んでいる経営者の方々を多数見てきましたので、少しでもお役立ていただけたらと思います。 ※ @nokonun、@noza_d、@nemosindonki　の協力のもと大幅更新しました（2019年1月） ■採用計画と求人票を作る【タスク一覧】「どの職種をいつまでに、何人採用したいのか」を最初に明確にします。 その際、何より先にやった方が良いのは「社員がやるべき仕事」と「外部パートナーや派遣会社への依頼でも大丈夫な仕事」のすみわけです。 多くの会社で、人が足りない時には一人何役も兼任していることが多いですが、その中に事務作業や

企業の色や風土を伝えるために採用ブランディングを行いたい…。そんな声を、採用市場でよく耳にするようになりました。求職者が数ある企業の中から一社を選ぶための要素として、企業の雰囲気や働きやすさなどの要素が重視されるようになってきたからです。 採用市場のニーズが移り変わる中、注目を集めている企業が、PR Tableです。 PR（パブリックリレーションズ）はプロモーションと同義に思われることが多いですが、そもそもは「企業や組織と、ステークホルダーとの良好な関係構築」を意味する言葉。そのような“本来のPR”の観点から企業のストーリーを伝えるPR Tableでは、採用候補者に対するブランディングよりも社員に向けたインターナルブランディングに重きを置く採用手法を提案しています。 これほどまでに採用ブランディングの注目度が高まる昨今の世の中で、一見相反する考え方を抱いた理由とはー。今回は、前後編に分けて

今日もベンチャーで頑張る皆さん、こんにちは！ 株式会社VERTEXグループリクルーターの船津です。 ベンチャーの採用は、その会社の知名度が大企業や老舗に劣ってしまう分、リクルーターの力や広報・ブランディングを戦略的にやっていくことが大切です。それは頭でわかっていても右も左もわからなかった僕は、とにかくベンチャー採用の先人たちが行って来た足跡をたどるべく、プロフェッショナルたちの記録を読み漁りました。 というわけでここでは、「誰でも無料で読めるnote」限定で、おすすめのものをまとめています。ど定番から隠れた名著までとりそろえましたので、「採用に関わる仕事」のみなさんをお助けできたら嬉しいです！ 1. ベンチャーでの採用ってこういうこと！ (株式会社メイプルシステムズ/鴛海敬子さん)こんなにノウハウ公開していいのか……？ というくらい、メイプルシステムズの採用ブランディングについて詳細に渡っ

マズローも晩年に気づいた6段階目の欲求 現代人の幸福を読み解く「1杯目のビール理論」 やりたい仕事が見つからないあなたへ「to be型」と「to do型」 2つのキャリアの考え方 #2/4 2019年6月6日（木）、ログミー主催のイベント「やりたい仕事が見つからないあなたへ『to be型』と『to do型』 2つのキャリアの考え方」をAzabu FlagHubで開催しました。スピーカーとして登壇したのは、コンサルティングカンパニー「Tanpan & Co.」代表の佐地良太氏。自分が本当にやりたいことってなんだろうーー。そんな誰しも一度は考えたことがある問いに対して、ご本人の経験を交えながら、やりたいことを見つけるための思考法やテクニックをやさしく解説します。このパートでは、やりたいことがないと考えてしまう精神のメカニズムを鋭く分析。乾けない世代と言われる現代人のための幸福論、またやりたいこ

「採用担当」と一口に言っても、役割はさまざま。外資大手（の一部）ですと、上記のようにざっと大きく8つくらいに分かれます。 それぞれについて、求めるコンピテンシーや、彼らを採用するとしたらどこから連れてくるかについて、まとめてみました。 --- 加えて、仮に採用チーム内でキャリアを築いていく場合は、↓図のようなパスが考えられます。（でかい外資とかだと採用のプロフェッショナルとしてのキャリアが許されることがあります） 壁というのは、そのポジションにする上での代表的な必要条件のこと。 例えば、「この人、コーディネーターからリクルーターにしたいけど、成果志向じゃないから難しいよね」「このリクルーターは思考力が高いから次はプランナーを任せよう」「このリクルーターにスカウトさせたいけど、ハンター資質はどうかな？」みたいな感じです。 （とはいえ現実には向いていようがいまいが担当させたり、一人何役もさせた

LINEで一生懸命働いている青田努（@AotaTsutomu）と申します。ベンチャー採用 Advent Calendar 2018のトップバッターを務めます。よろしくお願いします。 まず簡単に自己紹介させてください。 ざっくり書くと ↓ こんな感じ ↓ です。紆余曲折ありつつ、今は楽しく暮らしています。 リクナビの学生向けプロモーションや、求人広告の制作ディレクターを経て、人事になったのが29歳の時のこと。 以来、リクルートグループやアマゾンなど「圧が強め」「怒涛の採用」「あの会社の人たちエキセントリックですよね」な会社を中心に、採用系のキャリアを歩んできました。今はLINEでおもに採用・育成系の領域を中心に、なんだか大変だけどバタバタがんばっています。えらいぞ自分。 ちなみにプライベートでは こんな感じでバズったり

「働く」を豊かにすることをミッションとする会社の人事が使っている SaaS 一覧をご紹介！ ---------------------------------------------------------------------------- こんにちは。フィードフォース人事部のなべはるといいます。 この記事は feedforce Advent Calendar 2017 18日目の記事です。昨日は営業のDaiki Matsushitaの下記記事でした。 omatsu-daichaso.hatenablog.com さて、私なべはるはSaaS 活用が大好きです。フィードフォースに入社してから、テクノロジーが業務を加速させることを実感して感動しました。SaaS を活用することでこんなにも業務効率が変わってくるものかと。 そこで本日は、私が業務で使っている SaaS をどどんと全部紹介したい